2017年5月人力資源三級答案(專業(yè)能力)

一、簡答題(本題共2題，第1小題15分，第2小 題15分，共30分)

1.答:(1)注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整。(3分)

(2) 在審核下一年度的人工成本預(yù)算時，先將本年度的 費用預(yù)算和上一年度的費用預(yù)算，以及上一年度費用 結(jié)算和當(dāng)年已發(fā)生的費用結(jié)算情況統(tǒng)計清楚,然后比 較分析，從預(yù)算與結(jié)箅的比較結(jié)果，分析費用使用趨 勢。再結(jié)合上一年度和當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營狀況以及下一年 預(yù)期的生產(chǎn)經(jīng)營狀況狀態(tài)進行分析。(4分)

(3) 預(yù)算人工成本在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中的額度，以保證企 業(yè)的支付能力和員工利益的實現(xiàn)。(4分)

審核人工成本的預(yù)算，也應(yīng)與人力資源規(guī)劃工作結(jié) 合起來。因為，費用預(yù)算的審核，實質(zhì)是對企業(yè)人員 的結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核，因為人工成本的總預(yù)算是由 人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個重要因素決 定的。(4分)

2. 答:為了組織好多班制生產(chǎn)，除了要解決輪休、倒班 方法外，還應(yīng)注意以下幾個問題。

(1)工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以 便充分利用工時和節(jié)約人力。(2分)

(2) 要平衡各個輪班人員的配備。(2分)

(3) 建立健全交接班制度。(2分)

(4) 適當(dāng)組織各班員工交叉上班。(2分)

(5) 工作輪班制對人的生理、心理會產(chǎn)生一定的影 響，特別是夜班對人的影響最大。為了解決夜班疲 勞、員工生理心理不適應(yīng)和工作效率下降的問題，一 般可采用以下兩種辦法。(2分)

① 適當(dāng)增加夜班前后的休息時間。(2分)

② 縮短上夜班的次數(shù)，例如采取四班三運轉(zhuǎn)的倒班 辦法。(2分)

二、計算題(本題1題，共20分。先根據(jù)題意進行 計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有 計算過程不得分)

答:(1)第一步,先對各項指標的等級系數(shù)(相對權(quán) 數(shù))的概率(^)進行推斷，如:指標的較高權(quán)數(shù) 1.0的概率為0.5，而4級權(quán)數(shù)0.8的概率為0.3,3 級權(quán)數(shù)0.6的概率為0.2。依此類推，求出指標 Em、EI2、EI3、EI4、EI5各個等級的概率。(2分) 第二步，將各等級的相對權(quán)數(shù)(久)與對應(yīng)的概率值相 乘，匯總出概率權(quán)數(shù)(X,)。其計算公式為:(2分)

第三步，用各測定指標^值(絕對權(quán)數(shù)Pi)乘以各 自概率權(quán)數(shù)(\)，即可求出要素總分。(2分)

(2)指標E11的權(quán)數(shù)為：

X1=1.0x0.5 +0.8x0.3+0.6x0.2 =0.86(2分)

指標El2的權(quán)數(shù)為：

X2 =1.0x0.9+0.8 x0.1 =0.98(2分)

指標E13的權(quán)數(shù)為：

X3 = 1.0x0.6 +0.8 x0.2 +0.6x0.2 =0.88(2分)

指標E14的權(quán)數(shù)為：

X4 =0. 8 x0.4 +0. 6 x0. 3 +0.4 x0. 2 +0.2 x0. 1 = 0.60(2分)

指標E15的權(quán)數(shù)為：

X5 = 1.0x0.4+0.8 x 0.3 +0.6 x 0.2 +0.4 x0. 1 = 0.80(2分)

指標E16的權(quán)數(shù)為：

X6 =1.0x0.5 +0. 8 x0.2 +0.6 x0.2 +0.4 x0. 1 = 0.82(2分)

要素總分：

E= i P;Xi = 8. 6 + 9. 8 + 13. 2 + 15 + 12 + 20. 5 =79.1 (2分)

三、綜合分析題(本題共3小題，第1小題18分，第 2小題16分，第3小題16分，共50分) 1.1三級?丨99?2005 答:1.準備階段。(1分)

(1) 指導(dǎo)員確定培訓(xùn)對象及人數(shù)。(1分)

(2) 指導(dǎo)員確定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以 免學(xué)員“無話可說”。(1分)

(3) 每位學(xué)員根據(jù)議題制作個人親歷案例。(I分)

(4) 指導(dǎo)員將學(xué)員分組，每組5 ~6人。(1分)

(5) 確定會議地點和會議時間。(1分)

