2020年二級人力資源師專業(yè)技能練習(xí)題（1）

1、 將各種崗位與事先設(shè)定的一個標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，來確定崗位相對價值的崗位評價方法是( B )。

A.崗位排列法

B.崗位分類法

C.要素比較法

D.要素計點法

2、 當(dāng)員工的薪酬與其工作價值大體相當(dāng)，可認(rèn)為該企業(yè)的薪酬管理做到了( B )。

A.外部公平

B.內(nèi)部公平

C.程序公平

D.個人公平

3、 企業(yè)支付相當(dāng)于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬，所體現(xiàn)薪酬管理的是( D )。

A.成本控制原則

B.公正性原則

C.激勵性原則

D.競爭力原則

4、 在確定各要素及各要素等級的點值時，假設(shè)“計劃”的總點值為500，而其中“決策”要素的權(quán)數(shù)為40%，則它的點值為( B )。

A.100

B.200

C.1000

D.2000

5、 以下關(guān)于企業(yè)薪酬的說法錯誤的是( D )。

A.薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場定位

B.薪酬是為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣和實物報酬的總和

C.崗位評價是對崗位價值的判斷，進(jìn)而納入薪酬等級

D.薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競爭力的薪酬水平以招到最好的人才

6、 ( B )不屬于崗位評價的功能。

A.在一個企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使之與同地區(qū)/同行業(yè)類似企業(yè)保持同等水平，并使其具有預(yù)期的相對性，從而符合所在地區(qū)的平均水平

B.發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)中具有更加重要的地位

C.在一個企業(yè)內(nèi)確認(rèn)工作崗位之間的薪酬差距及相對價值

D.使新增的機(jī)構(gòu)與原有的崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬π?/p>

7、 在確定薪酬調(diào)查的企業(yè)和崗位時，應(yīng)遵循( A )原則。

A.可比性

B.適用性

C.一致性

D.相似性

8、 以下關(guān)于崗位分析方法的描述錯誤的是( B )。

A.問卷調(diào)查法是崗位分析的常用方法，當(dāng)短時問內(nèi)需要了解很多崗位的信息時此法很適用

B.典型事例法是對崗位的所有工作行為進(jìn)行描述

C.面談法是收集崗位信息比較好的一種方法，但費時費力

D.觀察法一般不適用腦力工作者的崗位

9、 以下不屬于要素計點法缺點的是( D )。

A.設(shè)計比較復(fù)雜

B.對管理水平要求較高

C.成本相對較高

D.應(yīng)用最不普遍

10、 在選擇薪酬調(diào)查的企業(yè)時，以下說法錯誤的是( C )。

A.可以用同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)

B.本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)

C同是國有或合資企業(yè)

D.不同行業(yè)的類似崗位

11、 在薪酬調(diào)查中。如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時，可以采用的數(shù)據(jù)分析方法是( B )。

A.數(shù)據(jù)排列

B.頻率分析

C.差異檢驗

D.回歸分析

12、 根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃，這種方法是( A )。

A.從下而上法

B.從上而下法

C.薪酬計劃法

D.薪酬調(diào)整法

13、 薪酬的結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同，銷售人員應(yīng)重激勵，( A )應(yīng)占較大比重。

A.浮動工資

B.能力工資

C.績效工資

D.提成工資

14、 不同薪酬等級的員工薪酬結(jié)構(gòu)比例也應(yīng)有所不同。高級管理人員由于其工作的成果對企業(yè)影響較大，其勞動績效基本可以自己控制，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動工資應(yīng)占( B )。

A.較小比重

B.較大比重

C.平均水平

D.不能確定

15、 企業(yè)執(zhí)行層的員工(除了實行計件工資或提成工資的員工)由于工作的成果對企業(yè)影響較小，其勞動績效自己無法控制，并不能通過自己努力就能提高，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動工資應(yīng)占( A )。

