2019二級(jí)人力資源管理師重要知識(shí)點(diǎn):績(jī)效考評(píng)方法的比較和誤差控制

二級(jí)人力資源師重要知識(shí)點(diǎn)：績(jī)效考評(píng)方法的比較和誤差控制

知識(shí)要求

一、績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)

(一)效標(biāo)的含義

效標(biāo)是指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。

(二)效標(biāo)的類別 (多選、單選)

第一類屬于特征性效標(biāo)，即考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。

第二類屬于行為性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作”， 這類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

第三類屬于結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)，其工作成效如何?”結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是若千質(zhì)化指標(biāo)較難以量化。

二、績(jī)效考評(píng)方法的種類(多選)

1.行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法

主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法。(排列、比較、分配、敘述)

2、行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法

主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。(關(guān)鍵事件、強(qiáng)迫選擇、行為)

3、結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法

主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。(目標(biāo)、績(jī)效、短文、直接、記錄、定額)

4、綜合型的績(jī)效考評(píng)方法

主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法。務(wù)備考住

三、績(jī)效考評(píng)方法的比較

選擇各種績(jī)效考評(píng)方法需要思考的六個(gè)維度

經(jīng)濟(jì)性一一在制定實(shí)施本方法過程中的各種成本

可行性一一在執(zhí)行本方法的過程中是否容易貫徹實(shí)施

準(zhǔn)確性一一采用本方法所得到考評(píng)結(jié)果誤差大小

功能性一一本方法在一般性評(píng)比和其他人事決策中的作用

開發(fā)性- --對(duì)于員工技能開發(fā)和行為激勵(lì)的作用

有效性一一大多數(shù)人認(rèn)為本方法是可靠、實(shí)用、有效的.

能力要求

績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響:

一、績(jī)效考評(píng)誤差的識(shí)別(多選)

(一)分布誤差:有三種

1、寬厚誤差

寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。究其原因，有幾種可能:

①因?yàn)樵u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低造成的;

②主管為了緩和關(guān)系、避免沖突和對(duì)抗，給下屬過高的評(píng)價(jià);

③采用了主觀性很強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法;

④在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)多次進(jìn)行溝通;

⑤“護(hù)短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散，擔(dān)心如不良記錄人員過多，會(huì)“砸牌子”，影響本部門的聲譽(yù);

⑥對(duì)那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇;

⑦“水至清則無魚，人至察則無徒”，認(rèn)為考評(píng)過于嚴(yán)格和精確，不利于激勵(lì)員工;

⑧盡量避免產(chǎn)生長(zhǎng)久的、消極的影響， 如怕影響員工今后的提升;

⑨對(duì)那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護(hù)。

2、苛嚴(yán)誤差

苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。究其原因，主要是:

①可能是因?yàn)樵u(píng)定標(biāo)準(zhǔn)過高造成的;

②懲罰那些難以對(duì)付不服管理的人;

③迫使某些有問題的員工辭職或?yàn)橛杏?jì)劃的減員提供有說服力的證據(jù);

④壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)的比例;

⑤自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)對(duì)優(yōu)秀者的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

考評(píng)結(jié)果過于苛刻，對(duì)組織來說，容易造成緊張的組織氛圍;對(duì)個(gè)體來說，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

3、集中趨勢(shì)和中間趨向

集中趨勢(shì)和中間傾向亦稱居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近， 都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績(jī)效存在的差異，這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中平均心理造成的°集中趨勢(shì)和中間傾向亦稱居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近大家的分?jǐn)?shù)都差不多，出現(xiàn)所謂‘“好人不好、 強(qiáng)者不強(qiáng)、弱者不弱”的局面。

克服分布誤差的最佳方法就是“強(qiáng)制分布法”。(單選)

(二)暈輪誤差

暈輪誤差亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評(píng)中，因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。糾正這種誤差的方法:

一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫? |

二是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確;

三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，端正考評(píng)者的認(rèn)識(shí)，提高考評(píng)的技巧技術(shù)水平，或者將評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際績(jī)效的誤差大小座位考評(píng)者評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容。

(三)個(gè)人偏見

個(gè)人偏見亦稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤，即基于被考評(píng)者個(gè)人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評(píng)者個(gè)人的偏見或者偏好的不同所帶來的評(píng)價(jià)偏差。

(四)優(yōu)先和近期效應(yīng)

優(yōu)先效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的決評(píng)價(jià)，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評(píng)偏差。

近期效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)’的考評(píng)偏差。

(五)自我中心效應(yīng)。

具體表現(xiàn)有兩類:對(duì)比偏差和相似偏差

這種誤差表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

(六)后繼效應(yīng)

又稱記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的紀(jì)錄，對(duì)考評(píng)者在考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。

(七)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響

(這條是一個(gè)是由客觀原因產(chǎn)生的誤差)單選

工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果具重要的影響和制約作用。

二、避免考評(píng)者誤差的方法(簡(jiǎn)答、案例)

1、制定科學(xué)合理的考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

2、選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法

3、建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系

4、增加考評(píng)維度

5、提高考評(píng)者素質(zhì)

6、重視過程管理，加強(qiáng)組織溝通的反饋

三、考評(píng)者的培訓(xùn)(新增)

(一)績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)的目的:

1、認(rèn)識(shí)到績(jī)效考評(píng)在HR中的地位和作用，認(rèn)識(shí)自身在績(jī)效考評(píng)過程中的作用;

2、統(tǒng)一各個(gè)考評(píng)者對(duì)于考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的理解

3、使考評(píng)者理解具體考評(píng)辦法，熟悉績(jī)效考評(píng)中使用的各種表格，了解具體程序;

4、避免考評(píng)誤區(qū)的產(chǎn)生

5、幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績(jī)效反饋和績(jī)效指導(dǎo)

(二)考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容:考評(píng)者誤區(qū)培訓(xùn)、關(guān)于績(jī)效信息收集方法培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)培訓(xùn)、關(guān)于如何確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)、考評(píng)方法培訓(xùn)、績(jī)效反饋培訓(xùn)。

(三)考評(píng)者培訓(xùn)的時(shí)間

管理者剛到任時(shí)、進(jìn)行績(jī)效考評(píng)前、修改績(jī)效考評(píng)辦法之后、在進(jìn)行日常管理技能培訓(xùn)的同時(shí)。

(四)考評(píng)者培訓(xùn)的具體形式

1、績(jī)效考評(píng)的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)

2、績(jī)效反饋面談的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)。

3、培訓(xùn)總結(jié)