2018年人力資源管理師考試三級模擬試題（38）

2018年人力資源管理師考試三級模擬試題（38）

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一、單項(xiàng)選擇題

1、員工培訓(xùn)既是企業(yè)的一種教育活動(dòng)，又是企業(yè)的一種（C ）。

A管理行為B成本支出行為C投資行為D開發(fā)行為

2、俠義上的員工培訓(xùn)是指員工的工作訓(xùn)練，是使員工（B ）的過程。

A知其能 B知其行C知其會 D知其創(chuàng)

3、員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則指的是企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體（B ）。

A競爭戰(zhàn)略 B發(fā)展戰(zhàn)略 C低成本戰(zhàn)略 D產(chǎn)品差異戰(zhàn)略

4、外資企業(yè)員工由于成長環(huán)境和所受的文化熏陶不同，所有進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)要重視（D ）的培訓(xùn)。

A技能 B工作態(tài)度 C合作精神 D跨文化

5、由于長期以來形成了固有的思維模式和行為方式，對培訓(xùn)工作的重要性認(rèn)識不足，所以國有企業(yè)和民營企業(yè)應(yīng)注重培訓(xùn)（A ）的建立和完善。

A激勵(lì)機(jī)制 B需求機(jī)制 C投資機(jī)制 D考核機(jī)制

6、中小企業(yè)應(yīng)該在普遍提高企業(yè)員工素質(zhì)的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)做好管理人員和（C ）培訓(xùn)，以滿足中小企業(yè)發(fā)展的需要。

A技術(shù)人員 B營銷人員 C業(yè)務(wù)骨干 D研發(fā)人員

7、當(dāng)企業(yè)完成規(guī)模擴(kuò)張，成為行業(yè)內(nèi)主要競爭者之后，此時(shí)的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在建設(shè)（A ）上，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個(gè)員工中去。

A企業(yè)文化 B規(guī)章制度 C市場份額 D合作團(tuán)隊(duì)

8、在員工職業(yè)生涯的成熟階段，企業(yè)應(yīng)注重員工的（ B ）培訓(xùn)。A健康知識 B充電式 C規(guī)章制度 D團(tuán)隊(duì)合作

9、企業(yè)培訓(xùn)最終的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的（ D ）。

A生產(chǎn)效率 B競爭實(shí)力 C市場份額 D經(jīng)營目標(biāo)

10、（C ）就是在企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術(shù)對企業(yè)及其成員在知識、技能、目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)的內(nèi)容。

A培訓(xùn)方法分析 B培訓(xùn)內(nèi)容分析C培訓(xùn)需求分析 D培訓(xùn)結(jié)果分析

11、（ A ）評估對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，它是真正有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提條件。

A培訓(xùn)需求 B培訓(xùn)內(nèi)容C培訓(xùn)方法 D培訓(xùn)結(jié)果
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12、培訓(xùn)需求的層次分析中，（ C ）可以幫助企業(yè)認(rèn)識到組織的人力資源狀況以及企業(yè)戰(zhàn)略對組織效率和組織文化的要求。

A工作分析 B人員分析C組織分析 D管理分析

13、培訓(xùn)需求的層次分析中，（A ）是分析各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及成功完成這些任務(wù)所必需的知識、技能和態(tài)度。

A工作分析 B人員分析C組織分析 D管理分析

14、培訓(xùn)需求的層次分析中，（B ）是評價(jià)不同層次員工的績效以確定培訓(xùn)需求的“壓力點(diǎn)”、弄清解決當(dāng)前和未來問題的培訓(xùn)需求以及重點(diǎn)培訓(xùn)人群。

A工作分析 B人員分析C組織分析 D管理分析

15、（ D ）的目的是保證培訓(xùn)工作合理開展、規(guī)范培訓(xùn)工作、提高培訓(xùn)效率的有效手段，

A培訓(xùn)需求 B培訓(xùn)內(nèi)容C培訓(xùn)方法 D培訓(xùn)計(jì)劃

16、一般來說，培訓(xùn)師的來源渠道主要有（ C ）。無非是兩種：一是；二是

A外部聘請 B內(nèi)部開發(fā)C外部聘請和內(nèi)部開發(fā) D兩者都不是

17、從事各類各級崗位需掌握的應(yīng)知應(yīng)會知識和技能，崗位調(diào)動(dòng)、職位晉升、績效考核反應(yīng)知識、技能有欠缺者需加強(qiáng)（A ）。

