2018年11月二級人力資源管理師考前模擬試題（8）

2018年11月二級人力資源管理師考前模擬試題（8）

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一、單項(xiàng)選擇題

1、由于現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工的人際能力和溝通能力，所以（ ）面試越來越重要。

A、結(jié)構(gòu)化

B、非結(jié)構(gòu)化

C、半結(jié)構(gòu)化

D、單獨(dú)面試

參考答案：B

2、在招聘員工時，（ ）是一項(xiàng)重要的考慮因素。

A、性別 B、工作經(jīng)歷 C、個人特點(diǎn) D、身高

參考答案：B

3、勞動定額的基本表現(xiàn)形式有（ ）。

A、時間定額

B、看管定額

C、服務(wù)定額

D、產(chǎn)量定額

E、消耗定額

參考答案：A, D

4、定員標(biāo)準(zhǔn)的形式一般可分為（ ）。

A、單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)和綜合定員標(biāo)準(zhǔn)

B、單位用工標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn)

C、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)和單位用工標(biāo)準(zhǔn)

D、行業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)

參考答案：B

5、開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過（ ）轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動。

A、傳授觀念 B、傳授技能 C、傳授知識 D、傳授經(jīng)驗(yàn)

參考答案：C

6、在培訓(xùn)需求調(diào)查面談中收集到的資料可以找出他們對培訓(xùn)（ ），從他們的反應(yīng)中可以預(yù)估他們對培訓(xùn)的支持程度

A、接受程度 B、態(tài)度 C、看法 D、態(tài)度和看法

參考答案：D

7、在培訓(xùn)需求調(diào)查面談中收集到的資料可以找出他們對培訓(xùn)（ ），從他們的反應(yīng)中可以預(yù)估他們對培訓(xùn)的支持程度

A、接受程度 B、態(tài)度 C、看法 D、態(tài)度和看法

參考答案：D

8、面對目前越來越多的擇業(yè)機(jī)會，在以下說法中，你認(rèn)為可取的是（　）。

A、樹立干一行、愛一行、專一行的觀念

B、多轉(zhuǎn)行，多學(xué)習(xí)知識，多受鍛煉

C、可以轉(zhuǎn)行，但不可盲目，否則不利于成長

D、干一行就要干到底，否則就是缺少職業(yè)道德

參考答案：A, C

9、勞動爭議仲裁的原則不包括（ ）

A、裁決應(yīng)先行調(diào)解

B、當(dāng)事人不服仲裁，只能向法院提出訴訟

C、在雙方當(dāng)事人都同意的情況下仲裁委員會才能接受仲裁

D、可能影響公正裁決的人應(yīng)當(dāng)回避

參考答案：C

10、企業(yè)招聘高級管理人才，比較有效的途徑是（ ）。

A、獵頭公司 B、職業(yè)介紹所 C、大學(xué)校園 D、大學(xué)校園

參考答案：A
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11、定員標(biāo)準(zhǔn)的形式一般可分為（ ）。

A、單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)和綜合定員標(biāo)準(zhǔn)

B、單位用工標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn)

C、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)和單位用工標(biāo)準(zhǔn)

D、行業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)

參考答案：B

12、在招聘員工時，（ ）是一項(xiàng)重要的考慮因素。

A、性別 B、工作經(jīng)歷 C、個人特點(diǎn) D、身高

參考答案：B

13、面對目前越來越多的擇業(yè)機(jī)會，在以下說法中，你認(rèn)為可取的是（?。?。

A、樹立干一行、愛一行、專一行的觀念

B、多轉(zhuǎn)行，多學(xué)習(xí)知識，多受鍛煉

C、可以轉(zhuǎn)行，但不可盲目，否則不利于成長

D、干一行就要干到底，否則就是缺少職業(yè)道德

參考答案：A, C

14、可能會影響到績效考核的工作特征包括（ ）。

A、企業(yè)規(guī)模

B、崗位在組織與企業(yè)中的地位?

C、人員流動情況

D、利潤與產(chǎn)值完成情況

參考答案：B

15、正式組織的本質(zhì)特征是（ ）。

A、個人所提供的心理狀態(tài)

B、個人所提供的思維習(xí)慣

C、個人所提供的行為習(xí)慣

D、貫徹按勞分配原則

參考答案：D

16、目標(biāo)管理法的步驟是（ ）

A、制定戰(zhàn)略目標(biāo)→制定組織規(guī)劃目標(biāo)→實(shí)施控制→分析回顧目標(biāo)

B、制定組織規(guī)劃目標(biāo)→制定戰(zhàn)略目標(biāo)→實(shí)施控制→分析回顧目標(biāo)

C、制定戰(zhàn)略目標(biāo)→制定組織規(guī)劃目標(biāo)→分析回顧目標(biāo)→實(shí)施控制

D、分析回顧目標(biāo)→制定戰(zhàn)略目標(biāo)→制定組織規(guī)劃目標(biāo)→實(shí)施控制

參考答案：A

17、在培訓(xùn)需求調(diào)查面談中收集到的資料可以找出他們對培訓(xùn)（ ），從他們的反應(yīng)中可以預(yù)估他們對培訓(xùn)的支持程度

