臨考寶典：初級經(jīng)濟師「人力資源」重難點解讀（下）

昨天跟大家分享了有關初級經(jīng)濟師人力資源重難點解讀的上半部分，今天小希就來跟大家梳理一下初級經(jīng)濟師人力資源的其他知識點，快來一起學習吧。

01職位說明書的內(nèi)容

職位說明書的內(nèi)容，基本上是每年必考的內(nèi)容。關于職位說明書的內(nèi)容首先你要知道工作描述和工作規(guī)范它們兩個的區(qū)別。

工作描述（職位描述）：做什么、如何做、在什么條件下做的一種書面文件；對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范。

工作規(guī)范（任職資格）：為圓滿完成工作所必須具備的知識、能力、技術(shù)及其他要求；是對人的要求；也可視為認知要求或雇傭標準。

兩者的關系：并非簡單的羅列，而是通過客觀的內(nèi)在邏輯形成一個完整的系統(tǒng)。

02招募的內(nèi)部和外部來源 

關于招募的內(nèi)部和外部來源，一定要學會區(qū)分他們各自的優(yōu)缺點，這也是?？嫉牡囊粋€內(nèi)容。

內(nèi)部招募

優(yōu)點：內(nèi)部招募的話，一增加了晉升的機會；二能夠提高員工的滿意度和忠誠度；三會降低招募的風險；四節(jié)省了一定的成本。因為內(nèi)部的人對公司各方面基本上都很熟悉，組織對他也很熟悉。而且內(nèi)部招募的話，他可以較快的適應組織，不需要太多的培訓，也不需要做什么測評，所以它也能夠節(jié)約成本。

缺點：內(nèi)部招募可能會造成過度的競爭。如果有一個人晉升了，那這個人其實也很難，他可能會不好管理。下面的人都是他以前并肩作戰(zhàn)的小伙伴，大家可能會不服管。另外一個缺點是可能會造成近親繁殖，就是提拔的人可能會有同志的現(xiàn)象。

外部招募

優(yōu)點：外部招募，它的招募范圍大，世界各地都行。它能帶來新鮮的血液，能夠利于創(chuàng)新，還能夠削弱內(nèi)部的競爭。因為反正是從外部招了一個人，對大家的關系沒什么影響，所以它就削弱了內(nèi)部的競爭。

缺點：從另外一個方面來看，它會打擊內(nèi)部員工的積極性。大家會覺得：我們都這么努力，憑什么從外面招一個經(jīng)理，為什么不給我們機會？而且它的成本較高，因為你從外部招人的話，要經(jīng)過體檢、甄選、培訓這些環(huán)節(jié)，所以成本付出是很多的。另外，被招募進來的人還需要一個較長的時間去適應公司。最后可能還會有判斷失當?shù)那闆r。比如你甄選的時候覺得這個人比較好，能力比較強，但是真正一到崗位上，發(fā)現(xiàn)他的能力并沒有那么強，這就是判斷失當。

03績效考核三大類

這是績效管理里面的內(nèi)容，績效考核的三大類，你一定要掌握它，比較容易考歸類題。三大類是：量表法、比較法和描述法。量表法就是有個表格，你就根據(jù)這個表格去做些評價；比較法就是各自去比較；描述法就是自己主觀的去描述。我們可以通過口訣去掌握~

量表法可以通過口訣：“行為尺度”來區(qū)分。即行為錨定法、行為觀察量表法、圖尺度評價法這三種。

比較法可以通過口訣：“強制排序比較”來區(qū)分。即強制分布法、排序法、配對比較法這三種。

描述法可以通過口訣：“關鍵事故”來區(qū)分。描述法包含關鍵事件法、不良事故評估法這兩種。

大家試試看，是不是通過這幾個口訣就可以很好的把它們進行區(qū)分呀圖片

04績效考核八大技術(shù)

關于績效考核的八大技術(shù)，我們要掌握的其實是這八大技術(shù)的區(qū)別，所以你要它們各自對應的關鍵詞記住。只要看到這個關鍵詞，你就能去對號入座，知道它屬于哪一種？

