2018年人力資源管理師考試三級(jí)模擬試題（10）

2018年人力資源管理師考試三級(jí)模擬試題（10）

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一、單項(xiàng)選擇題

1、（）泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。

A、薪酬 B、給付 C、收入 D、分配

【答案】A

【解析】薪酬泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬，包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接

的報(bào)酬。薪酬有不同表現(xiàn)形式：精神的與物質(zhì)的；有形的與無(wú)形的；貨幣的與非貨幣的；

內(nèi)在的與外在的等。

2、（）是指以較長(zhǎng)的時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，國(guó)內(nèi)常使用“薪水”一詞。

A、薪酬 B、工資 C、薪資 D、薪金

【答案】D

【解析】薪金(Salary）通常是以較長(zhǎng)的時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，如月薪、年薪，國(guó)內(nèi)常使用“薪水”一詞。

3、（）是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無(wú)形的待遇。

A、報(bào)酬 B、獎(jiǎng)勵(lì) C、薪金 D、工資

【答案】A

【解析】報(bào)酬是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無(wú)形的待遇；獎(jiǎng)勵(lì)是指員工超額

勞動(dòng)的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤(rùn)分享等；薪金通常是以較長(zhǎng)的時(shí)間為單位計(jì)算員工的

勞動(dòng)報(bào)酬，如月薪、年薪，我們國(guó)內(nèi)常使用“薪水”一詞；工資通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的

件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，如計(jì)時(shí)工資(小時(shí)、日、周工資）或計(jì)件工資。

4、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱（）。

A、福利 B、工資 C、薪資 D、薪金

【答案】A

【解析】外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包

括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵(lì)薪酬，如

績(jī)效工資、紅利和利潤(rùn)分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險(xiǎn)、非

工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費(fèi)工作餐等。

5、下列各項(xiàng)中，（）屬于外部回報(bào)的獎(jiǎng)勵(lì)方式。

A、獎(jiǎng)金 B、欣賞和認(rèn)可 C、發(fā)展機(jī)會(huì) D、具有挑戰(zhàn)性的工作

【答案】A

【解析】外部回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，又稱外部

薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包

括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵(lì)薪酬，如

績(jī)效工資、紅利和利潤(rùn)分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險(xiǎn)、非

工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費(fèi)工作餐等。獎(jiǎng)金屬于激勵(lì)

薪酬。

6、下列不屬于間接薪酬形式的是（）。

A、崗位津貼 B、其他補(bǔ)貼 C、社會(huì)保險(xiǎn) D、員工福利

【答案】A

【解析】外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各

種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費(fèi)工作餐等。崗位

津貼屬于工資的內(nèi)容，是直接薪酬的形式。

7、下列表述不正確的是（）。

A、薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交易或交換 B、薪酬不包括實(shí)物性的報(bào)酬

C、薪酬應(yīng)體現(xiàn)效率與公平的原則 D、薪酬應(yīng)服從市場(chǎng)交換規(guī)律

【答案】B

【解析】薪酬有不同表現(xiàn)形式：精神的與物質(zhì)的；有形的與無(wú)形的；貨幣的與非貨幣的；

內(nèi)在的與外在的等。因此，薪酬包括實(shí)物性的報(bào)酬。

8、根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)支付報(bào)酬，并適當(dāng)拉開差距，使業(yè)績(jī)好的員工得到鼓勵(lì)，業(yè)績(jī)差的

員工，努力去改進(jìn)業(yè)績(jī)，這體現(xiàn)了薪酬管理的（）原則。

A、競(jìng)爭(zhēng)力 B、激勵(lì)性 C、公正性 D、經(jīng)濟(jì)性

【答案】B

【解析】對(duì)員工具有激勵(lì)性原則要求適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)

付薪，并且適當(dāng)拉開薪酬差距，使不同業(yè)績(jī)的員工能在心理上覺察到這個(gè)差距，并產(chǎn)生

激勵(lì)作用；使業(yè)績(jī)好的員工認(rèn)為得到了鼓勵(lì)，業(yè)績(jī)差的員工認(rèn)為值得去改進(jìn)績(jī)效以獲得