A固定課程培訓(xùn) B動(dòng)態(tài)課程培訓(xùn)C觀念課程培訓(xùn) D員工入職課程培訓(xùn)

18、（ B ）是根據(jù)科技、管理等發(fā)展動(dòng)態(tài)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和競爭戰(zhàn)略做出的培訓(xùn)分析。

A固定課程培訓(xùn) B動(dòng)態(tài)課程培訓(xùn)C觀念課程培訓(xùn) D員工入職課程培訓(xùn)

19、培訓(xùn)評估就是對培訓(xùn)進(jìn)行評價(jià)，是指依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，對培訓(xùn)對象和培訓(xùn)本身做一個(gè)（D ）。

A效率判斷 B成本判斷 C質(zhì)量判斷 D價(jià)值判斷

20、（ C ）是培訓(xùn)界應(yīng)用最多的培訓(xùn)方法之一。

A角色扮演法 B頭腦風(fēng)暴法 C案例研究法 D游戲法

21、（A ）是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，其將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。

A案例研究法 B角色扮演法C頭腦風(fēng)暴法 D個(gè)別指導(dǎo)法

22、（C ）是培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動(dòng)中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個(gè)參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多更佳的方案。

A角色扮演法 B案例研究法C頭腦風(fēng)暴法 D個(gè)別指導(dǎo)法
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二、多項(xiàng)選擇題

1、廣義上的員工培訓(xùn)包括訓(xùn)練和教育兩個(gè)方面，即要使員工（AB ）、

A知其行B知其能C知其創(chuàng)D知其會E知其適

2、按培訓(xùn)與工作的關(guān)系來區(qū)分培訓(xùn)方式有（ABC ）。

A在職培訓(xùn)B崗前培訓(xùn)C脫產(chǎn)培訓(xùn)D轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)E能力培訓(xùn)

3、按培訓(xùn)的目的劃分培訓(xùn)方式有（ABCD ）。

A過渡性教育培訓(xùn)B知識更新培訓(xùn)C提高業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)D專業(yè)人才培訓(xùn)E人員晉升培訓(xùn)

4、按培訓(xùn)對象在公司中的地位劃分培訓(xùn)方式有（ABCE ）。

A公司經(jīng)理培訓(xùn)B基層管理人員培訓(xùn)C專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)D 臨時(shí)培訓(xùn)E一般員工培訓(xùn)

5、員工培訓(xùn)增強(qiáng)了企業(yè)自身競爭優(yōu)勢，其具體表現(xiàn)在（ABD ）。

A是企業(yè)發(fā)展的支柱B是員工對企業(yè)的要求C是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要手段D為企業(yè)樹立良好的形象E是企業(yè)的一項(xiàng)成本支出

6、員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的主要要求有（BDE ）。

A做好培訓(xùn)需求B結(jié)合企業(yè)文化C培訓(xùn)方法的多樣化D緊扣企業(yè)目標(biāo)E強(qiáng)化其他人力資源管理活動(dòng)的支持

7、培訓(xùn)需求分析的具體層次有（ABC ）。

A組織分析B工作分析C人員分析D管理分析E人才的培養(yǎng)分析

8、常用的培訓(xùn)需求分析方法有（ACDE ）。

A訪談法B工作分析法C觀察法D小組工作法E問卷調(diào)查法

9、由于企業(yè)的培訓(xùn)資源是有限的，因此如何合理的分配培訓(xùn)資源是（BD ）面臨的重要問題。

A培訓(xùn)者B人力資源部C高層管理人員D直線經(jīng)理E培訓(xùn)講師

10、一般來說，企業(yè)的重點(diǎn)培訓(xùn)對象包括（ACDE ）。

A新招聘員工B業(yè)績優(yōu)秀的人C可以改進(jìn)目前工作的人D組織要求他們掌握其他技能的人E有潛力的人
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11、影響員工培訓(xùn)效果的因素有（CDE ）。

