2019年11月一級人力資源考試重點總結(jié)（薪酬管理）

第五章 薪酬管理

1、影響薪酬戰(zhàn)略的因素 7 條

①企業(yè)文化與價值觀;

②社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟形勢;

③來自競爭對手的壓力;

④員工對薪酬制度的期望;

⑤工會組織的作用;

⑥薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用;

⑦企業(yè)其他人力資源體系的制約和影響。

2、效率工資理論認為，高薪酬可以提高企業(yè)效率 5 條

①吸納高素質(zhì)應(yīng)聘人員;

②減少跳槽人數(shù)，降低員工的流失率;

③員工對企業(yè)的高度認同感，會激發(fā)員工更加努力地工作;

④因為被解雇的代價增加，工人會盡量避免“怠工”;

⑤減少管理及其相關(guān)人員的配備。

3、高級主管具體的薪酬政策和措施 5 條

①薪酬取決于企業(yè)規(guī)模，員工人數(shù)及福利能力;

②薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有較佳的分紅及獎金;

③他們通常享有特別的績效獎金或者目標達成獎金;

④他們通常享有額外的福利，如汽車、保險及各種科協(xié)協(xié)會會員資格證;

⑤他們通常享有非財務(wù)性補償，如秘書、名片等。

4、優(yōu)化薪酬制度的特征，從勞動者的角度看應(yīng)當達到以下要求 5 條

①簡單明了，便于核算;

②工資差別是他們所認同的;

③同工同酬，同績效同酬;

④至少能保證基本生活;

⑤對企業(yè)未來有安全感，能調(diào)動積極性。

5、工資方案的評價內(nèi)容主要有 5 條

①對工資方案管理狀況的評價;

②對工資方案明確性的評價;

③對工資方案能力性的評價;

④對工資方案激勵性的評價;

⑤對工資方案安全性的評價;

6、團隊薪酬設(shè)計的原則 5 條

①激勵與控制相結(jié)合;

②個人績效與團隊績效相結(jié)合;

③內(nèi)部公平與外部公平相結(jié)合;

④固定薪酬與浮動薪酬相結(jié)合;

⑤經(jīng)濟薪酬與非經(jīng)濟薪酬相結(jié)合;

7、股票期權(quán)的特點 5 條

①股票期權(quán)是權(quán)利而非義務(wù);

②這種權(quán)利是公司無償“贈送”的;

③股票不能免費得到，必須支付“行權(quán)價”;

④期權(quán)是經(jīng)營者一種不確定的預(yù)期收入;

⑤實現(xiàn)了經(jīng)營者與投資者利益的高度一致。

8、福利分配型員工持股的主要形式和做法 5 條

①年終分享利潤以股票形式發(fā)放;

②美國的員工持股計劃;

③按月、按季或年終時向員工贈送股票或期權(quán);

④向員工提供購買企業(yè)股票的權(quán)限和優(yōu)惠;

⑤儲蓄換取購買股票的權(quán)利。

9、員工持股股金來源 5 條

①員工個人出資購買;

②歷年工資儲備金結(jié)余或公益金結(jié)余;

③企業(yè)擔(dān)保員工個人貸款;

④用企業(yè)的獎勵基金和福利基金直接獎勵給優(yōu)秀員工;

⑤科技人員用科技成果折股。

10、專業(yè)技術(shù)人員薪酬制度設(shè)計的原則 5 條

①人力資本投資補償與回報原則;

②高產(chǎn)出高報酬的原則;

③反映科技人員稀缺性的原則;

④競爭力優(yōu)先的原則;

⑤尊重知識，尊重人才的原則。

11、專業(yè)技術(shù)人員股權(quán)激勵形式 5 條

①專業(yè)技術(shù)人員股份優(yōu)先購買權(quán)，并鼓勵專業(yè)技術(shù)人員持有公司較多的股份;

②向?qū)I(yè)技術(shù)人員贈送干股;

③科研成果折股;

④重在具有長期激勵機制的股票期權(quán);

⑤兼有激勵與約束機制的期股等。

12、福利對企業(yè)的作用 5 條

①可以為企業(yè)合理避稅;

②可以為企業(yè)減少成本支出;

③成為企業(yè)吸引和保留人才的有效工具;

④可以起到提高員工工作效率的作用;

⑤福利設(shè)計可以起到激勵員工的作用。