2018年5月人力資源三級真題答案(專業(yè)能力)

1、

答:有些企業(yè)為了保證績效管理信息的有效性和可靠性,建立了原始記錄的登記制度，該制度提出了以下具體要求。

(1) 所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的 行為，應包括有利和不利的記錄。

(2) 所采集的材料，應當說明是考評者直接觀察的 第一手資料，還是間接的由他人觀察的結果。

(3) 詳細記錄事件發(fā)生的時間地點以及參與者。

(4) 所采集的材料在描述員工的行為時，應盡可能

對行為過程、行為的環(huán)境和行為的結果作出說明。 (5)在進行考評時，應以文字描述記錄為依據(jù)，可以 保證考評的質量。

2、

答:員工滿意度調査的基本步驟：

(1) 確定調查對象。

(2) 確定滿意度調査指向(調査項目)。

(3) 確定調查方法。

(4) 確定調查組織。

(5) 調查結果分析。

(6) 結果反饋。

(7) 制定措施落實，實施方案跟蹤。

二、 計算題

答：

根據(jù)定員人數(shù)的計算公式：

2017年鑄鍛車間的定員人數(shù)=(3000 x 0.5 +5000 x 1.5 + 6000 x 2. 5 / 250 x 8 x 110% x95%) +(1 - 0.02) ≈12 人

2017年機加工車間的定員人數(shù)=(100 x 100 +200 x 150 + 120 x300 / 250 x 8 x 115% x98% ) + (1 - 3% ) ≈35人

三、 綜合分析題

1.答：

(1) 參加招聘會的主要步驟：

① 準備展位。為了吸引求職者，參加招聘會的關鍵 是在會場設立一個有吸引力的展位。

② 準備資料和設備。在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一 些宣傳品和招聘中請表，這些材料需要事先印制好。

③ 招聘人員的準備。參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有 人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現(xiàn) 場人員都應該做好充分的準備。

④ 與協(xié)作方的溝通聯(lián)系。在招聘會開始之前，一定 要與協(xié)作方進行溝通。

⑤ 招聘會的宣傳工作。

⑥ 招聘會后的工作。招聘會結束后，一定要用最快 的速度，將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子 郵件方式，與應聘者取得聯(lián)系。

篩選簡歷的方法：

①分析簡歷結構。結構合理的簡歷都比較簡練,一 般不超過兩頁。

② 審查簡歷的客觀內容。在篩選簡歷時，注意力應 放在客觀內容上。

③ 判斷是否符合崗位技術和經(jīng)驗要求。在客觀內容 中，首先要注意個人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應聘者的 專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關并符合要求。

④ 審察簡歷中的邏輯性。在工作經(jīng)歷和個人成績方 面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。

⑤ 對簡歷的整體印象。通過閱讀簡歷，問問自己是 否留下了好的印象。

2.答：

(1)基于培訓需求分析的培訓項目設計的基本 程序：

① 明確員工培訓目的。

② 對培訓需求分析結果的有效整合。

③ 界定清晰的培訓目標。

④ 制訂培訓項目計劃和培訓方案。

⑤ 培訓項目計劃的溝通和確認。

(2)培訓方案是對某一個或少數(shù)幾個培訓需求要點 的操作性細化方案，反映了組織對該培訓項目的基 本意圖與期望。培訓項目明確地表達了組織對受訓 者接受相關涪訓之后，在行為表現(xiàn)和業(yè)績方面應該 達到的成果。一個完整的培訓方案包括以下三個方 面的基本要求。

1. 培訓目標對受訓者傳達的意圖3項目目標就是要 明確、具體地闡述清楚受訓者在接受培訓后，能夠做 什么、在什么條件下去做，以及做到什么程度。包括:①受訓者在培訓后應該表現(xiàn)出的行為;②受訓者 經(jīng)過培訓應該表現(xiàn)出的工作業(yè)績;③評估培訓后產(chǎn) 生業(yè)績的標準。

2. 組織對受訓者的希望。包括:①組織希望受訓者 在培訓結束后能夠做什么;②組織希望受訓者在哪 些特定的情況下表現(xiàn)出哪些行為;③組織希望受訓 者的業(yè)績達到什么標準?！?. 受訓者如何將培訓項目要求與自身情況結合。確 定培訓項目目標并準確表達出來是一項十分重要的 任務。培訓項目能否真正對受訓者的績效產(chǎn)生影 響，與培訓項目的目標設置息息相關。

3.答:

BHJ集團公司由于下屬產(chǎn)業(yè)經(jīng)營范圍跨度大、企 業(yè)規(guī)模、崗位類別及人數(shù)較多，宜采用評分法或因素

比較法做工作崗評價。

評分法適合生產(chǎn)過程復雜，崗位類別、數(shù)目多的大中 型企業(yè)事業(yè)單位。

評分法也稱點數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響 因素，并采用一定的點數(shù)(分值)表示每一因素，然 后按預先規(guī)定的衡量標準對現(xiàn)有崗位的各個因素逐 一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權求和，最后得到各 個崗位的總點數(shù)。其具體步驟如下。

(1) 確定崗位評價的主要影響因素。

(2) 根據(jù)崗位的性質和特征，確定各類崗位評價的 具體項目。

(3) 對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的 點數(shù)(分值)，以提高評價的準確程度。

(4) 將全部評價項目合并成一個總體，根據(jù)各個項 目在總體中的地位和重要性，分別給定權數(shù)。

(5) 為了將企事業(yè)單位相同性質的崗位歸入定等 級，可將崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。

因素比較法和評分法的主要區(qū)別在于，各要素的權 重不是事先確定的。先選定崗位的主要影響因素， 然后將工資額合理分解，使之與各個影響因素相匹 配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位的高低。 其具體步驟如下。

(1) 從全部崗位中選出15 ~20個主要崗位，其所得 到的勞動報酬(薪酬總額)應是公平合理的(必須是 大多數(shù)人公認的)。

(2) 選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評價的 基礎。

(3) 將每個主要崗位的每個影響因素分別加以比 較，按程度高低進行排序。

(4) 經(jīng)過認真協(xié)調，崗位評定小組應對每一崗位的 工資總額，按照上述五種影響因素進行分解，找出對 應的工資份額。

(5) 找出企事業(yè)單位中尚未進行評定的其他崗位，與現(xiàn) 有的己評定完畢的重要崗位對比，某崗位的某要素與 哪一主要崗位的某要素相近，就按相近條件的崗位工 資分配計算工資，累計后就是本崗位的工資。

BHG公司的崗位評價也可采取評分法和因素比較 法相結的方法，先根據(jù)因素比較法中選定的共同影 響因素，在評分法中使用并借鑒，做到兩種方法取長補短，達到最佳的評價結果。