(6) 指導(dǎo)員應(yīng)準備的知識，包括個案研究法的一般 方法、實施要點及其他應(yīng)用個案研究法進行培訓(xùn)時 應(yīng)注意的問題;事件處理法特有的方法、注意點、背 景特色以及會議后的評價。(丨分)

2. 實施階段。(1分)

(1) 指導(dǎo)員向各小組成員介紹本法實施概要、背景 特色及注意點。(1分)

(2) 各小組簡單介紹小組成員所提出的個案，包括 問題名稱及發(fā)生狀況。(丨分)

(3) 從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導(dǎo)員或組長排 定討論程序。(1分)

(4) 各組開始進行討論。先提出個案，由各組員收 集實情。個案制作者在討論到他制作的個案時，應(yīng) 作為這輪討論的主持人，其他組員收集實情時可質(zhì) 詢主持人。發(fā)現(xiàn)問題時，組員相互討論，并闡述個人 的解決方法。組長或指導(dǎo)員組織學(xué)員進行評價，討 論“學(xué)到些什么”。(1分)

3. 實施要點。

(1)指導(dǎo)員確定的議題范圍不宜過細，以免學(xué)員們 沒有問題可討論;議題涉及問題不宜太少，否則不能 充分實現(xiàn)公司情報的共有化利用。(1分)

(2) 制作個人親歷案例時應(yīng)注意的事項:這一案例 應(yīng)該是你親身經(jīng)歷的問題中最難解決的一個實例; 應(yīng)盡可能是最近發(fā)生的;應(yīng)是工作上經(jīng)常發(fā)生的，難 以判斷、把握和處理，不能任其再次發(fā)生的;要簡單 記述該案例的原委。由于提出個案是為介紹其他小 組，加深彼此的經(jīng)驗，因此，不論是成功還是失敗的 例子都可以選擇，但必須選擇自己親身經(jīng)歷的案例。 (1分)

(3) 記錄個案發(fā)生的背景時應(yīng)依據(jù)的5W2H原則： 何人(Who )、何事(Whal)、何時(When )、何地 (Where)、何物(Which)、如何做(How)、多少費用 (How much)。( 1 分)

(4) 各組討論時應(yīng)注意:學(xué)員自主討論，指導(dǎo)員不參 加討論;自主討論時，必須明確討論目標，并注意時 間的控制，每個個案進行時間約為30?40分鐘;主 持人在回答組員咨詢時，應(yīng)回答事件發(fā)生前的背景 情況，而不是事件發(fā)生后的解決策略。(2分)

(5) 在討論“學(xué)到些什么”時，需多花費一些時間。 (1分)

2.

答:行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定 性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關(guān)鍵 事件法的進一步拓展和應(yīng)用。(2分)

采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應(yīng)采 取的具體工作步驟有：

① 進行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管 人員做出明確簡潔的描述。(3分)

② 建立績效評價的等級，一般為5?9級，將關(guān)鍵事件 歸并為若干績效指標，并給出確切定義。(3分)

③ 由另一組管理人員對關(guān)鍵事件做出重新分配，將它 們歸人最合適的績效要素及指標中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。(3分)

④審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人 員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)到差,從高到 低進行排列。(3分)

_建立行為錨定法的考評體系。(2分)

3.

(l)本案的焦點。公司在錄用魏先生兩個月后，經(jīng) 調(diào)查發(fā)現(xiàn)魏先生在應(yīng)聘時提供的書面材料(即在多個 企業(yè)擔(dān)任過銷售主管的工作經(jīng)歷)純屬虛構(gòu)，公司是 否可以因此解除魏先生的勞動合同。(5分)

(2)公司做出的決定是合法的?！秳趧雍贤ā返?6 條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在 違背真實意思的情況下，訂立或者變更勞動合同的， 該勞動合同無效或者部分無效。

本案中，魏先生虛構(gòu)工作經(jīng)歷的做法顯然屬于欺詐行

為，使公司在違背真實意思的情況下訂立勞動合同。 因此，根據(jù)《勞動合同法》第26條規(guī)定，魏先生同公司 訂立的勞動合同應(yīng)屬于無效合同。

另外，《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者因本法第 26條規(guī)定的情形致使勞動合同無效的，用人單位可 以單方解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第39條的 規(guī)定，用人單位可以隨時解除和魏先生的勞動合同。 綜上所述，公司當(dāng)即做出與梁先生解除勞動合同的決 定是合法的。(5分)

(3〉爭議處理。鑒于魏先生的過錯，根據(jù)《勞動合同法》 的有關(guān)規(guī)定，該公司可以隨時解除與魏先生的勞動合 同，不需支付經(jīng)濟補償。另外，魏先生在職期間,若公司 給魏先生支付過專項技術(shù)培訓(xùn)費用的，還可以追訴魏 先生按服務(wù)協(xié)議約定，支付出資培訓(xùn)違約金。(6分)