A、接受程度 B、態(tài)度 C、看法 D、態(tài)度和看法

參考答案：D

18、勞動爭議仲裁的原則不包括（ ）

A、裁決應(yīng)先行調(diào)解

B、當(dāng)事人不服仲裁，只能向法院提出訴訟

C、在雙方當(dāng)事人都同意的情況下仲裁委員會才能接受仲裁

D、可能影響公正裁決的人應(yīng)當(dāng)回避

參考答案：C

19、勞動爭議仲裁的原則不包括（ ）

A、裁決應(yīng)先行調(diào)解

B、當(dāng)事人不服仲裁，只能向法院提出訴訟

C、在雙方當(dāng)事人都同意的情況下仲裁委員會才能接受仲裁

D、可能影響公正裁決的人應(yīng)當(dāng)回避

參考答案：C
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　二、簡答題

　　1、簡述員工招聘的含義及原則。

參考答案：

員工招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些指為空缺的過程。其實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。主要原則如下：

因事?lián)袢说脑瓌t 能級對應(yīng)的原則 德才兼?zhèn)涞脑瓌t 用人所長的原則 堅(jiān)持“寧缺勿濫”原則

　　2、員工內(nèi)部招聘與外部招聘的方法有哪些?

參考答案：

（1）內(nèi)部招聘

工作公告 主管推薦 檔案法

（2）外部招聘

報(bào)紙和雜志廣告 網(wǎng)絡(luò)招聘 獵頭公司 校園招聘 公共就業(yè)機(jī)構(gòu) 熟人推薦

3、簡述網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢。

其優(yōu)勢表現(xiàn)在如下幾個方面：①覆蓋面廣。②成本低。③時間投入少。④效果明顯。4、簡述員工甄選的方法與技術(shù)。

參考答案：

員工甄選方法眾多，包括初步篩選、筆試、心理測試、實(shí)踐操作測試、面試、評價中心法等。企業(yè)一般不只采用一種方法，而是多種方法搭配使用，篩選出最適合的人才。三、論述題

1、試述內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。

內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)

（1）得到升遷的員工會認(rèn)為自己的才干得到組織的承認(rèn)，因此，他的工作積極性和績效都會得到提高。

（2）內(nèi)部員工比較了解組織的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和訓(xùn)練機(jī)會比較少，離職的可能性比較小。

（3）提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對組織的忠誠度，使他們在制訂管理決策時，能有比較長遠(yuǎn)的考慮。

（4）許多組織對人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高組織的投資回報(bào)。

（5）員工招聘費(fèi)用低。

內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)

（1）“近親繁殖”。在所有管理層成員都是從內(nèi)部晉升上來的情況下，很可能會出現(xiàn)照章辦事和維持現(xiàn)狀的傾向，不利于創(chuàng)新和新政策的貫徹執(zhí)行。

（2）那些沒有得到提拔的應(yīng)征者可能會不滿，因此，需要做解釋和鼓勵的工作。

（3）當(dāng)新主管從同級的員工中產(chǎn)生時，工作集體可能會有抵觸情緒，這使得新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。

（4）許多企業(yè)都要求管理人員將職位空缺情況公布出來，而且要同所有的內(nèi)部候選人進(jìn)行面談，而管理人員往往早有中意人選，因而，要同一大串并不看好的內(nèi)部候選人面談無疑是浪費(fèi)時間。

（5）如果組織已經(jīng)有了內(nèi)部補(bǔ)充的慣例，當(dāng)組織出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招聘人才時，就可能遭到現(xiàn)行員工的抵制，損害員工的積極性。

2、試述外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。

外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：

（1）人才來源廣，挑選余地大，有可能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些較為稀缺的復(fù)合型人才，這樣還可以節(jié)省內(nèi)部培養(yǎng)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)的費(fèi)用。

（2）可以利用外部候選人的能力與經(jīng)驗(yàn)為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液，并能夠給企業(yè)帶來多元化的局面，避免很多人都用同樣的思維方式思考問題。

（3）企業(yè)還可以借助招聘與外界交流的機(jī)會樹立良好的公眾形象。

（4）產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”。外聘人才的進(jìn)入無形地給原有員工帶來壓力，造成危機(jī)感，可激發(fā)他們的斗志和潛能。

（5）避免近親繁殖。

（6）有時可緩解內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。由于空缺職位有限，企業(yè)內(nèi)可能有幾個候選人，他們之間的不良競爭可能導(dǎo)致勾心斗角、相互拆臺等問題發(fā)生。一旦某員工被提升，其他候選人可能會出現(xiàn)不滿情緒，消極懈怠，不服管理。外部招聘可以使內(nèi)部競爭者得到某種心理平衡，避免組織內(nèi)部成員間的不團(tuán)結(jié)。

外部招聘的缺點(diǎn)：

（1）由于信息不對稱，往往造成篩選難度大、成本高，容易被應(yīng)聘者的表面現(xiàn)象如學(xué)歷、資歷等所蒙蔽，而無法清楚了解其真實(shí)能力。

（2）外聘員工需要花費(fèi)較長時間來適應(yīng)企業(yè)文化，進(jìn)行培訓(xùn)和定位，可能會影響組織的整體績效;外聘人員有可能出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象，無法接受企業(yè)文化。

（3）從外部招聘的“空降兵”可能會影響企業(yè)內(nèi)部一些員工的士氣，若組織內(nèi)部有勝任能力的人未被選用，從外部招聘會使他感到不公平，容易產(chǎn)生與外聘者不合作的態(tài)度。

（4）有可能給競爭對手提供窺視商業(yè)秘密的機(jī)會。

（5）招聘企業(yè)可能成為外聘員工的培訓(xùn)基地、中轉(zhuǎn)站

附：人力資源管理師二級考試歷年真題練習(xí)

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