?2019年10月自考00152組織行為學(xué)考前模擬題二
摘要:本文整理了2019年10月自考00152組織行為學(xué)考前模擬題二,以供考生們在學(xué)習(xí)后用模擬題模擬考試,得到更好地復(fù)習(xí)效果。注:不同省份、不同專業(yè)的自考試題及答案,只要課程代碼和課程名稱相同,都可參考使用。
本文整理了2019年10月自考00152組織行為學(xué)考前模擬題二,以供考生們在學(xué)習(xí)后用模擬題模擬考試,得到更好地復(fù)習(xí)效果。注:不同省份、不同專業(yè)的自考試題及答案,只要課程代碼和課程名稱相同,都可參考使用。
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2019年10月自考00152組織行為學(xué)考前模擬題二
一、單項(xiàng)選擇題(本大題共 20 小題,每小題回分,共 20 分)在每小題列出的四個選項(xiàng)中只有一個選項(xiàng)是符合題目要
求的,請將正確選項(xiàng)前的字母填在題后的括號內(nèi)。
1.組織行為學(xué)是研究下述哪方面規(guī)律性的科學(xué)( C)
A.人的生理活動 B .人的行為模式 C .一定組織中人的心理和行為 D .人的心理和行為
2.管理人員認(rèn)識到一種新的、行之有效的管理方式,經(jīng)過比較,從而采取了新的管理方式,取得了良好的效果,他便進(jìn)一步發(fā)展和鞏固對新的管理方式的態(tài)度,反映出態(tài)度的( B)
A.情感因素的重要性 B .認(rèn)知因素的重要性 C .意志因素的重要性 D .反應(yīng)因素的重要性
3.在組織行為學(xué)研究的主要方法中,屬于可在很大范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)查,花錢費(fèi)時不多,取得效果較好的是( C)
A.實(shí)驗(yàn)法 B .測驗(yàn)法 C .問卷調(diào)查法 D .案例研究法
4.在自我知覺中,由于從個人角度看自己,難免使自我知覺帶有某種( D)
A.選擇性 B .客觀性 C .因果性 D .主觀性
5.態(tài)度的針對性是指任何一種態(tài)度都有其相對應(yīng)的特定對象,這一特性也表明態(tài)度的( C)
A.主觀性 B .穩(wěn)定性 C .客觀性 D .直接性
6.人與人之間傳達(dá)思想和交流情報、信息的過程稱之為( A)
A.信息 B .發(fā)訊者 C .信息溝通 D .收訊者
7.匿名、可靠、迅速的群體決策技術(shù)是( D)A.腦力激蕩法 B .命名小組技術(shù) C .曼爾菲技術(shù) D .電子會議
8.影響態(tài)度的形成和改變的社會因素包括( B)
A.規(guī)章制定,組織形式 B .道德規(guī)范,風(fēng)俗習(xí)慣 C .信仰 D .目標(biāo)
9.在性格差異中,如果按某種心理機(jī)能占優(yōu)勢來劃分性格類型,那種明確目的自覺支配行為的性格屬( C)
A.理智型 B .情緒型 C .意志型 D .中間型
10.群體凝聚力的基礎(chǔ)是( C)
A.共同的目標(biāo) B .同質(zhì)群體 C .良好的人際關(guān)系 D .同樣的價值觀
11.領(lǐng)導(dǎo)者究竟要選擇哪種領(lǐng)導(dǎo)方式,除了考慮下級的個性特點(diǎn)因素,還要考慮的另一個因素是( C)
A.經(jīng)濟(jì) B .人際關(guān)系 C .環(huán)境 D .政治
12.目前比較盛行的是把決策程序分為八個階段,其中第一個階段是( D)
A.確定目標(biāo) B .提出預(yù)測 C .擬定方案 D ,發(fā)現(xiàn)問題
13.組織是一個有共同目標(biāo)和一定邊界的( A)
A.社會實(shí)體 B .利益共同體 C .社會群體 D .社會集體
14.在領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖模式中,屬于低關(guān)心人高組織的領(lǐng)導(dǎo)人最關(guān)心的是( D)
A.人 B .組織績效 C .生產(chǎn)率 D .工作任務(wù)
15.組織管理的成效如何,取決于領(lǐng)導(dǎo)者的( D)
