2017年5月人力資源三級(jí)答案(專業(yè)能力)

一、簡(jiǎn)答題(本題共2題，第1小題15分，第2小 題15分，共30分)

1.答:(1)注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。(3分)

(2) 在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí)，先將本年度的 費(fèi)用預(yù)算和上一年度的費(fèi)用預(yù)算，以及上一年度費(fèi)用 結(jié)算和當(dāng)年已發(fā)生的費(fèi)用結(jié)算情況統(tǒng)計(jì)清楚,然后比 較分析，從預(yù)算與結(jié)箅的比較結(jié)果，分析費(fèi)用使用趨 勢(shì)。再結(jié)合上一年度和當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況以及下一年 預(yù)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況狀態(tài)進(jìn)行分析。(4分)

(3) 預(yù)算人工成本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)預(yù)算中的額度，以保證企 業(yè)的支付能力和員工利益的實(shí)現(xiàn)。(4分)

審核人工成本的預(yù)算，也應(yīng)與人力資源規(guī)劃工作結(jié) 合起來(lái)。因?yàn)?，費(fèi)用預(yù)算的審核，實(shí)質(zhì)是對(duì)企業(yè)人員 的結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核，因?yàn)槿斯こ杀镜目傤A(yù)算是由 人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個(gè)重要因素決 定的。(4分)

2. 答:為了組織好多班制生產(chǎn)，除了要解決輪休、倒班 方法外，還應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題。

(1)工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以 便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力。(2分)

(2) 要平衡各個(gè)輪班人員的配備。(2分)

(3) 建立健全交接班制度。(2分)

(4) 適當(dāng)組織各班員工交叉上班。(2分)

(5) 工作輪班制對(duì)人的生理、心理會(huì)產(chǎn)生一定的影 響，特別是夜班對(duì)人的影響最大。為了解決夜班疲 勞、員工生理心理不適應(yīng)和工作效率下降的問(wèn)題，一 般可采用以下兩種辦法。(2分)

① 適當(dāng)增加夜班前后的休息時(shí)間。(2分)

② 縮短上夜班的次數(shù)，例如采取四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的倒班 辦法。(2分)

二、計(jì)算題(本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行 計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒(méi)有 計(jì)算過(guò)程不得分)

答:(1)第一步,先對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的等級(jí)系數(shù)(相對(duì)權(quán) 數(shù))的概率(^)進(jìn)行推斷，如:指標(biāo)的較高權(quán)數(shù) 1.0的概率為0.5，而4級(jí)權(quán)數(shù)0.8的概率為0.3,3 級(jí)權(quán)數(shù)0.6的概率為0.2。依此類推，求出指標(biāo) Em、EI2、EI3、EI4、EI5各個(gè)等級(jí)的概率。(2分) 第二步，將各等級(jí)的相對(duì)權(quán)數(shù)(久)與對(duì)應(yīng)的概率值相 乘，匯總出概率權(quán)數(shù)(X,)。其計(jì)算公式為:(2分)

第三步，用各測(cè)定指標(biāo)^值(絕對(duì)權(quán)數(shù)Pi)乘以各 自概率權(quán)數(shù)(\)，即可求出要素總分。(2分)

(2)指標(biāo)E11的權(quán)數(shù)為：

X1=1.0x0.5 +0.8x0.3+0.6x0.2 =0.86(2分)

指標(biāo)El2的權(quán)數(shù)為：

X2 =1.0x0.9+0.8 x0.1 =0.98(2分)

指標(biāo)E13的權(quán)數(shù)為：

X3 = 1.0x0.6 +0.8 x0.2 +0.6x0.2 =0.88(2分)

指標(biāo)E14的權(quán)數(shù)為：

X4 =0. 8 x0.4 +0. 6 x0. 3 +0.4 x0. 2 +0.2 x0. 1 = 0.60(2分)

指標(biāo)E15的權(quán)數(shù)為：

X5 = 1.0x0.4+0.8 x 0.3 +0.6 x 0.2 +0.4 x0. 1 = 0.80(2分)

指標(biāo)E16的權(quán)數(shù)為：

X6 =1.0x0.5 +0. 8 x0.2 +0.6 x0.2 +0.4 x0. 1 = 0.82(2分)

要素總分：

E= i P;Xi = 8. 6 + 9. 8 + 13. 2 + 15 + 12 + 20. 5 =79.1 (2分)

三、綜合分析題(本題共3小題，第1小題18分，第 2小題16分，第3小題16分，共50分) 1.1三級(jí)?丨99?2005 答:1.準(zhǔn)備階段。(1分)

(1) 指導(dǎo)員確定培訓(xùn)對(duì)象及人數(shù)。(1分)

(2) 指導(dǎo)員確定議題的大致范圍，范圍不宜過(guò)細(xì)，以 免學(xué)員“無(wú)話可說(shuō)”。(1分)

(3) 每位學(xué)員根據(jù)議題制作個(gè)人親歷案例。(I分)

(4) 指導(dǎo)員將學(xué)員分組，每組5 ~6人。(1分)

(5) 確定會(huì)議地點(diǎn)和會(huì)議時(shí)間。(1分)

(6) 指導(dǎo)員應(yīng)準(zhǔn)備的知識(shí)，包括個(gè)案研究法的一般 方法、實(shí)施要點(diǎn)及其他應(yīng)用個(gè)案研究法進(jìn)行培訓(xùn)時(shí) 應(yīng)注意的問(wèn)題;事件處理法特有的方法、注意點(diǎn)、背 景特色以及會(huì)議后的評(píng)價(jià)。(丨分)