圖尺度評價法的關鍵詞是：特征要素、等級評估。他就是通過列一些特征要素給一些取值范圍，然后再進行什么等級評估。

行為錨定法的關鍵詞是：等級表、對號入座。等級表是按什么來排序的，如果是按最積極到最消極的這樣排下來，你就把員工對號入座就可以了。

行為觀察量表法的關鍵詞是：期望的行為、頻率。合乎組織期望的行為就是一些好的行為，然后再看他們行為發(fā)生的頻率是偶爾還是有時，經(jīng)常還是總是。

排序法的關鍵詞是：按順序。按順序來，就跟我們考試的成績按照順序第一名、第二名、第三名一樣。

配對比較法的關鍵詞是：逐一比較。各自能夠逐一去比較，看誰贏的次數(shù)最多，贏的次數(shù)最多的，他就績效分就最高。

強制分布法的關鍵詞是：正態(tài)分布。正態(tài)分布表，它就是優(yōu)秀的也有，差的也有，良好的有，一般的也有，相當于正態(tài)分布表中什么人都有。

關鍵事件法的關鍵詞是：關鍵事件。就是描述一些關鍵的事件。

不良事故評估法的關鍵詞是：預設不良事故清單?？吹揭恍┎涣际鹿屎蟀亚鍐瘟谐鰜恚苊饽阕鲞@些不好的事情，造成不良的事故。

05薪酬的基本構(gòu)成

薪酬的基本的構(gòu)成有這三種：一個是基本薪酬，讓你吃得飽；獎金就是做得好就有了；福利就是要讓你跑不了，福利好的公司，你就不會想要辭職，就會想要一直留在這個公司。

對于基本薪酬，你要知道它有哪些分類。基本薪酬它又包含職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬這三種。

基本薪酬

職位薪酬：職位在企業(yè)中的相對的價值。

技能薪酬：掌握技能的多少；可提高員工內(nèi)部流動性、提升技能、提供更多加薪機會。

能力薪酬：具備能力的有效性及能力水平的高低。

獎金又稱為浮動薪酬，它是根據(jù)工作績效或者你完成的目標的情況來定的；獎金是與績效直接掛鉤的；獎金又分為長期和短期以及個人和團隊這兩種維度。

福利：是不以員工向企業(yè)提供的工作時間為計算單位，具有相對普遍性的非貨幣報酬。

06薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)設計 

關于薪酬水平的決策，你要知道有哪四種策略以及這四種策略的區(qū)分。首先你可以通過口訣：“先后隨合”來掌握。先是市場領先策略；后是市場滯后策略；隨是市場跟隨策略；合是混合策略。

市場領先策略：比方說年初是5000薪酬，他預計年末的時候能夠達到5500的薪酬，那么在年初就直接定5500薪酬了，它就相當在高于市場的一個水平，這就是領先策略。

市場的滯后策略：年初的時候5000薪酬，他年后也預計可能是5500薪酬，但是他整年就定5000的水平，這就低于市場水平了。

市場跟隨策略就是市場的水平怎么樣我就怎么樣。市場是5000的薪酬，我開始就5000薪酬，年末5500薪酬我就定5500薪酬，它是根據(jù)一個市場的情況來看的。

混合策略就是根據(jù)這個職位或者根據(jù)員工的類型來綜合的制定一些策略，它是一種混合的策略。

07薪酬區(qū)間的滲透度 

薪酬區(qū)間的滲透度，初級人資這一塊的話，考試基本上很少有計算。但是如果說考計算的話，基本上就是考計算薪酬區(qū)間的滲透度，你要知道這個計算公式是怎樣的。

滲透度：考察員工薪酬水平的一個工具，員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關系，反映員工在薪酬區(qū)間中的相對位置。

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08培訓與開發(fā)的類型

培訓與開發(fā)的類型有很多，最常考到的是根據(jù)不同對象來分類。不同對象有三個層次，一個是決策管理層，一個是監(jiān)督管理層，一個是專業(yè)的技術(shù)和操作人員層。對象不同，他們的培訓內(nèi)容也不一樣。

決策管理層的培訓內(nèi)容：知識和意識；經(jīng)營技能；領導技能。

監(jiān)督管理層的培訓內(nèi)容：管理知識與技能、專業(yè)知識的提升，處理人際關系實務。

專業(yè)技術(shù)及操作人員層的培訓內(nèi)容：專業(yè)知識、業(yè)務技能與工作態(tài)度。

09需求內(nèi)容的分析 

對于需求分析的內(nèi)容，最主要是區(qū)分組織分析和人員分析，工作分析其實算很簡單的，就抓一個詞“要求”就行了。