A.領(lǐng)導(dǎo)能力 B .領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn) C .領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng) D .領(lǐng)導(dǎo)方式
16.決策科學(xué)化的基礎(chǔ)是( A)
A.信息健全原則 B .可行性原則 C .對比擇優(yōu)原則 D .時效原則
17.麥克里蘭成就需要理論的核心概念是( D)
A.權(quán)力需要 B .合群需要 C .自我實(shí)現(xiàn)需要 D .成就需要
18.決策一詞首先見于( B)
A.《老子》 B .《韓非子》 C .《孫子兵法》 D .《論語》
19.組織變革的基礎(chǔ)是( B)
A.變革關(guān)鍵環(huán)節(jié)的選擇 B .變革內(nèi)容的選擇 C .變革方式的選擇 D .變革推行者的選擇
20.領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的核心是( B)
A.干勁 B.能力 C.學(xué)歷 D.資歷
二、多項(xiàng)選擇題(本大題共 5,小題,每。小題 2 分,共 10 分)在每小題列出的五個選項(xiàng)中有二到五個選項(xiàng)是符合題目要求的,請將正確選項(xiàng)前的字母填在題后的括號內(nèi)。多選、少選、錯選均無分。
1.影響知覺選擇性的主觀因素有( ABCDE)
A.需要和動機(jī) B .興趣 C .性格 D .氣質(zhì) E .經(jīng)驗(yàn)知識
2.管理學(xué)家萊維特認(rèn)為組織的正式溝通網(wǎng)絡(luò)的形式有( BCDE)
A,星式 B.Y 式 C .鏈?zhǔn)?D .圓式 E .全方位式
3.下面各選項(xiàng)中屬于組織文化的有( ABCDE)
A.組織目標(biāo) B .組織的宗旨 C .共同的價值觀 D 。作風(fēng)及傳統(tǒng)習(xí)慣 E .行為規(guī)范和規(guī)章制度
4.下面哪些屬于人際關(guān)系需求( ABE)
A.包容的需求 B .控制的需求 C .成就的需求 D .安逸的需求 E .情感的需求
5.下面是在內(nèi)容型激勵理論上建立的是( BCE)
A.海爾的 OEC模式 B .全方位激勵 C .全員塑形法 D .寶鋼的五大激勵 E .職業(yè)生活質(zhì)量第二部分非選擇題
三、判斷改錯題(本大題共 10 小題,每小題 1 分,共 10 分)判斷下列命題正誤,正確的在其題干后的指號內(nèi)打“ J”,錯誤的打“ X”,在錯誤下面劃“. ”,并改正。
1.組織文化的基礎(chǔ)是歷史的組織文化。 ()
2.衡量工作績效的指標(biāo)除了工作效率、工作任務(wù)外,還有工作質(zhì)量。 ()
3.提出組織變革經(jīng)歷“解凍、改變、凍結(jié)”三階段理論的是克利。 ()
4.目標(biāo)是產(chǎn)生動機(jī)的直接因素。 ()
5.領(lǐng)導(dǎo)班子的合理結(jié)構(gòu)是一個多序列多層次多要素的靜態(tài)綜合體。 ()
6.歸因理論的始祖是海德。 (Y)
7.對犯錯誤的青年冠以“失足青年”者標(biāo)示的心理機(jī)制是首因效應(yīng)。 ()
8.由經(jīng)營管理活動的競爭性質(zhì)所決定的,企業(yè)家必須具備協(xié)調(diào)能力。 ()
9.弗魯姆的期望理論認(rèn)為,激勵程度取決于期望和效價之和。 ()
10.職工的擇業(yè)權(quán)就是自主選擇職業(yè)。工種和單位的權(quán)力。 (Y)
1.錯。組織文化的基礎(chǔ)是社會文化的發(fā)展。
2.錯。衡量工作績效的指標(biāo)除了工作效率、工作任務(wù)外,還有工作效益。
3.錯。提出組織變革經(jīng)歷“解凍、改變、凍結(jié)”三階段理論的是勒溫。
4.錯。目標(biāo)是產(chǎn)生動機(jī)的外在因素。
5.錯。領(lǐng)導(dǎo)班子的合理結(jié)構(gòu)是一個多序列多層次多要素的動態(tài)綜合體。
7.錯。對犯錯誤的青年冠以“失足青年”者標(biāo)示的心理機(jī)制是暈輪效應(yīng)。
