臨考寶典：初級(jí)經(jīng)濟(jì)師「人力資源」重難點(diǎn)解讀（上）

上次發(fā)完中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源部分的知識(shí)點(diǎn)后，就有同學(xué)私信說想看初級(jí)經(jīng)濟(jì)師的。

小希這不就來了嘛~各位同學(xué)，請(qǐng)認(rèn)真閱讀，把這8大知識(shí)點(diǎn)牢牢掌握！

01“大五”人格理論 

“大五”人格理論這個(gè)考點(diǎn)基本上每年都會(huì)考到。其理論包括：外向性、愉悅性、公正嚴(yán)謹(jǐn)性、神經(jīng)質(zhì)性、開放性。

外向性

較高的一級(jí)：健談、精力充沛、果斷的。

較低的一級(jí)：安靜、有保留的、害羞的。

愉悅性

較高的一級(jí)：有同情心、善良、親切的。

較低的一級(jí)：冷漠、好爭(zhēng)吵、殘酷的。

公正嚴(yán)謹(jǐn)性

較高的一級(jí)：有組織、負(fù)責(zé)、謹(jǐn)慎的。

較低的一級(jí)：馬虎、輕率、不負(fù)責(zé)任的。

神經(jīng)質(zhì)性

較高的一級(jí)：穩(wěn)定、冷靜、滿足的。

較低的一級(jí)：焦慮、不穩(wěn)定、喜怒無常的。

開放性

較高的一級(jí)：有創(chuàng)造性、聰明、開放的。

較低的一級(jí)：簡(jiǎn)單、膚淺、不聰明的。

02費(fèi)斯汀格的認(rèn)知失調(diào)理論

菲斯汀格的認(rèn)知失調(diào)理論，這個(gè)考得也非常多，而且經(jīng)常出現(xiàn)在案例分析題里面，所以大家一定要牢牢的掌握。關(guān)于費(fèi)斯汀格的認(rèn)知失調(diào)理論主要是掌握如何減少認(rèn)知失調(diào)。

改變態(tài)度：改變自己對(duì)行為的態(tài)度，使其與以前的行為一致。

增加認(rèn)知：認(rèn)知不一致，通過增加更多一致性的認(rèn)知減少失調(diào)。

改變認(rèn)知的重要性：讓一致性的認(rèn)知變得重要，不一致性的認(rèn)知變得不重要。

減少選擇感：讓自己相信自己之所以作出與態(tài)度相矛盾的行為是因?yàn)樽约簺]有其他選擇。

改變行為：使自己的行為不再與態(tài)度有沖突。

可以簡(jiǎn)記為：“三改一增一減”

03團(tuán)體壓力導(dǎo)致的行為

團(tuán)體壓力導(dǎo)致的行為有“三從”，分別是：從眾、順從與服從。從眾是希望自己與別人是一樣的，大家做什么，我也做什么。順從是根據(jù)別人的要求來做事而產(chǎn)生的行為。服從就是在他人的命令下而產(chǎn)生的行為，這是一種命令。

關(guān)于增加他人順從的技巧，這個(gè)可能是比較難的地方，很多同學(xué)都不懂怎么去區(qū)分。

腳在門檻內(nèi)技巧：先提小要求，對(duì)方接受，再提大要求（遞進(jìn)）。

門前技巧：先提大要求，被拒絕，再提小要求（退而求其次）。

折扣技巧：先提大要求，在對(duì)方尚未回應(yīng)之際，趕緊打折扣或給對(duì)方其他好處。

滾雪球技巧：最初要求被接受后，告訴他人要求被低估，重新修改提案，提出新價(jià)碼或要求。

04阻礙溝通的因素

妨礙溝通的因素有4種，首先你要知道有這4種可能會(huì)考?xì)w類，也可能考它們內(nèi)涵的區(qū)分。

過濾作用：信息發(fā)出者迎合接收者的需要，對(duì)信息進(jìn)行篩選和整合。

選擇性知覺：信息接收者根據(jù)自己需要有選擇去看或聽信息。

情緒因素：與信息本意無關(guān)，看接收者的情緒。

語言理解力：不同的人處理語言的能力不同。

05員工對(duì)工作表達(dá)不滿的四種方式

員工對(duì)于工作不滿的4類表達(dá)方式，有辭職、提建議、忠誠(chéng)和忽視。對(duì)于它們各自對(duì)應(yīng)的維度，是經(jīng)常考到的，也是需要大家掌握的。它們各自對(duì)應(yīng)的維度，我們可以通過下圖中的“十字架”部分來理解。

