疫情期間人力資源管理師如何做好招聘工作？

問(wèn)：疫情期間人力資源管理師如何做好招聘工作？

答：1.分析招聘和求職市場(chǎng)的變化趨勢(shì)：疫情帶來(lái)的最顯著的變化就是我們可能會(huì)迎來(lái)一個(gè)求職低潮期。經(jīng)過(guò)疫情的考驗(yàn)，不少企業(yè)和員工都被驗(yàn)出了成色，優(yōu)秀的、敬業(yè)的員工都被企業(yè)保留了下來(lái)，真正出來(lái)求職的，大部分不是騎驢找馬，就是眼高手低，當(dāng)然不排除個(gè)別優(yōu)秀的。這次不少人被困在疫區(qū)，雖然企業(yè)發(fā)布有復(fù)工時(shí)間，但很多人因封路出不去，即使跨區(qū)域回來(lái)，還要進(jìn)行7-14天的隔離。對(duì)企業(yè)而言，疫情爆發(fā)后大部分企業(yè)的招聘規(guī)模會(huì)縮減，部分招聘崗位會(huì)暫停，至于縮減的比例和暫停崗位的數(shù)量，將影響疫情后的招聘走勢(shì)。

2.挖掘潛在人才市場(chǎng)：必須改變?nèi)肆Y源師招聘的思維模式，將目光主動(dòng)投向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的藍(lán)海人才。必須挖掘潛在應(yīng)聘者的需求，才能有針對(duì)性。當(dāng)然，疫情當(dāng)下，社交模式發(fā)生變化，如何從點(diǎn)到線到面的擴(kuò)展，找到關(guān)鍵的路徑，形成具有活性的社交關(guān)系，是HR必須做的事。

3.做好“零接觸”線上招聘：HR首先應(yīng)建立線上人才甄選的標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建完整的勝任力模型。其次，有針對(duì)性地選擇線上招聘渠道。其實(shí)無(wú)論是否疫情之下，做人力資源師招聘工作都一定不是遍撒網(wǎng)。畢竟大部分企業(yè)招聘也并不是決對(duì)富有的。就算是通過(guò)各種網(wǎng)絡(luò)渠道，如微信、QQ、企業(yè)網(wǎng)站、招聘門戶、論壇、電話、視頻、中介、內(nèi)外推薦等渠道進(jìn)行招聘也是需要有針對(duì)性的。再次，在簡(jiǎn)歷初篩階段要認(rèn)真甄別，檢測(cè)應(yīng)聘者信息，同時(shí)要保證線上篩選的效率;在優(yōu)選階段，使用線上人才測(cè)評(píng)技術(shù)，如認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)價(jià)值觀問(wèn)卷、行為風(fēng)險(xiǎn)檢測(cè)等;在確認(rèn)階段，采用遠(yuǎn)程面試手段，如視頻面試、線上情境化模擬面試等。在此處，值得特別重視的是線上人才測(cè)評(píng)，即心理測(cè)驗(yàn)在遠(yuǎn)程甄選中的應(yīng)用。情境模擬和面試測(cè)量都旨在測(cè)量勝任力，而心理測(cè)驗(yàn)則是測(cè)量人的穩(wěn)定的心理特征，也是任何復(fù)雜勝任能力的基礎(chǔ)，正好可以彌補(bǔ)情境模擬和面試時(shí)間和條件局限造成的不足。

4.明示招聘福利，體現(xiàn)人文關(guān)懷：疫情當(dāng)下，HR應(yīng)當(dāng)適當(dāng)關(guān)心求職者的防疫情況，看是否有需要幫助的地方。如果不能按時(shí)到崗，盡量站在對(duì)方的角度考慮，是否有不可抗力，可以與其重新約定合適的到崗時(shí)間。了解其入職期間是否有經(jīng)濟(jì)方面的壓力，可否實(shí)行在家辦公等細(xì)節(jié)，有針對(duì)性地滿足人才的需求。要將來(lái)公司的薪酬福利條件、企業(yè)的安全生產(chǎn)條件給應(yīng)聘者要說(shuō)清楚。只有在收入、安全上都有了保證，對(duì)方才能更為放心的來(lái)企業(yè)工作。