A員工的工齡B員工的業(yè)績C員工的態(tài)度D學(xué)習(xí)能力E技能差距

12、一般來說，現(xiàn)代培訓(xùn)的內(nèi)容主要有（ABCDE ）。

A知識培訓(xùn) B技能培訓(xùn) C思維培訓(xùn) D觀念培訓(xùn) E心理培訓(xùn)

13、根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)需求分析的結(jié)果，可以將培訓(xùn)課程分為（BCE ）。

A技能培訓(xùn)課程 B員工入職培訓(xùn)課程 C固定課程 D觀念培訓(xùn)課程 E動(dòng)態(tài)課程

14、在（ ACDE ）情況下，企業(yè)一般需要進(jìn)行培訓(xùn)。

A新員工加盟 B員工離職 C員工即將晉升或崗位輪換 D環(huán)境的改變，要求培訓(xùn)老員工 E滿足補(bǔ)救的需要

15、培訓(xùn)工作組織者在組織培訓(xùn)過程中要做的主要工作有（BCDE ）。

A進(jìn)行培訓(xùn)評估 B加強(qiáng)學(xué)員興奮點(diǎn) C把握主題方向 D把握課程松緊度 E協(xié)調(diào)培訓(xùn)形式

16、直接傳授的培訓(xùn)方式主要有（ACD ）。

A課堂教學(xué)法B角色扮演法C工作指導(dǎo)法D影視法E案例研究法

17、參與式培訓(xùn)方法主要有（BCDE ）。A影視法 B案例研究法 C頭腦風(fēng)暴法 D角色扮演法 E游戲法

18、培訓(xùn)效果評估的層次分析包括（ACDE）。

A反應(yīng)層面 B觀念層面 C學(xué)習(xí)層面 D行為層面 E效果層面

19、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響因素主要有（BCD ）。

A企業(yè)發(fā)展階段 B受訓(xùn)者特點(diǎn) C培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì) D工作環(huán)境 E培訓(xùn)需求分析
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 簡答題

一、 簡要概括制定國際薪酬策略需要注意的問題。

答：

1必須打破傳統(tǒng)上局限于本國的視野界限；

2薪酬策略必須以公司的經(jīng)營策略為引導(dǎo)

3薪酬策略要與其他人力資源管理策略相一致；

4人力資源的重要性應(yīng)該更加突出。

二、 論述全面薪酬體系的主要內(nèi)容。

答：（一）貨幣性薪酬體系

1、固定薪酬

基本工資、年度獎(jiǎng)金、 福利、津貼、在職消費(fèi)

優(yōu)點(diǎn)是薪酬給付標(biāo)準(zhǔn)明確，等級明了，以崗位為中心。缺點(diǎn)是不靈活，不能反映員工實(shí)際業(yè)績。

2、可變薪酬

股票期權(quán)、股票增值權(quán)、受限股票、績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、虛擬股票 優(yōu)點(diǎn)是體現(xiàn)了員工的不同貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)按貢獻(xiàn)取酬。 缺點(diǎn)是實(shí)施該薪酬體系需要較規(guī)范的企業(yè)環(huán)境。

（二）非貨幣性薪酬體系

非貨幣性薪酬體系能夠得到廣泛使用，主要是因?yàn)?1能為貨幣性薪酬計(jì)劃提供補(bǔ)充。 2能使公司激勵(lì)計(jì)劃的過渡更加平穩(wěn)。 3加強(qiáng)公司的經(jīng)營目標(biāo)。 4認(rèn)可突出的績效。 5適用于大多數(shù)員工。

常用的非貨幣性薪酬工具有：

通過社交增進(jìn)感情。商品獎(jiǎng)勵(lì)。工作用品補(bǔ)貼。個(gè)人晉升與自我發(fā)展機(jī)遇。帶薪休假。旅游獎(jiǎng)勵(lì)。象征性獎(jiǎng)勵(lì)。促進(jìn)家庭的介入。

