2020年三級(jí)人力資源管理師基礎(chǔ)試題（九）

1、關(guān)于工作說明書的編寫，表述正確的是( )。

A、要盡可能詳盡地描述所有職責(zé)

B、使用語言應(yīng)通俗易懂

C、工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序

D、對(duì)于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細(xì)

E、可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的時(shí)間比重來說明

2、關(guān)于心理測(cè)試，表述正確的是( )。

A、主要目的在于淘劣，而不是選優(yōu)

B、心理測(cè)試并不難，任何人都可以使用

C、根據(jù)抽樣原則編制測(cè)試材料，供測(cè)試之用

D、測(cè)試的程序、環(huán)境和記分方法都需要有明確的規(guī)定

E、在人事選拔中通常測(cè)量能力、性向、成就和人格差異等

3、在《中國 IT 月刊》上刊登招聘廣告，比較適用的情況有( )。

A、候選人地區(qū)頒布較廣

B、組織需要迅速擴(kuò)大影響

C、流失率較高的行業(yè)或職業(yè)

D、空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充

E、候選人相對(duì)集中于某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域

4、結(jié)構(gòu)化面試中應(yīng)注意避免的評(píng)分誤差有( )。

A、評(píng)分中的趨高、趨中或趨低的傾向

B、面試者出場(chǎng)順序不同，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不一致

C、在評(píng)分中接受多數(shù)人的意見和影響

D、受面試者某一突出特點(diǎn)的影響，加大給分的幅度

E、不僅根據(jù)言語表現(xiàn)，而且根據(jù)非言語行為給予評(píng)分

5、預(yù)備性面試苛關(guān)注的問題有( )。

A、要對(duì)簡歷內(nèi)容進(jìn)行簡要的核對(duì)

B、注意求職者談話時(shí)的非言語行為

C、注意求職者儀表氣質(zhì)特征是否符合職位要求

D、通過求職者的談話來推斷其概括化思維水平

E、一定要讓求職者留下現(xiàn)工作單位的聯(lián)系方式，以便進(jìn)一步溝通

6、招聘需求的產(chǎn)生包括( )。

A、組織的自然減員 B、業(yè)務(wù)量增大 C、部分員工長期超負(fù)荷工作 D、員工離職 E、組織的財(cái)務(wù)預(yù)算

7、為了獲取有關(guān)勝任特征模型的數(shù)據(jù)，可以采取的方法有( )。

A、滿意度調(diào)查 B、市場(chǎng)調(diào)查法C、問卷調(diào)查法 D、團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法E、行為事件訪談法

8、工作崗位分析的作用有( )。

A、為員工的考核、晉升提供了依據(jù)

B、為選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)

C、是改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件

D、為建立較為公平合理的工資制度準(zhǔn)備了條件

E、是制定有效的勞動(dòng)人事計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測(cè)的重要前提

9、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述正確的是( )。

A、考官與考生應(yīng)保持適當(dāng)距離

B、應(yīng)為考生準(zhǔn)備飲用水和紙巾

C、應(yīng)避免前后考生在場(chǎng)外相互交流

D、考生回答問題有困難，可以適當(dāng)延長時(shí)間

E、考場(chǎng)內(nèi)可張貼一些色彩鮮艷的宣傳圖片，以降低考生的緊張度

10、與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有( )。

A、招聘成本小 B、有利于培養(yǎng)員工的忠誠度

C、有利于促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾D、有利于招聘到高質(zhì)量的人才E、有利于激勵(lì)員工、鼓舞士氣

11、某大型企業(yè)要招聘高層管理人員若干，適宜選用的招聘渠道有( )。

A、發(fā)布廣告 B、獵頭公司 C、學(xué)校招聘 D、職業(yè)介紹所E、內(nèi)部員工保薦

12、篩選簡歷時(shí)應(yīng)該注意的問題有( )。

A、根據(jù)事實(shí)依據(jù)評(píng)價(jià)簡歷的可信度B、推薦人應(yīng)該與本單位有業(yè)務(wù)聯(lián)系

C、應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘人員的經(jīng)歷，預(yù)測(cè)其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢(shì)

D、在學(xué)歷方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員高一些

E、在崗位經(jīng)驗(yàn)方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員高一些

13、關(guān)于錄用決策，表述正確的是( )。

A、應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性B、應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問題

C、要考慮組織不同發(fā)展階段對(duì)于員工素質(zhì)的不同要求

D、首先滿足當(dāng)前需要，長遠(yuǎn)需要應(yīng)當(dāng)視具體情況而定

E、員工的能力若能顯著超出應(yīng)聘崗位的要求，自然更好

14、心理測(cè)試要注意( )。

A、對(duì)應(yīng)聘者隱私加以保護(hù) B、要有嚴(yán)格的程序

C、測(cè)試的表面效度無要求 D、測(cè)試結(jié)果不是評(píng)定依據(jù)E、測(cè)驗(yàn)的實(shí)施一般人員就可以進(jìn)行

15、不同的目的，工作分析的側(cè)重點(diǎn)不同，對(duì)于招聘而言，工作分析的側(cè)重點(diǎn)是( )。

A、衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)B、每一項(xiàng)工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到的要求內(nèi)容和水平

