2019下半年二級人力資源《專業(yè)技能》考前練習（9）

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1、 考評誤差及其避免

答：績效考評方法在實際應用中，可能出現(xiàn)的偏誤如下：

(一) 分布誤差有三種：寬厚誤差;苛嚴誤差;集中趨勢和中間趨勢。

1、寬厚誤差 亦稱寬松誤差，即評定結果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。

⑴因為評價標準過低造成的;

⑵主管為了緩和關系、避免沖突與對抗，給下屬過高的評價;

⑶采用了主觀性很強的考評標準和方法;

⑷在考評中曾與被考評者反復多次溝通;

⑸護短心理，為了避免本單位不光彩事情的擴散，擔心如不良記錄人員過多，會砸牌子，影響本部門聲譽;

⑹對那些已經付出很大努力的員工進行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的待遇;

⑺認為考評過于嚴格和精確，不利于激勵員工;

⑻盡量避免產生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升;

⑼對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務骨干，即使他們有一定的失誤，也要矛以保護。

考評結果過寬過松給績效管理帶來的負面影響：容易使低績效員工滋生某種僥幸心理，持有蒙混過關的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘和內部保護主義和錯誤傾向，更不利于促進個人績效和改進和提高，特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。

2、 集中趨勢和中間傾向

亦稱居中趨勢。即集中評定結果相近，都集中在某一個分數(shù)段或所有的員工被評為一般，使被考評者全部集中于中間水平，或者是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工間的實際績效存在的差異，這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。結果就是好人不好，強人不強，弱者不弱，某些人的考評結果偏高，某些人的考評結果偏低。

克服分布誤差的最佳方法就是強迫分布法，即全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分數(shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應的評分。

3、暈輪誤差

暈輪誤差：亦稱暈輪效應，暈圈效應，光環(huán)效應，暈圈錯誤。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其它人格上的特征。這種效應在評定工作中的主要表現(xiàn)是：考評者常常帶著某種成見來評定，或者憑著最初，最近印象來評定員工績效。這種誤差主要是由于缺乏明確、詳盡的評價標準，或考評沒能按照評價標準進行評定造成的。

糾正這種誤差的方法：

一是建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?

二是評價標準要制定得詳細、具體、明確;

三是對考評者進行適當?shù)呐嘤枺苏荚u者的認識，提高考評的技巧技術水平，或者將評價結果與實際績效的誤差大小作為對考評者評價的重要內容之一。

4、 后繼效應

亦稱記錄效應，即被考評者在上一個考評期內評價結果的記錄，對考評者在本考評期內的評價所產生的作用和影響。原因是，考評者不能認真地按照評價標準，不受上期考評記錄的影響，對員工獨立的進行每一次的評價?？朔霓k法是，訓練考評者一次只評價全體員工績效的某一面，然后再評價另一面，最后再將每個員工的所有評價結果匯總起來。

5、 評價標準予對考評結果的影響

工作績效評價標準的科學性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結果具有重要的影響和制約作用。評價標準的不明確是影響考評結果的客觀原因，而上述所介紹的其他六類純凈考評中常見的誤差和集訓，基本上屬于主觀性的，即由考評者主觀方面的因素造成的。

6、 戰(zhàn)略導向的KPI體系(關鍵績效指標)與一般考評的區(qū)別

答：戰(zhàn)略導向的KPI體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別是：

⑴從績效考評的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標系的設計與運用者是為了戰(zhàn)略目標服務;而后者是以控制為中心，指標體系的設計與運用來源于控制的意圖，為了更有效的控制員工個人的行為。

⑵從考評指標產生的過程來看，前者是在組織內部自上而下對戰(zhàn)略目標進行層層分解產生;而后者是自下而上根據(jù)個人以住的績效與目標產生。

⑶從考評指標的構成上看，前者是通過財務與非財務指標相結合，體現(xiàn)關注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則，指標本身不僅傳達了結果，也傳遞了產生結果的過程;而后者是以財務指標為主，非財務指標為輔，注重對過去績效的評價，且指導績效改進的出發(fā)點是過去績效存在的問題，績效改進行動與戰(zhàn)略需要是脫鉤。

⑷從指標的來源看，前者來源于組織的戰(zhàn)略目標與競爭的需要，有助于推進組織戰(zhàn)略的實施;而后者與組織戰(zhàn)略的相關程度不高，來源于特定的程序，即對過去行為與績效的修正，與個人績效的好壞密切相關。

7、 關于平衡計分卡

答：平衡計分卡就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設計的指標體系。它是一種有效的績效管理工具。它將企業(yè)戰(zhàn)略目標逐層分解轉化為各種具體的相互平衡的績效考評指標體系，并對這些指標的實現(xiàn)狀況進行不同時段的考評，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標的定成建立起可靠的執(zhí)行基礎。它從財務、客戶、內部流程、學習與成長四個不同角度衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決兩個關鍵問題：有效的企業(yè)績效評價和戰(zhàn)略的實施。

可從以下四個方面進一步理解和體會平衡計分卡的基本概念：

① 平衡計分卡是一個核心戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。

② 平衡計分卡是一種先進的績效衡量工具。

③ 平衡計分卡是企業(yè)各級管理人員與管理對象進行有效溝通的一個重要方式。

④ 平衡計分卡也是一種理念十分先進的游戲規(guī)則，即一種規(guī)范化的管理制度。