8.錯。由經(jīng)營管理活動的競爭性質(zhì)所決定的,企業(yè)家必須具備創(chuàng)新能力。
9.錯。弗魯姆的期望理論認(rèn)為,激勵程度取決于期望和效價之乘積。
四、名詞解釋(本大題共 5 小題,每小題 3 分,共 15 分)
1.信度
2.彈性的組織結(jié)構(gòu)
3.沖突
4.激勵機(jī)制
5.組織文化
1.所謂測驗(yàn)的信度即可靠性,它是測量反映被測特征的真實(shí)程度的指標(biāo),有人稱為測驗(yàn)的準(zhǔn)確性,也有人把信度作為測驗(yàn)結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性指標(biāo)。二.所謂彈性的組織結(jié)構(gòu),也就是說組織結(jié)構(gòu)的框架并不是固定不變的,而是跟隨客觀環(huán)境的改變而有所改變的。創(chuàng)造性的活動如果是在固定不變的剛性結(jié)構(gòu)中,往往就會受到限制,如果是在組織結(jié)構(gòu)比較靈活的新產(chǎn)品試制車間就允許各種創(chuàng)新活動的嘗試,有利于發(fā)展新產(chǎn)品,研制新成果。
3.沖突定義為一種過程,這種過程肇始于一方感覺到另一方對自己關(guān)心的事情產(chǎn)生消極影響或?qū)⒁a(chǎn)生消極影響。
(1)沖突必須是雙方感知到的,是否存在沖突是一個知覺問題。如果人們沒有意識到?jīng)_突,則常常會認(rèn)為沖突不存在。(2)沖突是意見的對立或不一致,以及有一定程度的相互作用。這些因素所形成的條件決定了沖突過程的起點(diǎn)。
4.激勵機(jī)制是為達(dá)到激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、激勵措施的總和。通過這一機(jī)制所形成的推動力和吸引力,使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動機(jī),產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動力,引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為;并通過績效評價,得到自豪感和相應(yīng)的獎酬,強(qiáng)化自己的行為。
5.組織文化通常是指在狹義的組織管理領(lǐng)域內(nèi)產(chǎn)生的一種特殊的文化傾向,實(shí)質(zhì)上是一個組織在長期發(fā)展過程中,把組織成員結(jié)合在一起的行為方式、價值觀念和道德規(guī)范的總和。它反映和代表了該組織成員的整體精神、共同的價值標(biāo)準(zhǔn)、合乎時代要求的道德品質(zhì)及追求發(fā)展的文化素質(zhì)。它是增強(qiáng)組織凝聚力和持久力,保證組織行為的合理性和規(guī)范性, 推動組織成長和發(fā)展的意識形態(tài)的總和。 組織文化可以分為盈利性組織的文化和非盈利性組織的文化。
五、簡答題(本大題共 5 小題,每小題 5 分,共 25 分)
1.奧德弗提出的關(guān)于需要關(guān)系的七個命題是什么?
2.公平理論的要點(diǎn)有哪些?
3.為什么相似可以導(dǎo)致相互吸引?
4.簡述寶鋼五大激勵的理論依據(jù)。
5.創(chuàng)造性行為的特點(diǎn)有哪些?
1.答:關(guān)于需要關(guān)系的 7 個命題:
(1)生存需要的滿足 越少 ,人對生存需要的要求就 越多 ;
(2)關(guān)系需要的滿足 越少 ,人對生存需要的要求就 越多 ;
(3)生存需要的滿足 越少 ,人對關(guān)系需要的要求就 越多 ;
(4)關(guān)系需要的滿足 越少 ,人對關(guān)系需要的要求就 越多 ;
(5)成長需要的滿足 越少 ,人對關(guān)系需要的要求就 越多 ;
(6)關(guān)系需要的滿足 越少 ,人對成長需要的要求就 越多 ;
(7)成長需要的滿足 越少 ,人對成長需要的要求就 越多 。