提建議：是具有建設(shè)性和消極的。你對(duì)工作不滿，你就跟公司提，看公司能不能改進(jìn)，這樣，公司也能夠成長(zhǎng)、進(jìn)步，你也可能會(huì)做得更好。

忽視：比如你老是曠工遲到，老是不停的抱怨這多少都會(huì)影響到別人，所以它又具有破壞性，又是消極的。

辭職：辭職比較特殊，它是積極的，但它又具有破壞性。為什么這樣說呢？因?yàn)槟銓?duì)工作不滿了，你直接提出辭職，那么你對(duì)公司肯定有破壞性。積極性是因?yàn)橹辽倌銢]有影響到別人，你反正已經(jīng)辭職走了。

忠誠(chéng)：忠誠(chéng)是他不滿了，但是他又不說出來。他就覺得企業(yè)肯定會(huì)調(diào)整，會(huì)做好的，這其實(shí)是一種愚忠的表現(xiàn)。所以忠誠(chéng)，它屬于消極的。但是又因?yàn)樗麑?duì)公司沒有破壞性，他并沒做出什么對(duì)工作、對(duì)組織不好的事情，他還是在勤勤懇懇地做自己的事情，所以它是具有建設(shè)性。

06人力資源的內(nèi)涵與特性

人力資源的內(nèi)涵和特性，關(guān)于它的特性，你要掌握能動(dòng)性、社會(huì)性、可開發(fā)性和時(shí)效性，除了掌握這幾點(diǎn)，你還要知道它們內(nèi)容的區(qū)分。

能動(dòng)性：人是價(jià)值創(chuàng)造過程中最為主動(dòng)的因素；需注重激勵(lì)問題。

社會(huì)性：人力資源具有人性的一面和社會(huì)、道德的一面。

可開發(fā)性：人力資源不是一種既有的存量，而是可以被開發(fā)的（所以培訓(xùn)與開發(fā)越來越重要）。

時(shí)效性：人力資源必須加以使用才能創(chuàng)造價(jià)值。

07人力資源管理的基本功能

關(guān)于人力資源管理的基本功能，這個(gè)是容易出歸類題的。它有4個(gè)功能可以通過一個(gè)口訣去掌握。

口訣：“引流激發(fā)”—“引”是“吸引”、“流”是“保留”、“激”是“激勵(lì)”、“發(fā)”是“開發(fā)”。

吸引：其實(shí)就最開始的一步，你要希望別人能來你的組織，就要通過招募和甄選的環(huán)節(jié)，把人吸引過來。

保留：一旦人才進(jìn)入之后，要使其能夠較長(zhǎng)時(shí)間為組織提供服務(wù)，你就要提高員工的工作滿意度，提高他們的組織承諾度。

激勵(lì)：你要提高員工的工作的積極性、創(chuàng)造性，就要進(jìn)行激勵(lì)。比如給他加工資、升職，甚至用口頭上的贊賞，表示對(duì)他的認(rèn)可，這也是一種激勵(lì)。

開發(fā)：像你經(jīng)常給他們給員工進(jìn)行培訓(xùn)，這也是一種開發(fā)，還有提供晉升機(jī)會(huì)、為其做職業(yè)生涯規(guī)劃，這都屬于開發(fā)階段。

08傳統(tǒng)的工作分析方法

傳統(tǒng)的工作分析方式，基本上是每年都會(huì)考的內(nèi)容，最主要的就是訪談法、問卷調(diào)查、觀察法和工作實(shí)踐法這四種。

訪談法

優(yōu)點(diǎn)：深入、及時(shí)解釋、控制進(jìn)度、調(diào)整提綱，提高效率、對(duì)有敵對(duì)情緒的，可溝通引導(dǎo)使其參與。

缺點(diǎn)：受任職者影響導(dǎo)致信息扭曲、影響日常工作。

問卷調(diào)查法

優(yōu)點(diǎn)：省時(shí)省力省錢，速度快、操作簡(jiǎn)單、范圍廣、不影響被調(diào)查人工作。

缺點(diǎn)：編制技術(shù)高、信息誤差、回收率低、對(duì)文字理解與表達(dá)能力差的人不適用。

觀察法

優(yōu)點(diǎn)：全面深入、成本低、經(jīng)濟(jì)實(shí)用、易操作。

缺點(diǎn)：不適用于以腦力為主、間歇性的工作，厭煩心理、有資格要求。

工作實(shí)踐法

優(yōu)點(diǎn)：適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。

缺點(diǎn)：不適用于需要大量訓(xùn)練和危險(xiǎn)的工作。