2019二級(jí)人力資源管理師重要知識(shí)點(diǎn):績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

二級(jí)人力資源管理師重要知識(shí)點(diǎn)：績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

知識(shí)要求

一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容單選、多選

由于績(jī)效考評(píng)的對(duì)象、目的和性質(zhì)的不同，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容也不相同。

(一)適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系

1、組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系

按考評(píng)對(duì)象和范圍，績(jī)效考評(píng)可以分為組織績(jī)效考評(píng)和個(gè)體績(jī)效考評(píng)。其中組織績(jī)效考評(píng)根據(jù)其工作性質(zhì)的不同，又可分為生產(chǎn)性組織的績(jī)效考證、技術(shù)性組織的績(jī)效考評(píng)、管理性組織的績(jī)效考評(píng)和服務(wù)性組織的績(jī)效考評(píng)等。

對(duì)于生產(chǎn)性組織，一般有客觀的物質(zhì)產(chǎn)出，主要考評(píng)物質(zhì)產(chǎn)出，如生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)質(zhì)量。

對(duì)于管理性和服務(wù)性組織，主要考評(píng)其整體素質(zhì)、工作效率、出勤率、工作方式、組織的氣氛等指標(biāo)。

科技性組織則可能會(huì)有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒(méi)有直接的物質(zhì)性的工作成果，與上述三種組織不同因此應(yīng)兼顧工作過(guò)程與工作成果兩個(gè)方面。

2、個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系

主要根據(jù)考評(píng)者工作的性質(zhì)，即根據(jù)崗位橫向分類

(1)按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向區(qū)分

(2)按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用可劃分為:生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位和服務(wù)崗位。

(二)不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系(單選、多選)

1、品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系

品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系以反映和體現(xiàn)被考評(píng)者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體的考評(píng)體系。品質(zhì)特征性的考評(píng)指標(biāo)主要有:性格特征、興趣愛(ài)好、舉止、記憶能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、思維判斷能力、理解想象能力、邏輯思考能力等等。

2、行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系

行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)體系以反映員工在勞作過(guò)程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的指標(biāo)體系。3、工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系

(如產(chǎn)量、銷售量、產(chǎn)品合格率、客戶投訴率等)

二、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的作用

有助于戰(zhàn)略的落實(shí)和達(dá)成、有助于改善組織的內(nèi)部管理、有助于引導(dǎo)員工的行為朝向組織的正確方向上來(lái)。

三、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的來(lái)源(新增、多選、案例)

組織戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)規(guī)劃(要什么考什么)、部門職能與崗位職責(zé)(要什么考什么)、 績(jī)效短板與不足(即缺什么考什么)。

四、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)原則: (和原教材說(shuō)法有改變，新增五條，多選或簡(jiǎn)答)

針對(duì)性、關(guān)鍵性、科學(xué)性、明確性、完整性，合理性，獨(dú)立性，可測(cè)性。

能力要求

一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法(單選、多選)

(一)要素圖示法

績(jī)效要素圖示法就是將某類人員的績(jī)效特征，用圖表描繪出來(lái)，然后加以分析研究，確定需考評(píng)的績(jī)效要素。這種方法一般將某類人員的績(jī)效要素按需要考評(píng)程度分檔，然后根據(jù)少而精的原則進(jìn)行選取。

(二)問(wèn)卷調(diào)查法

問(wèn)卷調(diào)查法是采用專門的調(diào)查法， 在調(diào)查表中將所有與本崗位工作有關(guān)的要素和指標(biāo)一一列出，并用簡(jiǎn)單明的文字對(duì)每個(gè)指標(biāo)作出科學(xué)的界定，再將該調(diào)查表分發(fā)給有關(guān)人員填寫(xiě)，收集、征求不同人員意見(jiàn)，最后確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)成、

(三)個(gè)案研究法

個(gè)案研究法就是通過(guò)選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績(jī)效特征進(jìn)行分析研究，來(lái)確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)要素體系。

(四)面談法

面談法是通過(guò)與各類人員，如被考評(píng)者的.上級(jí)、人力資源管理人員、被考評(píng)者以及與考評(píng)者有較多聯(lián)系的有關(guān)人員的訪問(wèn)和談話收集有關(guān)資料，以此作為確定考評(píng)要素的依據(jù)。

(五)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法

根據(jù)特定時(shí)期的用人政策、本單位的具體情況，以及考評(píng)單位所積累的經(jīng)驗(yàn)來(lái)確定考評(píng)的要素，或者參照總結(jié)一些較為權(quán)威的績(jī)效考評(píng)要素體系以及同行業(yè)單位人員績(jī)效考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)，再結(jié)合本單位的情況以及考評(píng)目的來(lái)確定。

(六)頭腦風(fēng)暴法(多選)

頭腦風(fēng)暴法是最負(fù)盛名的促進(jìn)創(chuàng)造力的技法之一，這是由亞歷克奧斯本提出的。這種方法的目的是:尋求新的和異想天開(kāi)的解決自己所面臨難題的途徑與方法。在使用“頭腦風(fēng)暴法”進(jìn)行集體討論時(shí)，應(yīng)遵守四個(gè)基本原則:但何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法:感想愈激進(jìn)創(chuàng)開(kāi)放食好;強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量:鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法。

二、績(jī)效考證指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序

確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，一般可分為四個(gè)步驟: (排序性的單選)

1、工作分析(崗位分析)

2、理論驗(yàn)證

3、進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查

4、進(jìn)行必要的修改和調(diào)整