2.答:在獎勵和報酬之間,有一個中介因素,就是對報酬的“公平感” ,如果員工感到所得的報酬不公平,他就會感到不滿意, 并由此而產(chǎn)生許多消極行為。 美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯根據(jù)社會心理學(xué)中的認(rèn)知失調(diào)理論于 1963 年前后提出了公平理論。亞當(dāng)斯認(rèn)為:員工的工作態(tài)度和積極性不因其所得報酬的絕對值而是受其所得的相對值(收人與投人的比值)之影響。職工在將自己付出的勞動域貢獻(xiàn))和所得的報酬之比值進(jìn)行橫向的社會比較,或現(xiàn)在與過去縱向歷史比較。比較的結(jié)果,如兩種比值是相等的,就會產(chǎn)生公平感,反之,就會產(chǎn)生不公平感。
3.答:為什么相似能夠?qū)е孪嗷ハ矚g、相互吸引呢?按強(qiáng)化論來說,態(tài)度的相似、一致就具有強(qiáng)化作用。每一個人都希望自己對人對事所持的態(tài)度是正確的。別人所發(fā)表的同他的態(tài)度相似的。一致的意見,不僅是對他的觀點(diǎn)的支持,而且是對他的觀點(diǎn)的正確性的一種證實(shí)。這種相似的。一致的意見能夠增加他的安全感、增強(qiáng)他的自信心,是令人愉快的。因此,持有近似的態(tài)度的人、發(fā)出令人愉快的信息的人也就成了他所喜歡的人了。按照認(rèn)知論來說,人們是把類似的東西當(dāng)作同一體而認(rèn)知的。一個人會把另一個同自己持相同態(tài)度的人視為一體。在通常情況下,人們對自己問題具有好感的,如此一來,被視為一體的他人,就成了自己所喜歡的人了。
4.答:寶鋼的激勵機(jī)制是以綜合激勵理論為基礎(chǔ)的。其自主管理、支持激勵能滿足員工自我實(shí)現(xiàn)和成就需要,從工作的成長。發(fā)展、豐富、自主性,為員工提供了任務(wù)內(nèi)在激勵;其主體激勵。榮譽(yù)激勵、關(guān)懷激勵中,既包含了績效與獎酬掛鉤的任務(wù)結(jié)果激勵,又突出了任務(wù)完成激勵,把績效本身的重要性,提高到主人翁責(zé)任感的高度來認(rèn)識,而不是只為了獲取獎酬的工具手段,從而大大提高了這一部分的激勵力量水平。這說明寶鋼巨大經(jīng)濟(jì)效益的取得,決不是僅僅依靠物質(zhì)激勵。與此同時,寶鋼也對任務(wù)結(jié)果激勵給予了足夠的重視,使得每一部分激勵都具有相當(dāng)?shù)乃?,而三個部分(任務(wù)內(nèi)在激勵、任務(wù)完成激勵、任務(wù)結(jié)果激勵)相輔相成,相得益彰。形成了高水平的激勵機(jī)制。
5.創(chuàng)造性行為的特點(diǎn): (1)首創(chuàng)性(不是重復(fù)) 。任何創(chuàng)造性行為都必須產(chǎn)生出一種前所未有的新成果。 (2)有用性。任何創(chuàng)造性行為都必須產(chǎn)生出對組織、對社會。對人類有價值的新成果。 (3)適應(yīng)性。創(chuàng)造性行為和其他的行為一樣,是人們(個人。群體或組織)這個主體為適應(yīng)客體和控制客體的產(chǎn)物。 (4)主動性。創(chuàng)造性行為是人這個主體主動努力發(fā)揮創(chuàng)造性思維和創(chuàng)造性技能的產(chǎn)物。
六、論述題(本大題共 2 小題,每小題 10 分,共 20 分)展開論證并聯(lián)系實(shí)際。
1.分析領(lǐng)導(dǎo)決策的客觀依據(jù)有哪些?
2.分析一下影響合作與競爭的因素。
1.答:決策的客觀依據(jù)就是對影響有效決策的主客觀因素進(jìn)行分析,從客觀實(shí)際出發(fā),明確決策問題的背景。領(lǐng)導(dǎo)者在決策過程中必須了解決策對象有哪些特點(diǎn)和規(guī)律、發(fā)展前景如何、社會是否需要,以及現(xiàn)行政策法律所允許的范圍等。(1)對決策對象本身特點(diǎn)和規(guī)律的研究。對決策對象本身的特點(diǎn)和規(guī)律進(jìn)行充分研究,是領(lǐng)導(dǎo)決策有效性的重要內(nèi)容。①決策對象的特定性。決策對象的特定性可從兩個方面來考察:決策對象本身的固有屬性和決策目標(biāo)之間的相關(guān)性。 ②決策對象的運(yùn)動規(guī)律。 決策對象的運(yùn)動規(guī)律是伴隨時間的推移和空間的拓展而出現(xiàn)的規(guī)律性變化。它包括兩個方面:一是決策對象的相對靜止?fàn)顟B(tài),二是決策對象的動態(tài)變化狀態(tài)。 (2)對未來發(fā)展趨勢的研究。社會發(fā)展趨勢對領(lǐng)導(dǎo)者的決策具有重大影響。 