C、該崗位的工作職責(zé)D、該崗位對(duì)任職者的要求E、關(guān)鍵考核指標(biāo)

16、行為面試法的假設(shè)前提是( )。

A、一個(gè)人過去的行為最能預(yù)見其未來的行為

B、一葉知秋，通過一個(gè)人的行為可以判斷他的思想

C、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 D、說和做是截然不同的兩回事

E、學(xué)歷比工作經(jīng)歷更重要

17、選擇工作分析方法主要的選擇依據(jù)是( )。

A、根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇B、根據(jù)各分析方法的特點(diǎn)與適用范圍進(jìn)行選擇

C、根據(jù)員工的素質(zhì)與管理者的能力與偏好進(jìn)行選擇

D、根據(jù)崗位的特點(diǎn)進(jìn)行選擇E、根據(jù)同行業(yè)的方法進(jìn)行選擇

18、企業(yè)花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力進(jìn)行面試，但效果并不理想，其一般原因是( )。

A、面試的程序方面出現(xiàn)問題B、應(yīng)聘者善于偽裝，提供了不真實(shí)的信息

C、面試者的主觀偏見D、背景調(diào)查的信息失真E、信息篩選科學(xué)性強(qiáng)

19、為了使員工工作豐富化，應(yīng)考慮的主要因素有( )。

A、多樣化 B、任務(wù)的整體C、任務(wù)的意義 D、自主權(quán) E、反饋

20、離職面談的主要內(nèi)容包括( )。

A、建立融洽的關(guān)系 B、征求對(duì)原來工作的意見 C、了解離職的原因 D、進(jìn)行新舊工作之間的對(duì)比

E、明確面談的目的

21、一般情況下，下列( )情況適合采取外部招聘。

A、激勵(lì)員工努力工作 B、獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)

C、獲得能夠提供新思想的員工 D、補(bǔ)充初級(jí)崗位員工 E、獲得具有不同背景的員工

22、招聘策略主要有( )。

A、計(jì)劃策略 B、人員策略C、地點(diǎn)策略 D、時(shí)間策略E、方法策略

23、制定招聘計(jì)劃是人力資源部門的一項(xiàng)核心任務(wù)，招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容，包括( )。

A、錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員B、招聘費(fèi)用預(yù)算

C、招聘的截止日期D、人員錄用后的績效考核方案E、招聘工作時(shí)間表

24、通過發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢(shì)有( )。

A、傳播范圍廣 B、作用效果較長，信息量豐富

C、信息發(fā)布迅速 D、應(yīng)聘人員數(shù)量大E、應(yīng)聘人員素質(zhì)較高

25、通過熟人推薦方法進(jìn)行招聘，一般有下列不足( )。

A、員工的積極性不高 B、容易造成員工的同質(zhì)化

C、容易在單位內(nèi)形成小團(tuán)體 D、引進(jìn)大量不合格的人員

E、招聘成功的概率較小26、面試基本問題的來源，主要是( )。

A、工作說明書 B、簡歷 C、申請(qǐng)表 D、體檢表 E、個(gè)人檔案

27、一般來說，人員錄用決策的策略主要有( )。

A、多重淘汰式 B、補(bǔ)償式 C、擇優(yōu)錄用式 D、比較錄用式E、結(jié)合式

28、招聘的成本效用評(píng)估是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析，它主要包括( )。

A、招聘總成本效用分析 B、招聘成本效用分析

C、人員選拔成本效用分析 D、人員錄用成本效用分析E、招聘總結(jié)成本效用分析

29、以下關(guān)于招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)的說法中，不正確的是( )。

A、招聘申請(qǐng)表是由應(yīng)聘者填寫的單位統(tǒng)一設(shè)計(jì)的表格

B、招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)項(xiàng)目必須包括所有個(gè)人信息的內(nèi)容

C、招聘申請(qǐng)表內(nèi)容的設(shè)計(jì)要根據(jù)工作說明書來定

D、設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表必須符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政策規(guī)定

E、同一單位設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表的項(xiàng)目應(yīng)該相同

30、勝任特征模型主要應(yīng)用于( )。

A、崗位分析 B、員工培訓(xùn)C、員工的職業(yè)發(fā)展 D、業(yè)務(wù)流程的重組E、質(zhì)量的管理和監(jiān)控

31、在進(jìn)行招聘時(shí)外部環(huán)境分析需要關(guān)注的因素包括( )。

A、經(jīng)濟(jì)條件 B、組織文化 C、勞動(dòng)力市場(chǎng) D、法律法規(guī) E、管理風(fēng)格

32、制定招聘計(jì)劃的主要依據(jù)有( )。

A、招聘策略 B、招聘程序C、人力資源規(guī)劃 D、工作分析E、職業(yè)生涯規(guī)劃

參考答案：

1 BCD 9 ABCDE 17 ABD 25 BC

2 ACDE 10 ABE 18 AC 26 ABC

3 ADE 11 AB 19 ABCDE 27 ABE

4 ABCD 12 ACD 20 ABCDE 28 ABCD

5 ABCD 13 ABCD 21 BCDE 29 BE

6 ABCD 14 ABD 22 ABCD 30 ABC

7 CDE 15 CD 23 BCE 31 ACD

8 ABCDE 16 AD 24 ACD 32 CD