項目經(jīng)理制定績效考核指標時，如何平衡領(lǐng)導(dǎo)與下屬的需求

今天，我們邀請了希賽「PM創(chuàng)造營」「PM創(chuàng)造二營」不同地區(qū)不同行業(yè)的項目經(jīng)理們出謀劃策，通過剖析具體問題進而提出解決方案，讓大家在實際工作中可以有所參考。

本期案例

案例背景

部門這個月績效工資至今沒有發(fā)放，原因是高層領(lǐng)導(dǎo)認為部門員工績效考核的結(jié)果都是滿分，這不符合傳統(tǒng)的考核結(jié)果，所以領(lǐng)導(dǎo)暫時沒有簽字。高層領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過多方詢問后，認為部門僅以是否發(fā)生生產(chǎn)事故以及生產(chǎn)事故的定性和定量進行績效考核存在管理缺失，要求部門盡快明確員工績效考核實施細則，并按照實施細則重新進行績效考核后再次上報。

個人是部門負責人，部門整體屬于后臺保障部門，成立至今秉持安全生產(chǎn)第一的理念，績效考核指標維度簡單，績效工資占比本就較前中臺部門低。

項目現(xiàn)狀與問題

部門原有績效考核指標長年未更新且僅有懲罰性指標，在短期內(nèi)無可用的組織過程資產(chǎn)。目前高層領(lǐng)導(dǎo)明確指出要豐富考核指標，但考慮到普遍存在的兼崗情況，部門對增加績效考核指標也持謹慎態(tài)度。擔心員工因考核指標而推諉或互相扯皮，導(dǎo)致實際工作的效率降低。

待解決的問題

項目經(jīng)理如何制定績效考核指標，才能既不打擊員工的積極性，又滿足領(lǐng)導(dǎo)需要的指揮棒作用?麻煩大家給些建議!

主治醫(yī)師：Jason

因為不同崗位的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)不一樣，績效考核很難按統(tǒng)一的標準進行評定?？梢詫Σ煌墓ぷ鲘徫缓凸ぷ鲀?nèi)容制定對應(yīng)的考核標準。至于提問者所說的兼職行為，可以向領(lǐng)導(dǎo)提出做一個動態(tài)評審系統(tǒng)，做好工作量的預(yù)估和工作完成情況的記錄。

參考我們公司現(xiàn)在的考核，假設(shè)一個開發(fā)工程師，兼崗做項目管理與系統(tǒng)設(shè)計師。12月初做月計劃，就可以讓員工提交一份本月工作計劃，列出大概的工作內(nèi)容。月末根據(jù)月總結(jié)匯報的完成情況、未完成情況、突發(fā)情況和額外工作量，動態(tài)調(diào)整績效。如需更加準確，可加入自評、組評和領(lǐng)導(dǎo)評價，最后按照不同權(quán)重比例進行績效把控。

簡單來說就是工作內(nèi)容透明化，績效考核數(shù)據(jù)化，做到評定有根據(jù)，匯報有依據(jù)。

月計劃和月總結(jié)的作用就是用來平衡任務(wù)、防止大家互相推諉的。分配的工作完成后，要把團隊成員所承擔的額外工作量做好記錄，對績效超額成員給予獎勵，對績效不達標的成員進行懲罰。后續(xù)可以考慮開展月會、季度會進行評審，讓新老員工心服口服。

個人建議：初步實施改革方案時應(yīng)小懲大誡。以獎勵為主，提高新員工的積極性，不打壓老員工積極性。后續(xù)逐步達到獎懲制度的平衡與穩(wěn)定。

我有話說

楓 | 成都 行業(yè)：網(wǎng)絡(luò)安全

針對案例小伙伴的提問，我有以下幾個建議，希望可以一起探討：后臺支撐保障部門可以看以下幾個維度考核：響應(yīng)速度、工作量、能否解決問題、故障時間、工作態(tài)度、前臺滿意度等等。