領(lǐng)導(dǎo)者制定決策不僅要防備可能發(fā)生的變化, 更要利用可能發(fā)生的變化。決策是對具有許多不確定因素影響的未來行為進(jìn)行事先的安排。決策所處理的可能性的問題,是未來的事情。預(yù)測的核。已任務(wù)就是將未來的不確定因素的變化趨勢用概率方式加以確定,以構(gòu)成決策的前提假設(shè)。 (3)對社會發(fā)展的研究。決策要充分考慮社會發(fā)展的需要,以需要為出發(fā)點(diǎn)和依據(jù)有效的決策應(yīng)建立在客觀的社會需要之上。從宏觀上講,任何一個組織要生存和發(fā)展;就要順應(yīng)社會發(fā)展潮流和趨勢。從微觀上講,領(lǐng)導(dǎo)的決策要考慮是否有利于組織的生存和發(fā)展。 (4)決策要符合政策和法律規(guī)范。現(xiàn)行國家政策和法律是領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決策的重要的外部環(huán)境,它們構(gòu)成決策的約束條件。政策是最廣泛的持續(xù)計(jì)劃,是組織行為的一般指南。它通常為組織今后的計(jì)劃活動確定出大前提和限制條件。現(xiàn)代社會中任何組織的決策活動都要受到法律的制約。法律對決策的影響表現(xiàn)為:①法律是領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行決策的外部先決條件。②立法給決策范圍帶來了外部限制。③在法律允許的范圍內(nèi),企業(yè)可以在許多可行性中進(jìn)行選擇。
2.答:影響合作與競爭的因素有: (1)動機(jī)。一個人在需要、動機(jī)方面的特點(diǎn)對他的行為方式的選擇與確定起著決定性的作用。成就需要強(qiáng)、成就動機(jī)高的人,時時處處要與別人進(jìn)行比較,要超出別人,這個人在工作中往往表現(xiàn)出更強(qiáng)的競爭傾向。而交往需要強(qiáng)、交往動機(jī)高的人則容易與別人相處,更傾向于表現(xiàn)出合作行為。 (2)威脅。威脅是對將要做出對對方不利的事情的一種言語表述,是迫使對方答應(yīng)自己要求或進(jìn)行合作的一種手段。威脅是人們在生活和工作中經(jīng)常使用的手段,對于解決沖突、達(dá)成合作,確實(shí)有一定的效果。但是,威脅達(dá)不到目的,反而導(dǎo)致沖突升級的現(xiàn)象也時有發(fā)生。事實(shí)上,雙方都沒有威脅手段,一方擁有威脅手段時實(shí)現(xiàn)合作的可能性更大;一方擁有威脅手段比雙方都擁有威脅手段時, 更容易實(shí)現(xiàn) “合作”。(3)信息溝通。 交往雙方相互之間的信息交流和溝通,有利于雙方的相互了解和認(rèn)識,對于正確理解對方的意圖會有促進(jìn)作用。雙方各自說明自己的意圖和目的,主動解釋自己的動機(jī),就可以減少對方做出錯誤判斷的機(jī)會,增加相互信任。相反,如果交往的雙方各自隱瞞自己的意圖,不進(jìn)行溝通,就難以避免胡亂猜疑,從而導(dǎo)致誤解。信息的溝通和交流,是增加合作的有效途徑。對于組織管理來講,為了增加合作行為,上下級之間的溝通尤其重要。因?yàn)楣芾碚吲c被管理者本來就是一對矛盾,雙方各自站在自己的立場上看問題,容易形成偏見和誤解。這時候,如果管理者能夠主動與下屬和員丁進(jìn)行溝通,可以在很大程度上減少沖突的根源,促進(jìn)合作的行為。 (4)個性特征。一個人的個性特征,對于他對別人采取行為的方式具有決定性的作用。其中性格和能力的影響最為明顯。在性格方面,好勝的人傾向于在各種活動中與別人競爭,富有自制力人容易與別人合作,多疑的人難以與別人合作,自信的人更容易與人合作。 (5)組織文化。組織氣氛和文化是影響合作與競爭的重要因素。如果一個人組織鼓勵成員之間相互競爭,以個體的業(yè)績作為評價成員的惟一指標(biāo),則成員之間就可能展開激烈的競爭。相反,如果組織制度鼓勵團(tuán)隊(duì)業(yè)績,則更容易導(dǎo)致合作行為。組織內(nèi)部信息暢通、溝通及時,就可以避免很多人不利的誤解和偏見,更容易誘發(fā)合作行為;反之,如果組織內(nèi)部溝通不暢,信息閉塞,相互之間不了解,就可能導(dǎo)致更多的競爭。
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