2018年人力資源管理師考試三級模擬試題（5）

2018年人力資源管理師考試三級模擬試題（5）

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單項選擇題

1、企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是（ ）。

A、改善組織的環(huán)境

B、提高組織的知名度

C、提高組織效率和經濟效益

D、提高組織員工的素質

【答案】C

【解析】在績效管理應用開發(fā)階段，無論是對考評者、被考評者的開發(fā)，還是對績效管理系統(tǒng)的深層開發(fā)，其最終目的是一致的，就是要推進企業(yè)組織效率和經濟效益的全面提高和全面發(fā)展。因此，在這個階段上各個部門主管應當根據(jù)本期績效考評的結果和績效改進計劃，從本部門全局出發(fā)，針對現(xiàn)存的各種問題，分清主次，按照重要性程度逐一解決。

2、應用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的（ ）。

A、始點

B、中點

C、終點

D、總結

E、都不是

【答案】A

【解析】應用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點。在這個階段為了進一步推動企業(yè)績效管理活動的順利開展，應著手做好以下幾個方面的工作：①重視考評者績效管理能力的開發(fā);②被考評者的績效開發(fā);③績效管理的系統(tǒng)開發(fā);④企業(yè)組織的績效開發(fā)。

3、以下屬于績效反饋基本要求的是（ ）。

A、科學性

B、有效性

C、一直性

D、真實性

E、可行性

【答案】D

【解析】要保證績效面談的質量，進一步提高其有效性和科學性，除了應做好績效面談前的各種準備工作之外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，績效信息反饋的基本要求包括：①針對性;②真實性;③及時性;④主動性;⑤適應性。

4、在績效面談中，考評者所反饋的信息應當是對于員工的某一類行為，這是指績效反饋的（ ）。

A、真實性

B、針對性

C、及時性

D、能動性

【答案】B

【解析】有效的信息反饋應具有針對性。在績效面談中，考評者所回饋的信息不應當是針對某個被考評者，而應當針對某一類行為，并且這種行為應當是員工通過自身的努力，能夠改進，可以克服的。

5、小王負責公司北方地區(qū)銷售渠道管理，上級主管在他的績效管理目標設計過程中錯誤的做法是（ ）。

A、南主管直接為他指定績效目標和要求

B、主管幫助他實現(xiàn)績效目標的計劃

C、對他的績效目標過程進行及時的指導

D、主管了解他所在崗位的行為特點，以便對其輔導

【答案】A

【解析】在績效考評具體工作流程中，上下級共商工作計劃，提出績效改進的目標和要求，確定提高組織或個人工作績效的措施和辦法是正確的做法。

6、績效面談的質量和效果主要取決于（ ）。

A、考評雙方的心理狀態(tài)

B、是否成立了員工績效評審委員會

C、考評雙方對績效管理制度的理解

D、考評雙方的準備情況以及提供數(shù)據(jù)的詳細和準確程度

【答案】D

【解析】績效面談的質量和效果不但取決于考評者與被考評者事先的準備程度，更重要的是取決于雙方所提供的數(shù)據(jù)資料的翔實和準確程度。

7、按照績效面談的（ ），績效面談可以分為：單向勸導式面談、雙向傾聽式面談、解

決問題式面談和綜合式績效面談。

A、內容和形式

B、具體過程及其特點

C、時間不同

D、目的不同

【答案】B

8、主管圍繞本期和下期績效相關內容找小王面談，這稱為（ ）。

A、績效計劃面談

B、績效指導面談

C、績效考評面談

D、績效總結面談

【答案】D

【解析】績效總結面談是指在本期績效管理活動完成之后，將考評結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。

9、主管圍繞小王本期績效執(zhí)行情況、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面與其面談，這稱之為（ ）。