①響應(yīng)速度可以設(shè)計幾個維度：例如最低標準，延遲多長時間扣分等。

②工作量可以根據(jù)問題的不同難度或影響進行綜合評估。

③針對問題的解決，項目經(jīng)理可以統(tǒng)計問題處理的時間及正常運行的時間，部門員工內(nèi)相互進行比較。

④對主動挑戰(zhàn)復(fù)雜工作的下屬，可以考慮進行部分績效加成，還可以調(diào)查前中臺對后臺支撐部門的員工滿意度，綜上進行多維度評價。

七 | 武漢 行業(yè)：制造

個人感覺IT行業(yè)的績效考核，確實是一個比較頭疼的問題，領(lǐng)導(dǎo)對績效考核不滿意，可能存在以下原因：

①對績效的目標和標準不滿意;

②對績效考核的結(jié)果不滿意;

前公司曾為了規(guī)劃各崗位的KPI指標，花費了1年多的時間對各崗位的業(yè)務(wù)進行分析，從中探索真正具備價值及附加價值的工作。不同崗位KPI指標應(yīng)該有所差異，譬如開發(fā)、實施、運維等應(yīng)該做到各不相同。項目經(jīng)理應(yīng)從中找到核心的業(yè)務(wù)點，讓領(lǐng)導(dǎo)覺得這部分內(nèi)容才是關(guān)鍵的KPI目標。KPI的制定，不是完成日常工作就能達成的，需要崗位員工付出一定努力才能達成。目標的設(shè)定要側(cè)重創(chuàng)造價值和降低成本，但也要牢記KPI不是一味懲罰，整體內(nèi)容要以激勵為主。

小袁 | 廣州 行業(yè)：制造

本人也是處于后臺支撐部門，提問者的情況和我有些類似，分享一下我們的考核指標和大家共同探討：我們重要的指標有：今年的故障數(shù)量、具體項目產(chǎn)生的問題、響應(yīng)速度、最終是否能解決問題、后續(xù)有無完善更新、處理問題的時間及質(zhì)量等等。我建議項目經(jīng)理可以統(tǒng)計一下部門各成員這些指標的完成情況，找到平均值或者中位數(shù)進行后續(xù)改進。

阿宛 | 武漢 行業(yè)：移動聚合支付

①后勤支持部門的績效考核僅通過是否發(fā)生事故來判定績效，這樣對個人來說是不公平的。對外部門整體負責，這個是沒有問題的，但是對內(nèi)，如果不區(qū)分具體的考核要求，很容易消磨個人的積極性。既然是團隊，個人表現(xiàn)肯定有優(yōu)劣之分，作為部門負責人，在工作上需要懂得賞罰分明，團隊的積極性不僅要靠績效考核，領(lǐng)導(dǎo)公平公正也是重要因素之一。

②績效考核應(yīng)該根據(jù)崗位職責和工作內(nèi)容做出量化改動。個人有以下想法和提問者分享：

a.在部門內(nèi)部發(fā)起會議，收集內(nèi)部想法、意見;

b.確定個人的崗位職責，工作內(nèi)容，進行量化評分。有產(chǎn)出按產(chǎn)出結(jié)果評分;屬于支撐的，就看處理效率、響應(yīng)時效，被支撐部門的評價這些整體要素進行評分。

老魚 | 南京 行業(yè)：制造

任何一件事情除非做到了在現(xiàn)有環(huán)境、資源、人力、戰(zhàn)略等加持下的最優(yōu)點，不然都會有改善的空間。

①績效考核如何規(guī)劃?最淺的一層就是按照目標去管理，項目經(jīng)理可以從公司的整體目標進行拆分，然后再細化拆分到個人頭上，整體評估可以多參照SMART原則。后續(xù)可以抓取歷史數(shù)據(jù)做為參考，對自己的部門情況做優(yōu)先級排序。還可以多加一些挑戰(zhàn)性的內(nèi)容作為部門激勵;

②績效考核如何優(yōu)化?項目經(jīng)理可以參考華為的PBC考核，在個人成長、部門成長、工作流程、對外配合評價以及綜合指標1的KPI考核方面進行整體設(shè)計，做好PDCA的持續(xù)改進，多利用部門的定期會議輸出優(yōu)化方案。