A.較小比重

B.較大比重

C.平均水平

D.不能確定

16、 盡管薪酬結(jié)構(gòu)的類型有很多種，但從性質(zhì)上可以分為三類。首先是高彈性類薪酬結(jié)構(gòu)的特點是：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大，( D )與獎金占的比重較大。

A.職能工資

B.能力資格工資 C崗位工資制

D.績效工資

17、 薪酬結(jié)構(gòu)的類型從性質(zhì)上可以分為三類，分別是高彈性類、( C )和折中類。

A.低彈性

B.低穩(wěn)定性

C.高穩(wěn)定性

D.市場性

18、 企業(yè)一般給銷售人員實行的是( B )。

A.能力工資制

B.績效工資制

C.計件工資制

D.職務(wù)工資制

19、 ( A )不可能是高級管理人員的工資構(gòu)成。

A.提成工資

B.崗位工資

C.職務(wù)工資

D.股票期權(quán)

20、 薪酬級差反映了崗位之間的差別，高級別崗位之間的薪酬級差與低級別崗位之間的薪酬級差相比要( A )。

A.大

B.小

C.相同

D.難以確定

21、 績效評估是一項技術(shù)性很強(qiáng)的工作，其技術(shù)準(zhǔn)備不包括( D )。

A.擬定、審核評估標(biāo)準(zhǔn)

B.選擇或設(shè)計評估方法

C.培訓(xùn)評估人員

D.收集信息資料

22、 在績效管理組織系統(tǒng)模型中，除了個人特征、個人行為、客觀結(jié)果、環(huán)境限制以外，( C )也是非常重要的組成部分。

A.經(jīng)濟(jì)條件

B.組織文化

C.組織戰(zhàn)略

D.內(nèi)部溝通

23、 對從事一般性管理工作或服務(wù)性工作人員的考評不宜采用( A )。

A.360度評估

B.行為品質(zhì)特征

C.評級量表法

D.排序法

24、 績效評估標(biāo)準(zhǔn)是表明了按什么尺度對工作的哪些方面進(jìn)行評估，而( C )說法不符合標(biāo)準(zhǔn)所需遵循的要求。

A.績效標(biāo)準(zhǔn)是公開的

B.績效標(biāo)準(zhǔn)是可以衡量的

C.績效標(biāo)準(zhǔn)時要廣泛使用于不同的期的

D.績效標(biāo)準(zhǔn)是現(xiàn)實的

25、 績效評估結(jié)果的效度和信度將直接影響到績效考評目的能否實現(xiàn)，而( A )不屬于導(dǎo)致績效評估誤差的心理因素。

A.績效評估標(biāo)準(zhǔn)不明

B.第一印象

C.暈輪效應(yīng)

D.趨中傾向

26、 ( C )階段是績效管理的重心，關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果。

A.準(zhǔn)備

B.實施

C.考評

D.總結(jié)

27、 ( A )是績效考評中比較簡單的一種方法，它通常是由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序進(jìn)行排列。

A.排序法

B.選擇排序法

C.配對比較法

D.強(qiáng)制分布法

28、 通過月度營業(yè)額、銷售量、廢品率、缺勤率等衡量指標(biāo)來考評員工的工作績效，屬于( B )。

A.目標(biāo)管理法

B.直接指標(biāo)法

C.績效標(biāo)準(zhǔn)法

D.成績記錄法

29、 當(dāng)所有員工從事基本相同的工作，而采用小組平均法又麻煩且費時時，應(yīng)采用( B )建立工作標(biāo)準(zhǔn)。

A.工作小組平均產(chǎn)量

B.特別挑選的員工績效

C.時間研究

D.工作樣本

30、 從事各種非周期性的工作，并且沒有固定的模式或周期時，應(yīng)采用( D )建立工作標(biāo)準(zhǔn)。

A.工作小組平均產(chǎn)量

B.特別挑選的員工績效

C.時間研究

D.工作樣本