企業(yè)人力資源管理策略的論文--第四篇（僅供參考）

第四篇

一、中小企業(yè)在人力資源管理中存在的問題

1.人才招聘與使用不當

中小企業(yè)在市場競爭中，證明了自身機制的優(yōu)越性，但是，由于中國企業(yè)發(fā)展的歷史原因和傳統(tǒng)的文化背景，造成許多中小企業(yè)在招聘人才上存在著嚴重的危機。據(jù)調查統(tǒng)計,愿意到中小企業(yè)工作的大學生不到10%，碩士生不到3%，博士生幾乎為零。即使進入企業(yè)，但也很快又流失。中小企業(yè)一方面缺乏人才,另一方面又對人才使用不當。對引進的新人不慎重使用，在初期盲目重用，一旦發(fā)現(xiàn)不符合企業(yè)主原來的思路，便對之冷卻甚至不用。還有不少企業(yè)，受到家族制的影響，用人方面存在著任人唯親，打擊和排斥外來人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴重外流。

2.人才流動不合理

企業(yè)合理的人才流動會帶來知識與技術的交流，增強了企業(yè)的活力，推進了企業(yè)的發(fā)展。然而人才在企業(yè)快速大進大出，是中小企業(yè)中普遍的現(xiàn)象，過度的人員流動將會帶來企業(yè)知識和技術資源嚴重的損失，削弱了企業(yè)的實力，帶走了企業(yè)的核心技術與市場競爭策略，瓦解了企業(yè)的營銷體系，擾亂了企業(yè)的管理，破壞了企業(yè)發(fā)展的持續(xù)性，打破了有序的市場競爭規(guī)則與力量對比。

3.培訓制度不完善，人力資本投入不足

現(xiàn)今的企業(yè)，由于內部和外部各種環(huán)境都已發(fā)生了巨大的變化，對員工在多種方面的要求，比如理念、技能、文化、綜合素質等方面都有著很大的差距。所以，對各類員工要開展各方面知識、技能、素質的學習與培訓。但是一些中小企業(yè)的管理者往往卻忽視了這項非常重要的工作。第一是相關管理者沒有認識到提高職工的整體素質對企業(yè)的生存與發(fā)展都有著及其重要的意義，也沒有認識到只有強化員工的培訓與學習，才能使自己企業(yè)做到勝人一籌，首先在基本的條件上就可以先聲奪人。第二是許多中小企業(yè)根本就沒有相關的培訓體制、培訓方法、培訓理念，大多是“拿來主義”，較好是靠挖墻腳，從別的企業(yè)那里挖來所需要的人才，根本就沒有靠自己培養(yǎng)、打造自己企業(yè)人才隊伍的理念與認識。因此，所培訓的方法、手段、理念自然與現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求相差甚遠。

4.激勵機制不完善

大多數(shù)企業(yè)缺乏較為完備的績效考評制度，許多中小企業(yè)因為先天不足，激勵員工的方法落后，手段單一，效果差，致使人力成本高。大多數(shù)企業(yè)在調動職工的積極性的方式上過于依賴于貨幣和物質激勵辦法，而忽視了非物質方法，忽視了良好企業(yè)文化氛圍的培育，使得員工沒有歸屬感，對企業(yè)就不會有“家”的感覺。

二、如何搞好中小企業(yè)的人力資源管理

“問渠哪得清如許，為有源頭活水來”。要想做好中小企業(yè)人力資源管理，筆者認為必須做好以下2點：

1.理念更新，以人為本

廣大員工才是企業(yè)的真正的主人。要由過去的控制員工變?yōu)樽鹬貑T工，由管理員工變?yōu)榉諉T工。讓他們真正能感到企業(yè)是自己的“家”，“家”可以給自己帶來許多溫暖，把企業(yè)當成是自己同呼吸、共命運的承載體。只有這樣，企業(yè)才能“眾人拾柴火焰高”，才能步入良性循環(huán)的軌道。

2.構建全新的管理體系，職責分明，分工科學

首先要建立現(xiàn)代化的人力資源管理體系，對組織內部定崗、定編，把真正適合每一個崗位的人才放到自己能夠大展宏圖的崗位上。俗話說：“鞋合不合腳，只有腳知道?！币虼?，一定要因人設崗，責、權、利對等。其次，必須堅持公平、公正的用人原則，不論是哪一位領導推薦來的人，都要經(jīng)過人力資源部門的考核，勝任才能上崗，部門、能勝任只能走人。

作者：郭倩