更好的回報(bào)。

9、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括（）。

A、產(chǎn)品的需求彈性 B、工會(huì)的力量 C、企業(yè)的薪酬策略 D、職務(wù)或崗位

【答案】D

【解析】除ABC三項(xiàng)外，影響企業(yè)整體薪酬水平的因素還包括：①生活費(fèi)用與物價(jià)水平；

②企業(yè)工資支付能力；③地區(qū)和行業(yè)工資水平；④勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況；D項(xiàng)屬于影響

員工個(gè)人薪酬水平的因素。

10、影響員工個(gè)人薪酬水平的因素不包括（）。

A、勞動(dòng)績(jī)效 B、工會(huì)的力量 C、工作條件 D、員工的技能

【答案】B

【解析】影響員工個(gè)人薪酬水平的因素包括：①勞動(dòng)績(jī)效；②職務(wù)或崗位；③綜合素質(zhì)

與技能；④工作條件；⑤年齡與工齡。B項(xiàng)屬于影響企業(yè)整體薪酬水平的因素之一。

11、以下哪項(xiàng)不屬于企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)?（）

A、保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才

B、對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)得到相應(yīng)的回報(bào)

C、合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力

D、加強(qiáng)員工的管理，確保勞動(dòng)出勤率

【答案】D

【解析】企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括：①保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，

吸引并留住優(yōu)秀人才；②對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)地得到相應(yīng)的回

報(bào)；③合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力；④通過(guò)薪 酬激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司

與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。
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第 1 頁(yè)：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題
第 3 頁(yè)：多項(xiàng)選擇題
12、當(dāng)員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，可認(rèn)為該企業(yè)的薪酬管理做到了（）。

A、外部公平 B、內(nèi)部公平 C、程序公平 D、個(gè)人公平

【答案】B

【解析】?jī)?nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應(yīng)該認(rèn)為，自己的工資與企業(yè)內(nèi)其他員

工的工資相比是公平的，工資與其工作價(jià)值大體相當(dāng)。

【3、支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬，體現(xiàn)了（）原則。

A、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 B、對(duì)內(nèi)具有公平性 C、對(duì)員工有激勵(lì)性 D、薪酬成本的控制

【答案】B

【解析】企業(yè)薪酬管理應(yīng)遵循對(duì)內(nèi)具有公平性原則，支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬。

在企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與這些崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相一致，否則會(huì)影響員

工的工作積極性。薪酬的設(shè)定應(yīng)該對(duì)崗不對(duì)人。無(wú)論男女老少在同一崗位上工作都應(yīng)當(dāng)

享受同等的薪酬。

14、適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了（）原則。

A、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 B、對(duì)內(nèi)具有公正性

C、對(duì)員工具有激勵(lì)性 D、吸引人才

【答案】C

【解析】適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了薪酬對(duì)員工具有激勵(lì)性的原則。根據(jù)員工

的實(shí)際貢獻(xiàn)付薪，并且適當(dāng)拉開薪酬差距，使不同業(yè)績(jī)的員工能在心理上覺察到這個(gè)差

距，并產(chǎn)生激勵(lì)作用；使業(yè)績(jī)好的員工認(rèn)為得到了鼓勵(lì)，業(yè)績(jī)差的員工認(rèn)為值得去改進(jìn)

績(jī)效，以獲得更好的回報(bào)。

15、（）是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件和工作環(huán)境，以

及承擔(dān)該崗位所需的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書等文件的過(guò)程。

A、薪酬調(diào)查 B、崗位評(píng)價(jià) C、薪酬管理 D、崗位分析

【答案】D

【解析】工作崗位分析作為工作崗位研究的組成部分是一項(xiàng)重要的人力資源管理基礎(chǔ)技

術(shù)。工作崗位分析是對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)

系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制

定出崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書等文件的過(guò)程。

16、薪酬管理的原則是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的重要渠道，體現(xiàn)了（）。

A、員工價(jià)值觀 B、企業(yè)的價(jià)值觀 C、企業(yè)的方向 D、企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)

