疫情期間人力資源管理師如何做好招聘工作？

問：疫情期間人力資源管理師如何做好招聘工作？

答：1.分析招聘和求職市場的變化趨勢：疫情帶來的最顯著的變化就是我們可能會迎來一個求職低潮期。經(jīng)過疫情的考驗，不少企業(yè)和員工都被驗出了成色，優(yōu)秀的、敬業(yè)的員工都被企業(yè)保留了下來，真正出來求職的，大部分不是騎驢找馬，就是眼高手低，當然不排除個別優(yōu)秀的。這次不少人被困在疫區(qū)，雖然企業(yè)發(fā)布有復工時間，但很多人因封路出不去，即使跨區(qū)域回來，還要進行7-14天的隔離。對企業(yè)而言，疫情爆發(fā)后大部分企業(yè)的招聘規(guī)模會縮減，部分招聘崗位會暫停，至于縮減的比例和暫停崗位的數(shù)量，將影響疫情后的招聘走勢。

2.挖掘潛在人才市場：必須改變?nèi)肆Y源師招聘的思維模式，將目光主動投向競爭對手的藍海人才。必須挖掘潛在應聘者的需求，才能有針對性。當然，疫情當下，社交模式發(fā)生變化，如何從點到線到面的擴展，找到關鍵的路徑，形成具有活性的社交關系，是HR必須做的事。

3.做好“零接觸”線上招聘：HR首先應建立線上人才甄選的標準，構建完整的勝任力模型。其次，有針對性地選擇線上招聘渠道。其實無論是否疫情之下，做人力資源師招聘工作都一定不是遍撒網(wǎng)。畢竟大部分企業(yè)招聘也并不是決對富有的。就算是通過各種網(wǎng)絡渠道，如微信、QQ、企業(yè)網(wǎng)站、招聘門戶、論壇、電話、視頻、中介、內(nèi)外推薦等渠道進行招聘也是需要有針對性的。再次，在簡歷初篩階段要認真甄別，檢測應聘者信息，同時要保證線上篩選的效率;在優(yōu)選階段，使用線上人才測評技術，如認知能力測驗、人格測驗、動機價值觀問卷、行為風險檢測等;在確認階段，采用遠程面試手段，如視頻面試、線上情境化模擬面試等。在此處，值得特別重視的是線上人才測評，即心理測驗在遠程甄選中的應用。情境模擬和面試測量都旨在測量勝任力，而心理測驗則是測量人的穩(wěn)定的心理特征，也是任何復雜勝任能力的基礎，正好可以彌補情境模擬和面試時間和條件局限造成的不足。

4.明示招聘福利，體現(xiàn)人文關懷：疫情當下，HR應當適當關心求職者的防疫情況，看是否有需要幫助的地方。如果不能按時到崗，盡量站在對方的角度考慮，是否有不可抗力，可以與其重新約定合適的到崗時間。了解其入職期間是否有經(jīng)濟方面的壓力，可否實行在家辦公等細節(jié)，有針對性地滿足人才的需求。要將來公司的薪酬福利條件、企業(yè)的安全生產(chǎn)條件給應聘者要說清楚。只有在收入、安全上都有了保證，對方才能更為放心的來企業(yè)工作。