三、 試闡述企業(yè)薪酬決策的主要內(nèi)容。

答：1薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)是指決定薪酬高低的依據(jù)，崗位、技能、資歷、績效和市場狀況等都可能是決定薪酬的依據(jù)。（1）基于崗位或技能。（2）基于績效或資歷。（3）基于個(gè)人績效或團(tuán)隊(duì)績效。（4）基于公司績效或部門績效。 （5）定性或定量測度績效。（6）基本薪酬高于或低于市場標(biāo)準(zhǔn)。

2薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的各個(gè)構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動(dòng)薪酬、短期 薪酬和長期薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比重。（1）固定薪酬和變動(dòng)薪酬。（2）短期激勵(lì)和長期激勵(lì)。 （3）非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬。

3薪酬制度管理是指制定和調(diào)整薪酬制度的行為方式和決策標(biāo)準(zhǔn)，包 括授權(quán)程度、員工參與方式、薪酬內(nèi)外導(dǎo)向性、薪酬等級狀況、薪酬支付方式以及薪酬制度的 調(diào)整頻率等。（1）集權(quán)管理與分權(quán)管理。 （2）員工參與度。 （3）內(nèi)部公平與外部公平。（4）窄帶薪酬與寬帶薪酬。（5）公開或秘密支付。 （6）薪酬制度偏剛性還是偏彈性。

四、 試述企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略之間的關(guān)系。

答：1、成本領(lǐng)袖型薪酬戰(zhàn)略

a在低成本戰(zhàn)略背景 下，企業(yè)在薪酬總額方面，盡可能降低薪酬總額支出，強(qiáng)調(diào)員工工作崗位的穩(wěn)定性；b在薪酬水平方面，加強(qiáng)薪酬的市場調(diào)查，非常關(guān)注競爭對手的薪酬支付狀況；c在薪酬構(gòu)成方 面，提高浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金在薪酬構(gòu)成中的比重；d在薪酬體系方面，建立與產(chǎn)品成本相關(guān)的可變薪酬制度，鼓勵(lì)員工降低成本，提高生產(chǎn)效率。

2、創(chuàng)新型薪酬戰(zhàn)略

a企業(yè)的薪酬體系應(yīng)十分重視對于產(chǎn)品創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法和技術(shù)創(chuàng)新給予足夠的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新精神；b對于勇于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新的員工提供資金和環(huán)境支持，增強(qiáng)工作方面的靈 活性

3、客戶中心型薪酬戰(zhàn)略

這類企業(yè)的薪酬理念將會根據(jù)員工向客戶提 供服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量來支付薪酬，或根據(jù)客戶對員工或員工群體提供服務(wù)的評價(jià)來支付 獎(jiǎng)金。

五、 試述企業(yè)不同階段與薪酬戰(zhàn)略之間的關(guān)系。

答：1、成長期薪酬戰(zhàn)略

a企業(yè)薪酬戰(zhàn)略是提供較低的固定薪酬水平，實(shí)行獎(jiǎng)金、持股或股票期權(quán)等計(jì) 劃，突出績效薪酬和可變薪酬。另外，b薪酬方面更加關(guān)注員工的技能提升而不是具體的職位。

2、穩(wěn)定期薪酬戰(zhàn)略

a在薪酬管理方面，薪酬決策的集中度較高，薪酬確定的基礎(chǔ)主要是員工的工作本身；b在薪酬構(gòu)成方面， 采用較為穩(wěn)定的基本薪酬和福利制度；c在薪酬水平方面，一般追求與市場水平相當(dāng)或略高于市場水平的薪酬。

3、收縮期薪酬戰(zhàn)略

這類企業(yè)對于將員工的收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤的愿望非常強(qiáng)烈，即降低薪酬中固定薪酬的比重，增加員工的可變薪酬，力圖實(shí)行員工持股，鼓勵(lì)員工與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。6、 試述建立職位薪酬體系的基本步驟。

答：第一步：職位分析。第二步：職位評價(jià)。第三步：薪酬調(diào)查。

第四步：薪酬定位。第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。第六步：薪酬體系的實(shí)施和修正。

