2020年二級人力資源師理論知識知識點(diǎn)一（4）

第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡

企業(yè)人員供給包括　內(nèi)部供給和外部供給，預(yù)測類型包括內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測

一、 內(nèi)部供給預(yù)測

1、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮以下因素：

2、企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等)

3、內(nèi)部流動(晉升、降職、平調(diào)等)

4、跳槽(辭職、解聘)等。

二、 外部供給預(yù)測

1， 影響企業(yè)外部勞動力供給的因素

1) 地域性因素;

2) 人口政策及人口現(xiàn)狀;

3) 勞動力市場發(fā)育程度;

4) 社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。

5) 嚴(yán)格的戶籍制度

2.企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道

1)大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生(預(yù)測工作較容易);

2)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人;

3)失業(yè)人員、流動人員。城鎮(zhèn)失業(yè)人員和流動人員的預(yù)測比較困難。

4)其他組織在職人員

【技能題，重點(diǎn)掌握】

一， 企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟

答：1.對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。

2.分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員調(diào)整的比例。

3.向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況;

4、將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。

5、分析影響外部人力資源供給的各種因素(包括地域性因素和全國性因素)，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。

6、將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。

二， 內(nèi)部供給預(yù)測的方法

1) 人力資源信息庫，

優(yōu)點(diǎn)：容量大、調(diào)用靈活方便、文字信息豐富充實(shí)，能確切反映員工流動信息。

針對企業(yè)不同人員，可分為兩類：

1. 技能清單，根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中收集每個員工的崗位適合度、技術(shù)等級和潛力等方面信息，為人事決策提供可靠信息。

2. 管理才能清單。集中反映管理者的管理才能及管理業(yè)績，其表格項(xiàng)目的內(nèi)容(管理幅度范圍、管理的總預(yù)算、下屬的職責(zé)、管理對象的類型、受到的管理培訓(xùn)、當(dāng)前的管理業(yè)績)

2) 管理人員接替模型

3) 馬爾可夫模型，基本思想是通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。

第二單元　企業(yè)人力資源供給與需求平衡

企業(yè)人力資源供求達(dá)到平衡(包括數(shù)量和質(zhì)量)是人力資源規(guī)劃的目的。企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：

1. 人力資源供求平衡;

2. 人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下;

3. 人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。

三、 企業(yè)人力資源供不應(yīng)求

措施：

1. 將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位;

2. 如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。

3. 如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又不愿延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是種短期應(yīng)急措施。

4. 提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。

5. 制定聘用非全日制臨時用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等;

6. 制定聘用全日制臨時用工計(jì)劃。

最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。

四、 企業(yè)人力資源供大于求

解決的常用方法

1. 一直性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工;

2. 合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu);

3. 鼓勵提前退休或內(nèi)退;

4. 加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃;

5. 減少員工的工作時間，隨之降低工資水平;

6. 加強(qiáng)培訓(xùn)工作，合企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。

7. 采用由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資的辦法。

數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、層次等方面達(dá)到協(xié)調(diào)平衡。

人力資源需求預(yù)測定性方法的注意事項(xiàng)：

1. 轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測具有共同特征的員工的需求。

2. 人力資源需求預(yù)測的定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實(shí)際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正。

1) 提高產(chǎn)口或服務(wù)質(zhì)量的決策或進(jìn)入新市場的決策會影響到對新進(jìn)人員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征的需要，這時，只有數(shù)量分析是不夠的。

2) 生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和管理方式的改進(jìn)會減少對人員的需求，這是數(shù)量分析中難以反映的。

3) 企業(yè)在未來能夠支配的財(cái)務(wù)資源不僅會制約新進(jìn)員工的數(shù)量，也會制約新進(jìn)員工的質(zhì)量，因?yàn)樨?cái)務(wù)資源制約著員工薪資水平。