2018年人力資源管理師考試三級模擬試題（13）

2018年人力資源管理師考試三級模擬試題（13）

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單項選擇題

1、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是（ B ）的統(tǒng)一

A、戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃 B、戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術計劃

C、人員計劃與組織規(guī)劃 D、費用計劃與人員計劃

2、（C）是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定

A、人力資源培訓規(guī)劃 B、人力資源費用計劃

C、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 D、人力資源制度規(guī)劃

3、（C）是對企業(yè)人工成本和人力資源管理費用的整體規(guī)劃一

A、人員規(guī)劃 B、制度規(guī)劃

C、費用規(guī)劃 D、戰(zhàn)略規(guī)劃

4、（ D ）為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。

A、人員需求計劃 B、人員供給計劃

C、工作崗位調(diào)查 D、工作崗位分析

5、（B）是對企業(yè)總體框架的設計。

A、戰(zhàn)略規(guī)劃 B、組織規(guī)劃

C、人員規(guī)劃 D、崗位規(guī)劃

6、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（B）。

A、培訓制度 B、工作說明書

C、工資制度 D、任務計劃表

7、（A）為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。

A、工作崗位分析 B、工作崗位設計

C、人員流動統(tǒng)計 D、人員需求計劃

8、最適合行政人員的工作分析方法是（ C ）。

A、工作表演法 B、直接觀察法

C、階段觀察法 D、工作實踐法

9、招聘成本效益評估是衡量（ A ）的一個重要指標。

A、招聘效率 B、招聘數(shù)量

C、招聘質(zhì)量 D、招聘方法

10、從理論上講，（A）是人員錄用效果最佳的方法。

A、因事?lián)袢?B、因人擇事

C、雙向選擇 D、任人唯賢

11、在面試提問中，（ B ）是讓應聘者對某一問題做出明確的答復。

A、清單式提問 B、封閉式提問

C、舉例式提問 D、開放式提問

12、在情景模擬測試方法中，（D）是經(jīng)多年實踐不斷充實完善，并被證明是一種很有效的管理人員測評方法。

A、決策模擬競賽法 B、即席發(fā)言

C、無領導小組討論法 D、公文筐測試

13、招聘總成本中的直接成本部分不包括（ C ）。

A、招募費用 B、選拔費用

C、內(nèi)部提升費用 D、招聘人員差旅費

14、企業(yè)招聘大批的初級技術人員，最適合的招聘渠道是（A）

A、校園招聘 B、獵頭公司

C、熟人推薦 D、檔案篩選

15、在招聘評估中，錄用比和應聘比在一定程度上反映錄用人員的（C）

A、數(shù)量 B、成本

C、質(zhì)量 D、規(guī)模

16、企業(yè)組織的層次與管理幅度的關系是：管理幅度越大，管理的層次（B）。

A、越多 B、越少　C、可能多可能少　D、不變

17、在工作豐富化過程中，應考慮的因素有（A）。

A、多樣化和任務的整體性 B、多樣化和任務的協(xié)調(diào)性

C、任務的整體性和任務的趣味性 D、多樣化和任務的趣味性

18、崗位設置的基本原則是（C）。

A、因人設崗 B、因制設崗

C、因事設崗 D、因利設崗

19、企業(yè)各部門對員工的補充需求量主要包括（A）。

A、由于實際發(fā)展所必須增加的人員和由于“自然減員”所需補充的人員

B、由于企業(yè)經(jīng)濟性裁員后所需要增加的人員和由于“自然減員”所需補充的人員

C、由于實際發(fā)展所必須增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟性裁員后所需要增加的人員

D、由于勞動力價格下降所增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟性裁員后所需要增加的人員

20、人員招聘的最終目的是（D）。

A、保證組織有足夠的人力需求

B、選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才

C、招聘到最優(yōu)的人才

D、達到組織整體效益的最優(yōu)化
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　21、人員配置的根本目的是（A）。