七、 試分析比較職位薪酬、技能/能力薪酬、績效薪酬三者之間的區(qū)別。

答：職位薪酬制度就是對職位本身的價(jià)值作出客觀的評價(jià)，再根據(jù)這種評價(jià)的結(jié)果來賦 予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠隂Q定制度。

優(yōu)點(diǎn)

（1）實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬；

（2）有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低；

（3）晉升和基本薪酬增加之間的連帶性制約了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。

缺點(diǎn)

（1）由于薪酬與職位直接掛鉤，因此當(dāng)員工晉升無望時(shí)，也就沒有機(jī)會獲得較大幅度 的加薪，其工作積極性必然會受挫，甚至出現(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象；

（2）由于職位相對穩(wěn)定，同時(shí)與職位聯(lián)系在一起的員工薪酬也就相對穩(wěn)定，這顯然不利于企業(yè)對于多變的外部經(jīng)營環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)激勵(lì)員工。

技能或能力薪酬制度，是指根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的 廣度和深度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。

優(yōu)點(diǎn)

（1）向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能和能力的信息，激勵(lì)員工不斷開 發(fā)新的知識和能力，有利于員工和組織適應(yīng)市場上快速的技術(shù)變革；

（2）有助于達(dá)到較高技能和能力水平的員工實(shí)現(xiàn)對組織更為全面的理解；

（3）有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作，而不去謀求報(bào)酬盡管很高但自己并不擅長的管理職位；

（4）在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性

（5）有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成。

缺點(diǎn)

（1）由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資，結(jié)果很有可能會出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況；

（2）要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資，如果企業(yè)不能通過將這種人力資本投資轉(zhuǎn)化為實(shí)際的生產(chǎn)力，則企業(yè)可能會因此而無法獲得必要的利潤；

（3）這種薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理要比職位薪酬制度更為復(fù)雜，因此它會要求企業(yè)有一個(gè)更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)

績效薪酬是有效運(yùn)用經(jīng)濟(jì)資源將員工薪酬的不同構(gòu)成部分與他們的實(shí)際貢獻(xiàn)聯(lián)系起 來，以吸引、保留和激勵(lì)人員的一種手段。

八、 試述寬帶薪酬的主要特點(diǎn)。

答：優(yōu)點(diǎn)

（1）打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級觀念，減少了工作間的等級差別，有利于組織結(jié)構(gòu)扁平化的形成，增強(qiáng)組織的靈活性以及對外部環(huán)境的適應(yīng)能力。 （2）引導(dǎo)員工注重個(gè)人技能、能力的提高。 （3）有利于職位輪換。

（4）密切配合勞動(dòng)力市場的變化。

（5）有利于管理層的管理和人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變

（6）推動(dòng)良好的工作績效。

（7）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)不僅通過弱化頭銜、等級以及單一的向上流動(dòng)方式向員工傳遞一 種個(gè)人績效文化，而且還通過弱化員工之間的晉升競爭而更多地強(qiáng)調(diào)員工之間的合作和 知識共享來幫助企業(yè)培育積極的團(tuán)隊(duì)績效文化，從而建立一種集體凝聚力。

缺點(diǎn)（1）增加了績效管理壓力。（2）晉升機(jī)會減少。（3）獲取市場數(shù)據(jù)的難度很大，導(dǎo)致成本上升。（4）不適用所有類型的組織。

九、 簡述處理勞動(dòng)關(guān)系的基本原則。

答：1要兼顧各方利益。2要以協(xié)商為主解決爭議。 3及時(shí)處理的原則 4以法律為準(zhǔn)繩。 5勞動(dòng)爭議以預(yù)防為主。6明確管理責(zé)任。

十、 簡要概括勞動(dòng)合同的內(nèi)容。

答：第一，勞動(dòng)合同期限。 第二，工作內(nèi)容。 第三，勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件。 第四，勞動(dòng)報(bào)酬。 第五，勞動(dòng)紀(jì)律。 第六，勞動(dòng)合同終止條件。 第七，違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。

附：人力資源管理師三級考試歷年真題練習(xí)

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