2019二級人力資源管理師重要知識點:關(guān)鍵績效指標的設(shè)計與應用

二級人力資源管理師重要知識點：關(guān)鍵績效指標的設(shè)計與應用

知識要求

一、關(guān)鍵績效指標的定義

關(guān)鍵績效指標簡稱為KPI，亦即英文key performance indicator 的縮寫，是一種績效管理的新模式。關(guān)鍵績效指標法的核心是從眾多的績效考評指標體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標。建立戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義有: (多選)

(1)使KPI體系不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型的機制，同時還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導向的牽引作用。

(2)通過企業(yè)戰(zhàn)略目標的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標相結(jié)合，使KPI體系有效地傳播企業(yè)地總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃地重要工具。

(3)徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導向的KPI體系更加強調(diào)對員工的行為激勵，最大限度地.激發(fā)員工地斗志，調(diào)動全員地積極性、主動性和創(chuàng)造性。

戰(zhàn)略導向的KPI體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別:多選

(1)從績效考評的目的來看

前者是以戰(zhàn)略為中心，指標體系的設(shè)計和運用都是為戰(zhàn)略目標服務的;而后者是以控制為中心，指標體系的設(shè)計與運用來源于控制的意圖，為了更好地控制員工個人的行為。

(2)從考評指標產(chǎn)生的過程來看

前者是在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標進行層層分解產(chǎn)生;而后者通常是自下而上根據(jù)個人以往的績效與目標產(chǎn)生。

(3)從考評指標的構(gòu)成來看

前者是通過財務和非財務指標相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則，指標本身不僅傳達了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程。而后者是以財務指標為主，非財務指標為輔，注重對過去績效的評價，且指導績效改進的出發(fā)點是過去績效存在的問題，績效改進行動與戰(zhàn)略需要脫鈞。

(4)從指標來源看

前者來源于組織的戰(zhàn)略目標與競爭的需要，有助于推進組織戰(zhàn)略的實施;而后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，來源于特定的程序，即對過去行為與績效的修正，與個人績效的好壞密切相關(guān)。

二、設(shè)定關(guān)鍵績效指標的目的

一個完整的關(guān)鍵績效指標和標準體系應具有的幾個基本特點:

1、能夠集中體現(xiàn)團隊與個人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的的價值

2、突出員工的貢獻率

3、明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標的權(quán)重

4、能夠跟蹤實際表現(xiàn)，以便在實際表現(xiàn)與關(guān)鍵績效指標標準之間進行對比分析

三、選擇關(guān)鍵績效指標的原則(簡答、多選)

(一)整體性(是由定量化、行為化指標和標準構(gòu)成的有機整體)

(二)增值性(體現(xiàn)出對企業(yè)的增值作用)

(三)可測性(數(shù)據(jù)的采集獲取和處理)

(四)可控性(員工通過努力可以達到)

(五)關(guān)聯(lián)性(指標之間具有一定的關(guān)聯(lián)性)

能力要求

一、提取關(guān)鍵績效指標的方法(單選、多選)

(一)目標分解法(對企業(yè)的目標進行層層分解)

目標分解法采用的是平衡計分卡設(shè)定目標的方法，即通過建立包括財務指標與非財務指標的綜合指標體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控。

(二)關(guān)鍵分析法(尋找企業(yè)成功的關(guān)鍵點)

(三)標桿基準法

標桿基準法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵績效行為，與那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、 最具影響或最具競爭力企業(yè)的關(guān)鍵績效行為作為基礎(chǔ)， 進行深入全面的比較研究，探究這些基準企業(yè)的績效形成的原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績效標準， 并提出改進員工績效的具體程序、步驟和方法。

(可以參考的標桿有:本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè);居于行業(yè)領(lǐng)先的最優(yōu)企業(yè);世界領(lǐng)先的頂尖企業(yè))

二、提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟(簡答、多選)

(一)利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出

(二)提取和設(shè)定績效考評的指標( SMART原則)

在確定了團隊或個體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績效考評指標之后， 應當運用SMART方法提取關(guān)鍵績效考評指標。

SMART原則:

Specific，具體的; Measurable，可度量的; Attainable，可實現(xiàn)的; Realistic，現(xiàn)實的; Time -bound，有時限的

一般來說，關(guān)鍵績效指標主要可以區(qū)分為數(shù)量指標、質(zhì)量指標、成本指標和時限指標四種。

(三)根據(jù)提取的關(guān)系指標設(shè)定考評標準

KPI的標準水平可作出以下區(qū)分:先進的標準水平;平均的標準水平;基本的標準水平

(四)審核關(guān)鍵績效指標和標準審核關(guān)鍵績效指標的要點包括:

1.工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品

2.多個考評者對同一個指標標準，結(jié)果是否具有可靠性和準確性.

3.指標的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標

4.指標和標準是否具有可操作性

5.考評標準是否預留出可以超越的空間.

(五)修改和完善關(guān)鍵績效指標和標準

三、設(shè)定KPI時常見的問題與解決方法(多選、案例)