2019年11月廣東三級人力資源管理師《專業(yè)技能》真題及答案

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　　簡答題：

　　1、績效合同的內(nèi)容

　　績效合同沒有固定的流程和格式，它一般包括以下內(nèi)容。

　　1.受約人信息。即被考評對象的基本信息，包括員工的姓名、職位所在部門等。

　　2.發(fā)約人信息。發(fā)約人常常是由被考評員工的上一級正職(或正職授權(quán)的副職)擔任。

　　3.合同期限。規(guī)定了績效合同生效到截止時間，一般而言為一個績效管理周期。

　　4.計劃內(nèi)容。主要是績效指標、考評權(quán)重、考評標準等，用于衡量被考評員工的重要工作成果，是績效合同的主要組成部分。

　　5.考評意見。在績效考評完成之后，由發(fā)約人根據(jù)受約人的實際表現(xiàn)填寫，用于分析績效完成的亮點與不足，以達到績效提升和改進的目的。

　　6.簽字確認?？冃Ш贤枰砂l(fā)約人和受約人雙方簽字確認后方可生效，因此績效合同的最后部分要留出相應的空間，以供簽字使用。

　　2、薪酬體系設計準備階段有哪些工作?

　　薪酬體系設計的前期準備工作：

　　1.明確企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念

　　2.明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求

　　3.掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點

　　4.掌握企業(yè)的財務狀況

　　5.明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系

　　6.明確掌握競爭對手的人工成本狀況

　　計算題：

　　某機床車間為完成生產(chǎn)任務需開動30臺設備，每臺開動班次為兩班，看管定額為每人看管3臺，工人的出勤率是95%，求該工種定員人數(shù)為。

　　定員人數(shù)=(30×2)÷(3*0.95)=21.0526≈22(人)

　　案例分析題：

　　案例一：某公司，實行績效考核，對銷售人員采用目標管理法，對管理人員采用。。。。對但員工反映考核指標過高或過低……公司開展績效考核改進培訓……

　　1、目標管理法的概念和優(yōu)缺點

　　答：

　　概念：目標管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標，個人的目標依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應的部門目標而確定，并與它們盡可能一致。

　　優(yōu)缺點：目標管理法的評價標準直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。由于目標管理的過程是員工共同參與的過程，因此，員工工作積極性大為提高，增強了責任心和事業(yè)心。但是，目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設立統(tǒng)一目標，因此，難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

　　2、結(jié)果導向性的考評方法的重點

　　結(jié)果導向型的考評方法是以實際產(chǎn)出為基礎，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。

　　3、勞動定額法的五個基本環(huán)節(jié)

　　勞動定額法在貫徹實施過程中，包括五個基本環(huán)節(jié)，即定額制定、定額貫徹、定額考評、定額統(tǒng)計和定額修訂，這五個階段的循環(huán)往復，使勞動定額的水平不斷提升，從而也促進員工的勞動生產(chǎn)率水平不斷提高。

　　4、績效改進的方法和策略

　　(一)分析工作績效的差距和原因

　　1.分析工作績效的差距。在對員工績效進行考評時，不但要對員工績效計劃的實施情況進行評價，分析其工作行為、工作結(jié)果，以及計劃目標實現(xiàn)的程度，還要找出其工作績效的差距和不足，具體有以下三種方法。

　　(1)目標比較法。(2)水平比較法。(3)橫向比較法。

　　2.查明產(chǎn)生差距的原因。在找出員工工作績效的差距之后，各級主管還應當會同被考評者，一起查找和分析產(chǎn)生這些績效差距和不足的真正原因，因為績效管理的目標是要不斷地改進工作，提高組織與員工的業(yè)績水平。

　　(二)制定改進工作績效的策略

　　在查明績效存在的差距以及產(chǎn)生的原因之后，在新一輪績效管理期內(nèi)，可從組織的實際情況出發(fā)，制定并采取以下策略，促進工作績效的改進與提高。

　　1.預防性策略與制止性策略。

　　2.正向激勵策略與負向激勵策略。

　　3.組織變革策略與人事調(diào)整策略。

　　案例二：某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設性建議，并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設性的意見，讓公司免受200萬的經(jīng)濟損失和可能造成的名譽損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進行了表揚，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結(jié)合案例回答下列問題。

　　1、問小芳為什么感到心寒?

　　公司并未達成之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚的行為，顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣，嚴重打擊了小芳的積極性。

　　2、特殊貢獻獎的設計，在設計特殊貢獻獎時注意的事項

　　答：

　　在設計特殊貢獻獎時要注意以下事項：

　　(1)制定標準時要有可操作性，即內(nèi)容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回損失多少?

　　(2)為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。

　　(3)要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。

　　(4)受獎人數(shù)較少，金額較大。

　　(5)頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。

　　3、獎金制度的制定程序

　　答：

　　1.按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情祝確定獎金總額。

　　2.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。

　　3.確定獎金發(fā)放對象及范圍。

　　4.確定個人獎金計算辦法。

　　案例三：NG公司原先為總經(jīng)理統(tǒng)一領導的結(jié)構(gòu)模式，因公司業(yè)務發(fā)展，人員增多，出現(xiàn)了很多問題，大家得不到日常工作的回應，需要及時處理的重大決策事件被耽誤了，不能靈活適應外部市場的變化，經(jīng)營效率下降，問題多并且復雜，現(xiàn)在總經(jīng)理進行組織調(diào)整，將公司劃分成幾個半自主的分公司，并給那個分公司安排了經(jīng)理，設置了職能監(jiān)督部門，并分配各經(jīng)理相應的職權(quán)，它進行監(jiān)督。結(jié)合案例分析該公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的特點?

　　此題需與事業(yè)部制的優(yōu)缺點相結(jié)合進行回答。以下為事業(yè)部制的優(yōu)缺點。

　　答：

　　1.權(quán)力下放，有利于較高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環(huán)境的研究，制訂長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心。

　　2.各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的規(guī)定，能自主處理各種日常工作，有助于增強事業(yè)部管理者的責任感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)營管理活動的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應能力。

　　3.各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點迥異的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。

　　4.各事業(yè)部經(jīng)營責任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。

　　事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的主要不足：容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象;各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。因此，事業(yè)部制結(jié)構(gòu)適合那些經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務多元化、市場環(huán)境差異大、要求較強適應性的企業(yè)。

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