一級人力資源管理師精選知識點（二）

9、審核項目：工資項目、社保福利項目和其他項目。

1)審核下一年度的人力資源管理費用預算。檢查項目是否齊全;注意政策變化。

2)審核費用預算，依據(jù)：物價指數(shù);工資指導線;最低工資標準;社保;領導的工資指導思想。

10、審核人力資源管理部門的費用預算

原則：分頭預算、總體控制、個案執(zhí)行

項目：招聘、工資水平市場調(diào)查、人員測評、培訓、公務出國、調(diào)研、勞動合同、辭退、殘疾人安置、勞動糾紛、辦公業(yè)務。

11、企業(yè)績效管理目標系統(tǒng)的設計

1)設計原則：與組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應;形成整合的系統(tǒng);體現(xiàn)企業(yè)成功的關鍵要點。

2)目標系統(tǒng)的構成：企業(yè)級關鍵績效指標、部門關鍵績效指標、崗位業(yè)績考評指標。

3)設計方法：

平衡計分卡：從財務、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學習與成長四個角度考評組織的績效。

關鍵績效指標法(key performance indication kpi)：通過對組織內(nèi)部流程的輸入端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析。衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解成可量化的、可操作的標準體系的工具。

12、勝任特征的種類：

1)基準性勝任特征;2)鑒別性勝任特征：共分6類：成就特征、助人/服務特征、影響特征、管理特征、認知特征、個人特征。

13、表面效度

定義：所謂表面效度并不是指測試實際測量的是什么，而是指測試看起來是什么。如果測試的內(nèi)容看起來與測試的實際測量目的無關，或所顯示的內(nèi)容太淺顯或太深奧，被試就不會誠心合作。

運用：如果在招聘中因使用測試使求職者未被錄用，一些落選者可能會歸咎于測試本身不公正。

14、員工調(diào)動的含義

1、橫向流動：員工調(diào)動是指員工在組織中的橫向流動，一般說來，這樣的流動并不意味著員工的晉升或降職。不過，有些員工調(diào)動不可避免地與員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展有一定關系。

2、可能：如調(diào)動可能是企業(yè)領導特別安排的，其目的是為了使員工進一步具備晉升的資格和條件;調(diào)動也可能是對員工的一種變相的降職處理。

3、區(qū)別：員工調(diào)動與員工流失或開除是不同的。

(1)員工調(diào)動是發(fā)生在組織內(nèi)的流動，員工流失是員工主動離開組織的行為，開除則是員工被動離開組織。

(2)調(diào)動可能是由組織提出來的，也可能是由員工提出來的。

(3)此外，工作崗位輪換也是企業(yè)員工內(nèi)部調(diào)動的一種特殊形式，特別是跨國的員工調(diào)動，它成為當今經(jīng)濟全球化背景下跨國公司越來越重要的一種內(nèi)部員工調(diào)動形式。

15、企業(yè)人力資源內(nèi)部能力分析的內(nèi)容包括：

(1)企業(yè)人力資源的a. 現(xiàn)狀分析、b. 各類專門人才(技術人才、管理人才和其他人才)的需求情況分析、c. 人員素質(zhì)結構的分析、d. 員工崗位適合度與e. 績效情況的分析等;

(2)企業(yè)組織結構的分析，通過組織分析和診斷，發(fā)現(xiàn)組織上的優(yōu)勢以及存在的主要問題，提出組織變革和創(chuàng)新的設想;

(3)人力資源管理規(guī)章制度以及相關的勞動人事政策的分析，什么企業(yè)在勞動組織、分工與協(xié)作、工作小組、工時與輪班制度、安全生產(chǎn)與勞動衛(wèi)生、薪酬福利與保險，以及勞動關系和勞動爭議處理等方方面面存在的優(yōu)勢和劣勢;

(4)企業(yè)文化的分析，從文化的內(nèi)涵，如企業(yè)精神的培育、員工信念的樹立、企業(yè)價值觀的認同，乃至企業(yè)形象的設計，通過認真的檢討，找出企業(yè)文化的優(yōu)勢與缺陷、不足，并提出意見和建議。