【答案】B

【解析】薪酬管理的原則是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)。

它告訴員工：企業(yè)為什么提供薪酬，員工的什么行為或結(jié)果是企業(yè)非常關(guān)注的，員工的

薪酬構(gòu)成是為了對(duì)員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響，員工在什么方面有提高時(shí)才能獲得

更高的薪酬等。

17、內(nèi)部公平主要是指（）。

A、員工薪酬與市場(chǎng)水平大體相當(dāng)

B、員工薪酬在分配程序上的公正合理

C、員工的薪酬與自己所在部門的績(jī)效相當(dāng)

D、與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價(jià)值大體相當(dāng)

【答案】D

【解析】?jī)?nèi)部公平是指薪酬支付應(yīng)遵循對(duì)內(nèi)具有公正性原則，支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值

的薪酬。在企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與這些崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相一致，否則

會(huì)影響員工的工作積極性。

18、關(guān)于有效薪酬管理的基本原則，下列表述錯(cuò)誤的是（）。

A、盡量滿足員工的需求

B、支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬

C、適當(dāng)拉開各等級(jí)之間的薪酬差距

D、支付要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)的一般薪酬水平

【答案】A

【解析】有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：①對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則，支付符合勞動(dòng)力市

場(chǎng)水平的薪酬；②對(duì)內(nèi)具有公正性原則，支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬；③對(duì)員工具

有激勵(lì)性原則，適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距；④對(duì)成本具有控制性原則，在實(shí)現(xiàn)前面

三個(gè)基本原則的前提下，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)人工成本進(jìn)行必要的控制。

19、在工資調(diào)整過(guò)程中，如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資

水平，則應(yīng)該（）。

A、維持原有的工資水平 B、實(shí)行新的工資水平

C、適當(dāng)降低原工資水平 D、由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)做決定

【答案】A

【解析】在工資調(diào)整過(guò)程中，如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整

后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，

維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定。

20、在進(jìn)行工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案測(cè)算的時(shí)候，如果出現(xiàn)員工的薪酬等級(jí)降低，同時(shí)工資也降低

的情況，一般應(yīng)采取（）。

A、按照新的方案執(zhí)行 B、維持現(xiàn)有工資水平不降

C、折中的辦法 D、和員工溝通，執(zhí)行新的標(biāo)準(zhǔn)

【答案】A

【解析】如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)

過(guò)渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水

平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定。

21、如果某企業(yè)員工的能力大小對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率影響很大，一個(gè)能力很強(qiáng)的普通員工比部門

經(jīng)理甚至總經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值還高，那么該企業(yè)的薪酬制度應(yīng)實(shí)行工資與員工

（）緊密掛鉤。

A、能力 B、崗位 C、效率 D、年功

【答案】A

【解析】對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果員工所承擔(dān)的崗位并不是非常重要，重要的是員工能力的

大小，則企業(yè)在薪酬管理時(shí)可以以提高員工能力、吸引高能力的人才為目的，制定基于

員工能力的薪酬制度。

22、如果某企業(yè)提倡團(tuán)隊(duì)合作的價(jià)值觀，那么合理的薪酬管理原則為（）。

A、同崗位等級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)相差很大 B、工資水平低于市場(chǎng)水平

C、同崗位等級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)相差不大 D、工資水平高于市場(chǎng)水平

【答案】C

【解析】企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)的全局，指導(dǎo)著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的諸多方面，對(duì)

企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響。如果企業(yè)的價(jià)值觀是提倡團(tuán)隊(duì)合作，應(yīng)

該采取的薪酬管理原則是縮小同等級(jí)薪酬差距，否則就是與企業(yè)價(jià)值觀背道而馳的薪酬

管理原則。
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二、多項(xiàng)選擇題

23、分析工作績(jī)效的差距的具體方法（）。

A、行為比較法 B、目標(biāo)比較法 C、水平比較法 D、縱向比較法 E、橫向比較法

【答案】BCE

【解析】分析工作績(jī)效的差距的具體方法有三種：①目標(biāo)比較法，將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)

