企業(yè)人力資源管理策略的論文--第三篇（僅供參考）

第三篇

一、企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)

當前企業(yè)的人力資源管理流于形式，雖然設立了人力資源管理部門，但其人力資源管理還受傳統(tǒng)的人事管理牽絆，忽略了與企業(yè)生產發(fā)展的關系，沒有關注生產需求和市場變化，同時也抑制了員工的創(chuàng)造性。人事管理重在“管束”，主要強調人們遵守“制度”，做好“考勤”、“檔案”、“工作紀錄”等。而這種長期不變的管理模式完全與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，屬于單方面的人事管理，甚至有些企業(yè)內部完全將人力資源管理等同于人事檔案管理。在這樣的情況下，企業(yè)與員工之間的關系就是雇用與被雇用的契約關系，員工急功近利思想比較嚴重，以礦為家扎根礦山生活的人在減少，主人翁的思想在淡化;另一方面，員工更注重自主擇業(yè)，企業(yè)之間乃至全球社會之間，人力資源流動性更強，企業(yè)員工又要根據新形勢的新要求，努力學習新知識，甚至連較起碼的應知應會的知識也要重新學習。而人力資源管理部門沒有開展相關的戰(zhàn)略化培訓制度，使得企業(yè)的職工往往長期從事單一工作，缺乏進修培訓的機會，也缺少職業(yè)轉變的機會，使得職工對職業(yè)狀態(tài)感覺不佳，進而頻繁出現人才流失的情況。其實，企業(yè)可以通過培訓的途徑讓學生獲得知識儲備，轉變專業(yè)能力不足的情況，同時也可以通過引進的手段來獲取人才，這樣能夠為企業(yè)引入新的人才，并以這部分人才帶動整個人力資源的學習動力，保證同行業(yè)內人才競爭的優(yōu)勢。

2.人力資源管理缺乏科學的薪酬激勵模式

企業(yè)內部開展了薪酬激勵模式，但是在具體的執(zhí)行過程中仍然存在許多問題：第一，薪酬激勵缺乏公平性。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺到這一比率相當的時候就會產生公平感。公平的激勵機制是實現有效激勵的保證。同時，當前高度發(fā)展的信息社會也使得企業(yè)內部工作人員對本行業(yè)的薪酬標準與其他行業(yè)進行對比，如果付出與獲得不成正比，就會使得職工出現職業(yè)倦怠。第二，激勵管理缺乏系統(tǒng)性。企業(yè)在人力資源的招聘、薪資福利、績效管理、培訓工作以職能形式各自獨立，這樣各個部門的管理就更為獨立，要能夠讓人力資源管理在具體的制度下發(fā)展，但同時這種管理模式過度的獨立性也是對管理缺乏系統(tǒng)管理模式，生硬地分割就是使得激勵管理變得困難，必須盡快轉變這種情況。第三，激勵管理缺乏靈活性。激勵管理要考慮到企業(yè)發(fā)展環(huán)境、內部環(huán)境，并從中進行使得的轉變，如果長期維持一定的管理模式自然是不合理的。尤其對于企業(yè)來講，由于發(fā)展情況與市場行情和需求量有著直接關系，因此激勵管理更要重視靈活性的發(fā)展，但是目前看來企業(yè)多數忽視了企業(yè)發(fā)展的靈活度設計，使得企業(yè)激勵管理受到影響。

3.人力資源管理缺乏企業(yè)文化建設支持

人力資源管理與企業(yè)文化之間關系密切，相互促進的作用明顯，但是目前企業(yè)內部人力資源管理缺乏相應的企業(yè)文化建設支持。首先，企業(yè)的企業(yè)文化建設缺乏對人力資源管理的分析，例如：兗礦集團有限公司的核心企業(yè)文化就有：謀“人和”的內容，要求始終堅持“以人為本”，較大限度激發(fā)調動廣大員工積極性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)凝聚力、向心力、競爭力，為建設主業(yè)突出、核心競爭力強、國際化企業(yè)集團而共同奮斗。但是針對具體的企業(yè)文化創(chuàng)設項目內容卻明顯較少，反之針對企業(yè)國際發(fā)展的文化強調較高。其次，針對企業(yè)文化來講，多數企業(yè)在人力資源的管理開發(fā)上不夠，這主要是因為企業(yè)管理受傳統(tǒng)模式影響，管理手段過于老化，人管人的模式沒有轉變。另外，管理是企業(yè)永恒的主題，而在企業(yè)管理中，對人的管理，即企業(yè)人力資源的管理，是企業(yè)管理的根本，其宗旨就是要使企業(yè)的每一個成員，從較上層到較低層實現全面管理，而目前人力資源管理互相牽制的作用較低，管理工作缺乏互相的制約。

二、企業(yè)人力資源管理實效措施

1.激勵化管理

企業(yè)人力資源激勵化管理必須倡導“以人為本，尊重每一個人”，把“唯才是舉、任人唯賢”，“看能力、重業(yè)績、看貢獻”作為企業(yè)的用人方針，讓每一位員工都能感受到自己在企業(yè)中受到重視，由此在企業(yè)中營造積極向上的、和諧的、充滿激情的氛圍，使員工感覺有奔頭，從而調動起員工的工作熱情。具體實施起來，要開展人文化激勵管理，創(chuàng)新人才薪酬機制和獎懲制度，以崗位等級制度為依據，不定期提高員工的工資，使員工保持持久的工作動力，逐步完善獎懲制度，包括獎勵的類型、適用范圍、條件以及對員工的培訓、晉升和淘汰機制，使對員工的各項獎勵都有據可依，權責要求分明、將企業(yè)的發(fā)展與個人的得失聯系在一起。當然，在推行薪酬機制管理的過程中為了糾正上級對下屬的一維評價考察不全面的弊端，使績效考核更加客觀、公平、公正。企業(yè)可以嘗試采用包括編制問卷調查、收集和處理龐雜信息的貨幣成本和時間成本等國外流行的多維考評方法，如360度績效考評等。

2.文化配合管理

企業(yè)文化的滲透要通過崗前培訓和工作滲透兩方面實現。培訓內容要針對企業(yè)文化進行全面考慮，工作過程中也要通過黨政建設、工會活動等手段進行企業(yè)文化的逐步管理滲透。第二，要推行民主管理，實現人力資源管理的公平性。民主管理要適當職工有參與管理的機會，加強重大情況集體通報制度;建立征集意見制度，開展基礎組織的議事活動。使得人力資源管理自覺接受企業(yè)內部和社會的監(jiān)督，開展質詢、舉報制度，在企業(yè)組織內部率先完善民主制度。總之，文化配合管理要通過高質量人員的獲得、開發(fā)、激勵，形成企業(yè)共同認可的組織文化，從而確保企業(yè)組織架構、組織戰(zhàn)略、有效管理三者的平衡與相互促進。

三、總結

綜上所述，企業(yè)人力資源管理要重視戰(zhàn)略化管理，激勵化管理和企業(yè)文化的滲透管理，確保人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展。

作者：陳明福 單位：福建省天湖山能源實業(yè)有限公司