A、使得個人能力水平與崗位要求相適應

B、為任何人找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件

C、通過個體之間取長補短形成整體優(yōu)勢

D、保持所有員工的身心健康

22、招聘一般專業(yè)技術人員通常采取的（B）途徑

A、獵頭公司 B、人才交流中心

C、熟人推薦 D、大學校園

23、以下關于推薦法的闡述中，不正確的是（C）。

A、使用推薦法招聘成功的概率較大

B、使用推薦法招聘對候選人的情況比較了解

C、使用推薦法招聘成本較高

D、使用推薦法招聘人員素質(zhì)高，可靠性強

24、與簡歷相比，單位設計的申請表往往（D）。

A、沒有統(tǒng)一的標準 B、沒有簡歷有效

C、增加預選的時間 D、有利于準確了解候選人的信息

25、面試開始時應從應聘者（A）開始發(fā)問。

A、可以預料到的問題 B、最預想不到的問題

C、最難于回答的問題 D、簡歷中有疑問的地方

26、在應聘人員較多的情況下，為了在短時間內(nèi)篩選一部分人員最好采用（B）。

A、面試 B、筆試

C、情景模擬 D、心里測試

27、一般來說，（D）不適于采用情景模擬測試方法進行挑選。

A、服務人員 B、事務性工作人員

C、管理人員 D、技術操作人員

28、心理測試的結果是對應聘者的（D）的一種評定。

A、智力水平和個性差異 B、智力特征和發(fā)展?jié)摿?/p>

C、能力特征和個性差異 D、能力特征和發(fā)展?jié)摿?/p>

29、通過計算（B）可以分析招聘信息發(fā)布的效果。

A、招聘單價 B、應聘比例

C、招聘完成比例（超額完成） D、錄用比例（素質(zhì)高）

30、在考察應聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時，最好根據(jù)（C）。

A、應聘職位要求進行假設式提問

B、應聘職位要求進行清單式提問

C、應聘者過去工作行為進行舉例式提問

D、應聘者過去工作行為進行開放式提問
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31、招聘會的組織能力如何，社會影響力有多大，指的是（A）。

A、招聘會的檔次 B、招聘會面對的對象

C、招聘會的組織者 D、招聘會的宣傳

32、確定員工發(fā)展目標時應把其（A）作為重點考慮。

A、個性 B、共性

C、可塑性 D、成長性

33、檢測受訓者對培訓的參與熱情和持久性，可了解受訓者對培訓項目的（B）。

A、接受程度 B、認知程度

C、抵觸程度 D、把握程度

34、在公司大規(guī)模投入資源前可通過（A）的培訓，評價一小部分受訓者所獲得的收益。

A、實驗性 B、操作性

C、技術性 D、練習性

35、對培訓對象的培訓需求進行分類，要求各類培訓對象的培訓需求有（A）。

A、類似性 B、一致性

C、多樣性 D、特殊性

36、（B）是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點在于培訓者與培訓對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。

A、問卷法 B、觀察法

C、訪問法 D、記錄法

37、為了保證培訓取得預期的效果，就必須對培訓進行（D）監(jiān)控和評估。

A、部分 B、整體

C、階段 D、全程

38、通過（C）獲得的信息可以幫助負責培訓的人員安排各項訓練活動的先后次序。

A、問卷調(diào)查法 B、集體訪問法

C、工作盤點法 D、績效分析法

39、關于工作說明書的編寫，錯誤的是（　C?。?/p>

A、使用語言應該具有較強的專業(yè)性

B、工作職責的羅列應該符合邏輯順序

C、對于基層員工工作的描述應更具體，詳細

D、可以用完成某項職責所用的比重來說明該職責的重要性

40、適用于晉升前人際關系訓練的培訓方法是（D）、

A、拓展訓練 B、特別任務法

C、管理者訓練D、敏感性訓練法

41、與角色扮演法相比，模擬訓練法更側(cè)重于（　A?。?/p>

A、操作技能的培訓　B、反應評估

C、分析問題，解決問題能力的培訓D、晉升前的人際關系訓練

42、相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（　C?。?、

A、培養(yǎng)員工的忠誠度B、促進團結，消除矛盾

C、招聘到高質(zhì)量人才D、激勵員工，鼓舞士氣

43、無領導小組討論法可測評參試者的（　D?。?/p>

A、團體決策以及邏輯思維能力

B、自身角色的認知能力和自信心

C、專業(yè)知識，技術以及分析，解決問題的能力

D、溝通技巧，組織能力，壓力處理以及人際關系的敏感度

44、一般來說，單位在招聘辦公室職員時大多采用（　C　）的方法

A、員工推薦 B、主動求職

C、內(nèi)部招聘 D、報紙招聘

45、人員招聘的直接目的是為了（　B?。?/p>

A、招聘到精英人員　B、獲得組織所需要的人

C、增加單位人力資源儲備D、提高單位影響力

46、招聘原則中（　A?。┦潜ＷC企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實現(xiàn)招聘活動高效率的基礎

A、公開公平競爭 B、雙向選擇

C、遵循法律法規(guī)D、效率優(yōu)先原則

附：人力資源管理師三級考試歷年真題練習

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