際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績(jī)效的差距和不足；②水平比較法，

將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)與上一期(或去年同期）的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行比較；③橫向比較

法，在各個(gè)部門或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行對(duì)比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作

績(jī)效實(shí)際存在的差距和不足。

24、以下關(guān)于關(guān)鍵事件法的說(shuō)法正確的有（）。

A、只包含有效的工作行為 B、描述了員工的行為

C、描述了員工行為產(chǎn)生的結(jié)果 D、描述了行為產(chǎn)生的背景

E、員工自己描述工作中的關(guān)鍵事件

【答案】BD

【解析】關(guān)鍵事件包含有效的工作行為，也包含無(wú)效的工作行為；關(guān)鍵事件描述了員工

的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件；考評(píng)者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，在評(píng)定

一個(gè)員工的工作行為時(shí)，就可以利用關(guān)鍵事件作為考評(píng)的指標(biāo)和衡量的尺度。

25、在績(jī)效管理的實(shí)踐活動(dòng)中，偏重考評(píng)員工行為的方法有（）。

A、關(guān)鍵事件法 B、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

C、行為觀察法 D、加權(quán)選擇量表法

E、工作行為維度法

【答案】ABCD

【解析】在績(jī)效管理的實(shí)踐活動(dòng)中，行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法偏重考評(píng)員工行為，對(duì)

員工為有效完成工作所必須具有的行為進(jìn)行界定，具體的考評(píng)方法包括：關(guān)鍵事件法、

行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。

26、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法的特點(diǎn)是（）。

A、適合于非管理崗位的員工 B、需要較多的人力、物力和財(cái)力

C、管理成本較高 D、管理成本較低

E、適合于管理崗位的員工

【答案】ABC

【解析】績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法方法與目標(biāo)管理法基本接近，它采用更直接的工作績(jī)效衡量的指標(biāo)，

通常適用于非管理崗位的員工，采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間空間、數(shù)量

質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。其局限

性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。

27、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是（）。

A、時(shí)間跨度較大 B、費(fèi)時(shí)、費(fèi)力且費(fèi)用較高

C、不能在員工之間進(jìn)行比較 D、只能定性分析，不能定量分析

E、使考評(píng)者和員工忽視行為的過(guò)程

【答案】BCD

【解析】關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是：①關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；②能作定性分析，

不能作定量分析；③不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間

進(jìn)行比較。

28、下面關(guān)于績(jī)效考評(píng)目標(biāo)管理法的敘述正確的有（）。

A、它能夠使員工個(gè)人努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致

B、它的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映了員工的工作內(nèi)容

C、它的結(jié)果易于觀測(cè)，出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤的幾率很小

D、它在不同的部門、員工之間設(shè)立了統(tǒng)一的目標(biāo)，適合橫向比較

E、它的考評(píng)結(jié)果不能作為人員晉升決策的依據(jù)

【答案】ABCE

【解析】目標(biāo)管理法沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和

不同部門間的工作績(jī)效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

29、采用目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)應(yīng)做到（）。

A、目標(biāo)是可量化可測(cè)量的 B、個(gè)人目標(biāo)依據(jù)相應(yīng)的部門目標(biāo)

C、由管理者為員工制定個(gè)人目標(biāo) D、設(shè)立的目標(biāo)應(yīng)長(zhǎng)期與短期并存

E、目標(biāo)的數(shù)量不宜過(guò)多，應(yīng)有針對(duì)性

【答案】ABDE

【解析】在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，由管理層和員工共同參與制定。

30、下列關(guān)于目標(biāo)管理法說(shuō)法正確的是（）。

A、目標(biāo)管理法的結(jié)果易于觀測(cè) B、目標(biāo)管理法適合對(duì)員工提供建議

C、便于不同部門間績(jī)效橫向比較 D、目標(biāo)管理法直接反映員工的工作內(nèi)容

E、目標(biāo)管理法適合對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)

【答案】ABDE

【解析】目標(biāo)管理法沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和

不同部門間的工作績(jī)效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

附：人力資源管理師三級(jí)考試歷年真題練習(xí)

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