2019二級人力資源管理師重要知識點:績效考評方法的比較和誤差控制

二級人力資源師重要知識點：績效考評方法的比較和誤差控制

知識要求

一、績效考評的效標

(一)效標的含義

效標是指評價員工績效的指標及標準，為了實現(xiàn)組織目標，對個人或集體的績效應當達到的水平要求。

(二)效標的類別 (多選、單選)

第一類屬于特征性效標，即考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)。

第二類屬于行為性效標，其側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”， 這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

第三類屬于結果性效標，其側(cè)重點是考量“員工完成哪些工作任務，其工作成效如何?”結果性效標最常見的問題是若千質(zhì)化指標較難以量化。

二、績效考評方法的種類(多選)

1.行為導向型的主觀考評方法

主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法。(排列、比較、分配、敘述)

2、行為導向型的客觀考評方法

主要有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法。(關鍵事件、強迫選擇、行為)

3、結果導向型的績效考評方法

主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。(目標、績效、短文、直接、記錄、定額)

4、綜合型的績效考評方法

主要有圖解式評價量表法、合成考評法。務備考住

三、績效考評方法的比較

選擇各種績效考評方法需要思考的六個維度

經(jīng)濟性一一在制定實施本方法過程中的各種成本

可行性一一在執(zhí)行本方法的過程中是否容易貫徹實施

準確性一一采用本方法所得到考評結果誤差大小

功能性一一本方法在一般性評比和其他人事決策中的作用

開發(fā)性- --對于員工技能開發(fā)和行為激勵的作用

有效性一一大多數(shù)人認為本方法是可靠、實用、有效的.

能力要求

績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響:

一、績效考評誤差的識別(多選)

(一)分布誤差:有三種

1、寬厚誤差

寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。究其原因，有幾種可能:

①因為評價標準過低造成的;

②主管為了緩和關系、避免沖突和對抗，給下屬過高的評價;

③采用了主觀性很強的考評標準和方法;

④在考評中曾與被考評者反復多次進行溝通;

⑤“護短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴散，擔心如不良記錄人員過多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽;

⑥對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇;

⑦“水至清則無魚，人至察則無徒”，認為考評過于嚴格和精確，不利于激勵員工;

⑧盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響， 如怕影響員工今后的提升;

⑨對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護。

2、苛嚴誤差

苛嚴誤差亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定結果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。究其原因，主要是:

①可能是因為評定標準過高造成的;

②懲罰那些難以對付不服管理的人;

③迫使某些有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據(jù);

④壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例;

⑤自認為應當嚴格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標準。

考評結果過于苛刻，對組織來說，容易造成緊張的組織氛圍;對個體來說，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

3、集中趨勢和中間趨向

集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結果相近， 都集中在某一分數(shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中平均心理造成的°集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結果相近大家的分數(shù)都差不多，出現(xiàn)所謂‘“好人不好、 強者不強、弱者不弱”的局面。

克服分布誤差的最佳方法就是“強制分布法”。(單選)

(二)暈輪誤差

暈輪誤差亦稱暈輪效應、暈圈錯誤、光環(huán)效應。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。糾正這種誤差的方法:

一是建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫? |

二是評價標準要制定得詳細、具體、明確;

三是對考評者進行適當培訓，端正考評者的認識，提高考評的技巧技術水平，或者將評價結果與實際績效的誤差大小座位考評者評價的重要內(nèi)容。

(三)個人偏見

個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。

(四)優(yōu)先和近期效應

優(yōu)先效應是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的決評價，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。

近期效應是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠’的考評偏差。

(五)自我中心效應。

具體表現(xiàn)有兩類:對比偏差和相似偏差

這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當?shù)臉藴蔬M行評價，因而偏離了評價標準。

(六)后繼效應

又稱記錄效應，即被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結果的紀錄，對考評者在考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。

(七)評價標準對考評結果的影響

(這條是一個是由客觀原因產(chǎn)生的誤差)單選

工作績效評價標準的科學性、系統(tǒng)性和精確程度對考評方法即工具運用和考評的結果具重要的影響和制約作用。

二、避免考評者誤差的方法(簡答、案例)

1、制定科學合理的考評指標和標準

2、選擇恰當?shù)目荚u工具和方法

3、建立以行為和成果為導向的考評體系

4、增加考評維度

5、提高考評者素質(zhì)

6、重視過程管理，加強組織溝通的反饋

三、考評者的培訓(新增)

(一)績效考評者培訓的目的:

1、認識到績效考評在HR中的地位和作用，認識自身在績效考評過程中的作用;

2、統(tǒng)一各個考評者對于考評指標和考評標準的理解

3、使考評者理解具體考評辦法，熟悉績效考評中使用的各種表格，了解具體程序;

4、避免考評誤區(qū)的產(chǎn)生

5、幫助管理者學習如何進行績效反饋和績效指導

(二)考評者培訓內(nèi)容:考評者誤區(qū)培訓、關于績效信息收集方法培訓、績效考評指標培訓、關于如何確定績效標準培訓、考評方法培訓、績效反饋培訓。

(三)考評者培訓的時間

管理者剛到任時、進行績效考評前、修改績效考評辦法之后、在進行日常管理技能培訓的同時。

(四)考評者培訓的具體形式

1、績效考評的實戰(zhàn)培訓

2、績效反饋面談的實戰(zhàn)培訓。

3、培訓總結