2. 實(shí)施階段。(1分)

(1) 指導(dǎo)員向各小組成員介紹本法實(shí)施概要、背景 特色及注意點(diǎn)。(1分)

(2) 各小組簡(jiǎn)單介紹小組成員所提出的個(gè)案，包括 問(wèn)題名稱及發(fā)生狀況。(丨分)

(3) 從較容易討論的內(nèi)容開(kāi)始，由指導(dǎo)員或組長(zhǎng)排 定討論程序。(1分)

(4) 各組開(kāi)始進(jìn)行討論。先提出個(gè)案，由各組員收 集實(shí)情。個(gè)案制作者在討論到他制作的個(gè)案時(shí)，應(yīng) 作為這輪討論的主持人，其他組員收集實(shí)情時(shí)可質(zhì) 詢主持人。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，組員相互討論，并闡述個(gè)人 的解決方法。組長(zhǎng)或指導(dǎo)員組織學(xué)員進(jìn)行評(píng)價(jià)，討 論“學(xué)到些什么”。(1分)

3. 實(shí)施要點(diǎn)。

(1)指導(dǎo)員確定的議題范圍不宜過(guò)細(xì)，以免學(xué)員們 沒(méi)有問(wèn)題可討論;議題涉及問(wèn)題不宜太少，否則不能 充分實(shí)現(xiàn)公司情報(bào)的共有化利用。(1分)

(2) 制作個(gè)人親歷案例時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng):這一案例 應(yīng)該是你親身經(jīng)歷的問(wèn)題中最難解決的一個(gè)實(shí)例; 應(yīng)盡可能是最近發(fā)生的;應(yīng)是工作上經(jīng)常發(fā)生的，難 以判斷、把握和處理，不能任其再次發(fā)生的;要簡(jiǎn)單 記述該案例的原委。由于提出個(gè)案是為介紹其他小 組，加深彼此的經(jīng)驗(yàn)，因此，不論是成功還是失敗的 例子都可以選擇，但必須選擇自己親身經(jīng)歷的案例。 (1分)

(3) 記錄個(gè)案發(fā)生的背景時(shí)應(yīng)依據(jù)的5W2H原則： 何人(Who )、何事(Whal)、何時(shí)(When )、何地 (Where)、何物(Which)、如何做(How)、多少費(fèi)用 (How much)。( 1 分)

(4) 各組討論時(shí)應(yīng)注意:學(xué)員自主討論，指導(dǎo)員不參 加討論;自主討論時(shí)，必須明確討論目標(biāo)，并注意時(shí) 間的控制，每個(gè)個(gè)案進(jìn)行時(shí)間約為30?40分鐘;主 持人在回答組員咨詢時(shí)，應(yīng)回答事件發(fā)生前的背景 情況，而不是事件發(fā)生后的解決策略。(2分)

(5) 在討論“學(xué)到些什么”時(shí)，需多花費(fèi)一些時(shí)間。 (1分)

2.

答:行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法又稱行為定位法、行為決定 性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。這一方法是關(guān)鍵 事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。(2分)

采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營(yíng)業(yè)人員進(jìn)行考評(píng)，應(yīng)采 取的具體工作步驟有：

① 進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管 人員做出明確簡(jiǎn)潔的描述。(3分)

② 建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般為5?9級(jí)，將關(guān)鍵事件 歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義。(3分)

③ 由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件做出重新分配，將它 們歸人最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。(3分)

④審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人 員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差,從高到 低進(jìn)行排列。(3分)

_建立行為錨定法的考評(píng)體系。(2分)

3.

(l)本案的焦點(diǎn)。公司在錄用魏先生兩個(gè)月后，經(jīng) 調(diào)查發(fā)現(xiàn)魏先生在應(yīng)聘時(shí)提供的書(shū)面材料(即在多個(gè) 企業(yè)擔(dān)任過(guò)銷售主管的工作經(jīng)歷)純屬虛構(gòu)，公司是 否可以因此解除魏先生的勞動(dòng)合同。(5分)

(2)公司做出的決定是合法的?！秳趧?dòng)合同法》第26 條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在 違背真實(shí)意思的情況下，訂立或者變更勞動(dòng)合同的， 該勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。

本案中，魏先生虛構(gòu)工作經(jīng)歷的做法顯然屬于欺詐行

為，使公司在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同。 因此，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定，魏先生同公司 訂立的勞動(dòng)合同應(yīng)屬于無(wú)效合同。

另外，《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，勞動(dòng)者因本法第 26條規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的，用人單位可 以單方解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條的 規(guī)定，用人單位可以隨時(shí)解除和魏先生的勞動(dòng)合同。 綜上所述，公司當(dāng)即做出與梁先生解除勞動(dòng)合同的決 定是合法的。(5分)

(3〉爭(zhēng)議處理。鑒于魏先生的過(guò)錯(cuò)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》 的有關(guān)規(guī)定，該公司可以隨時(shí)解除與魏先生的勞動(dòng)合 同，不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。另外，魏先生在職期間,若公司 給魏先生支付過(guò)專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)用的，還可以追訴魏 先生按服務(wù)協(xié)議約定，支付出資培訓(xùn)違約金。(6分)