A、績效計劃面談

B、績效指導面談

C、績效考評面談

D、績效總結面談

【答案】C

【解析】績效考評面談是指在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。

10、（ ）是在本期績效管理活動完成之后的面談。

A、績效考評面談

B、績效總結面談

C、績效計劃面談

D、績效指導面談

【答案】B

【解析】績效總結面談是在本期績效管理活動完成之后，將考評結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。
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11、（ ）有利于改進員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識不強的下屬。

A、雙向傾聽式面談

B、績效指導面談

C、單向勸導式面談

D、績效計劃面談

【答案】C

【解析】單向勸導式面談又稱單向指導型面談，它是通過對員工現(xiàn)實工作行為和表現(xiàn)剖析，說明哪些行為是正確的、有效的，哪些行為是錯誤的、無效的，根據(jù)工作說明書，盡可能說服下屬，讓他們接受并提出新的、更高的工作目標，不斷提升其績效水平。采用這種面談方式，對于改進員工行為和表現(xiàn)，其效果是十分突出的，尤其適用于那些參與意識不強的下屬。

12、（ ）要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。

A、雙向傾聽式面談

B、績效計劃面談

C、單向勸導式面談

D、績效指導面談

【答案】A

【解析】雙向傾聽式面談要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。它的目的是讓下屬了解上級對其優(yōu)缺點的評價，并就此作出反應。

13、適用于促進員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談類型為（ ）。

A、單向勸導式面談

B、綜合式績效面談

C、雙向傾聽式面談

D、解決問題式面談

【答案】D

【解析】在實現(xiàn)績效面談的多重目標時，不同的面談方式適用于不同的目標。單向勸導式面談適用于評估績效計劃目標的實現(xiàn)程度;解決問題式面談適用于促進員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展;雙向傾聽式面談難以向被考評者立即提出下一步工作改進的具體目標，雖然員工對考評結果感到滿意，但其工作的改進程度不會太大;綜合式績效面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉換過渡到另一種面談形式，以實現(xiàn)績效面談的多種目標。

14、確認組織或員工工作績效的不足和差距，查明產生的原因，制定并實施有針對性的改進計劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程就是（ ）。

A、績效管理

B、績效改進

C、績效面談

D、績效反饋

【答案】B

15、銷售部的汪潔四季度的業(yè)務完成量是40萬元，而她的同事趙剛為36萬元，趙剛的完成情況不如汪潔，這種分析工作績效的方法是（ ）。

A、水平比較法

B、橫向比較法

C、目標比較法

D、配對比較法

【答案】B

【解析】橫向比較法是指在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。

16、（ ）通過對比考評期內員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標，來尋找工作績效的差距和不足。

A、橫向比較法

B、目標比較法

C、縱向比較法

D、水平比較法

【答案】B

【解析】分析工作績效差距的方法有三種：目標比較法、水平比較法和橫向比較法。其中，目標比較法是將考評期內員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。

17、柳靜上月產量是45件，本月是49件，比上月的工作績效有所提高，這種分析方法是（ ）。

A、目標比較法

B、水平比較法

C、橫向比較法

D、循環(huán)比較法

【答案】B

【解析】水平比較法是將考評期內員工的實際業(yè)績與上一期（或去年同期）的工作業(yè)績進行比較的方法。

18、行為主導型的考評內容以考評員工的（ ）為主，效果主導型著眼于干出了什么，重點在于產出和貢獻，而不關心行為和過程。

A、工作效果

B、工作態(tài)度

C、工作業(yè)績

D、工作行為

【答案】D

【解析】行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”、“如何去干的”，重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操作性較強。

19、（ ）是以實際產出為基礎，考評的重點是員工工作的成績和勞動的結果。

A、關鍵事件法

B、結果導向型考評方法

C、加權選擇量表法

D、行為觀察量表法

【答案】B

【解析】結果導向型的考評方法是以實際產出為基礎，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結果。一般來說，主要有四種不同的表現(xiàn)形式：目標管理法、績效標準法、直接指標法和成績記錄法。

20、某商業(yè)大廈的服務員應保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，他們的績效考評最好采用（ ）考評。

A、品質主導型

B、思維主導型

C、行為主導型

D、效果主導型

【答案】C

【解析】行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。商業(yè)大廈的服務員應保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對公司影響很大，因此，公司要采用行為主導型考評方法重點考評其日常行為表現(xiàn)。
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21、品質主導型的績效考評，以考評員工的（ ）為主。

A、品德

B、知識

C、行為

D、潛質

【答案】D

【解析】品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質（如心理品質、能力素質）的人。

22、（ ）較注重工作業(yè)績，特別是員工或團隊的產出和貢獻。

A、效果主導型考評方法

B、行為主導型考評方法

C、價值主導型考評方法

D、品質主導型考評方法

【答案】A

【解析】效果主導型的績效考評，采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，注重員工或團隊的產出和貢獻，即工作業(yè)績，而不關心員工和組織的行為和工作過程，考評的標準容易確定，操作性很強。

23、品質主導型考評的特點是（ ）。

A、效度較差

B、標準易于確定

C、可操作性強

D、重在工作結果

【答案】A

【解析】品質主導型考評采用特征性效標，以考評員工的潛質為主。由于品質主導型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、有創(chuàng)造性、有自信、有協(xié)作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且操作性與效度較差。但是它適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評，重點是考量該員工是一個具有何種潛質（如心理品質、能力素質）的人。

24、關于行為主導型考評方法，下列說法正確的是（ ）。

A、可操作性較差

B、適合于生產人員

C、重在工作結果

D、標準較容易確定

【答案】D

【解析】行為主導型的考評，重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操作性較強，適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

25、行為主導型的績效考評適合于對（ ）的工作進行考評。

A、管理性、事務性

B、管理性、技術性

C、事務性、技術性

D、管理性、事務性、技術性

【答案】A

【解析】行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”、“如何去干的”，重點考量員工的工作方式和工作行為。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

26、人員與管理者都比較適宜的績效考評方法是（ ）。

A、結果導向的考評

B、行為導向的考評

C、過程導向的考評

D、品質特征導向的考評

【答案】A

【解析】一般來說，在生產企業(yè)中，人員宜采用以實際產出結果為對象的考評方法，而從事管理性或服務性工作的人員宜采用以行為或品質特征為導向的考評方法;在一些大的公司中，總經理、管理人員或專業(yè)人員宜采用以結果為導向的考評方法，而低層次的一般員工通常采用以行為或特征為導向的考評方法。

27、一般而言，保險推銷員應當采用（ ）的考評方法進行考核。

A、結果導向

B、行為導向

C、品質導向

D、綜合性導向

【答案】A

【解析】在設計考評方法時可依據(jù)以下幾個某本原則：①其成果產出可以有效進行測量的工作，采用結果導向的考評方法;②考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，采用行為導向的考評方法;③上述兩種情況都存在，應采用兩類或其中某類考評方法;④上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質特征導向的考評方法，如圖解式量表評價法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評中心等方法。保險推銷員其成果產出是可以有效測量的，因此采用結果導向的考評方法較為適宜。

28、對銷售人員的銷售業(yè)績進行評考，一般采用（ ）。

A、行為定點量表法

B、以效果為導向的考評方法

C、混合標準尺度法

D、以關鍵時問為導向的考評方法

【答案】B

【解析】效果主導型的績效考評，首先是為員工設定一個衡量工作成果的標準，然后再將員工的工作結果與標準對照。效果主導型的考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗位人員的考評不太適合。銷售人員的銷售業(yè)績是可以計量的，所以一般采用以效果為導向的考評方法。

29、（ ）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。

A、排列法

B、比較法

C、分布法

D、對比法

E、選擇法

【答案】A

【解析】排列法又稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較方法。它通常是由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進行排列。

30、假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為（ ）。

A、關鍵事件法

B、行為觀察法

C、強制分布法

D、目標管理法

【答案】C

【解析】強制分布法，亦稱強迫分配法、硬性分布法，它假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中。

附：人力資源管理師三級考試歷年真題練習

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