2018年11月二級人力資源管理師考前模擬試題（5）

2018年11月二級人力資源管理師考前模擬試題（5）

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一、單項選擇題

1、面試支考官過分強調(diào)應聘者的不利因素，以致不能全面了解應聘者，這屬于面試考官偏見中的（ ）

（A）第一印象

（B）對比效應

（C）暈輪效應

（D）感情效應

【答案】：C

【解析】：暈輪效應：就是“以點帶面”，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應聘者其他方面。如過分強調(diào)應聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人。

2、你認為一個人成功的標準有哪些?這類問題屬于（ ）

（A）背景性問題

（B）知識性問題

（C）思維性問題

（D）經(jīng)驗性問題

【答案】：C

【解析】：思維性問題。這類問題旨在考察應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力，如“你認為什么是一個人成功的標準?”

3、在選拔具有較高人際溝通能力的員工時，宜采用（ ）、的方法

（A）案例分析

（B）公文筐測驗

（C）閉卷筆試

（D）無領導小組討論

【答案】：D

【解析】：評價者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價被評人的領導能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力。

4、（ ）最不適合用無領導小組討論的方法進行選拔。

（A）人力資源主管理

（B）財務管理人員

（C）銷售部門經(jīng)理

（D）公關部門經(jīng)理

【答案】：B

【解析】：無領導小組討論適用于那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位員工的選拔，例如人力資源部主管、銷售部經(jīng)理等，而對于較少與人打交道的崗位，比如財務管理人員和研發(fā)管理人員的選拔，無領導小組討論一般不適合。

5、以下關于培訓費用的說法錯誤的是（ ）

（A）是指企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用之和

（B）間接培訓成本是企業(yè)在培訓實施過程之外支付的一切費用總

（C）由培訓之前的準備工作和培訓實施過程中各項活動的費用構成

（D）直接培訓成本是在培訓實施過程中培訓者與受訓者的一切費用總和

【答案】：C

【解析】：包括培訓之前的準備工作，培訓的實施過程，以及培訓結束之后的效果評估等各種與之相關活動的各種費用的總和。

6、培訓課程的各要素中，（ ）是指學習活動的安排和教學方法的選擇。

（A）教學模式

（B）教學組織

（C）教學策略

（D）教學安排

【答案】：A

【解析】：教學模式是指學習活動的安排和教學方法的選擇，它與課程目標直接相關。

7、在培訓課程設計文件中，內(nèi)容大綱不包括（ ）

（A）課程時間長度的

（B）資料的結構

（C）課程目標和內(nèi)容

（D）教學順序和活動

【答案】：A

【解析】：內(nèi)容大綱包括：（1）教學資源，（2）資料的結構，（3）課程目標和績效目標，（4）教學順序和活動，（5）內(nèi)容，（6）交付時間，

8、（ ）不屬于外部聘請培訓師的優(yōu)點。

（A）選擇范圍較大

（B）帶來全新理念

（C）提高培訓檔次

（D）師資費用較低

【答案】：D

【解析】：外部聘請師資的優(yōu)點（1）選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓教師資源。（2）可帶來許多全新的理念。（3）對學員具有較大的吸引力。（4）可提高培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視。（5）容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果。

9、在管理人員所應具有的技能中，（ ）是指從整體一把握組織目標、洞察組織與環(huán)境相互關系的能力。

（A）專業(yè)技能

（B）人文技能

（C）理念技能

（D）協(xié)調(diào)技能

【答案】：C

【解析】：理念技能是指從整體把握組織目標、洞察組織與環(huán)境的相互關系的能力。

10、（ ）是在培訓結束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性進行評估。

（A）正式評估

（B）建設性評估

（C）非正式評估

（D）總結性評估

【答案】：D

【解析】：總結性評估是指在培訓結束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性所進行的評估。
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11、對培訓效果進行行為評估的時間應為（ ）。

（A）課程開始時

（B）培訓結束三個月或半年以后

（C）課程結束時

（D）培訓結束半年或一年以后

【答案】：B

12、（ ）不宜用作培訓認知成果的評估標準。

（A）作業(yè)操作規(guī)范

（B）財務核算原理

（C）績效考評步驟

（D）企業(yè)管理理論

【答案】：B

13、在評估培訓效果時，（ ）適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重調(diào)查。

（A）訪談法

（B）問卷調(diào)查法

（C）觀察法

（D）電話調(diào)查法

【答案】：D

【解析】：電話調(diào)查法，又稱電話訪談，是一種非面對面的訪談，它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。

14、“醫(yī)師的診斷水平和醫(yī)術”的效標屬于（ ）績效考評效標。

（A）行為性

（B）特征性

（C）結果性

（D）品質(zhì)性

【答案】：

【解析】：第三類屬于結果性效標，例如，醫(yī)師的診斷水平和醫(yī)術。

15、（ ）是采用一種預先設計的結構性表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字的形式對員工的行為做出描述的考評方法。

（A）圖解式評價量表法

（B）行為觀察量表法

（C）加權選擇量表法

（D）結構式敘述法

【答案】：D

【解析】：結構式敘述法屬于行為導向型主觀考評的方法，它是采用一種預先設計的結構性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。

16、績效考評的（ ）容易增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

（A）苛嚴誤差

（B）中間傾向

（C）寬厚誤差

（D）暈輪誤差

【答案】：A

【解析】：考評結果過于苛刻，對組織來說，容易造成緊張的組織氛圍;對個體來說，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

17、（ ）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標。

（A）工作效率

（B）成本控制

（C）工作過程

（D）工作成果

【答案】：D

【解析】：對于生產(chǎn)性組織，它一般有客觀的物質(zhì)產(chǎn)出，因此，對其考評一般應以最終的工作成果如生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)質(zhì)量等為主要考評指標

18、（ ）績效指標體系應能夠反映員工在勞動過程中的行為表現(xiàn)。

（A）品質(zhì)特征型

（B）工作結果型

（C）行為過程型

（D）勞動態(tài)度型

【答案】：C

【解析】：行為過程型的績效考評指標體系是以反映員工在勞動工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標為主體構成的指標體系

19、在確定績效考評標準時，應做到“定量準確”，其衡量標準不包括（ ）。

（A）考評標準越多越好

（B）各標準間的差距要合理

（C）標準的含義要明確

（D）標準的等級數(shù)量要合理

【答案】：A

【解析】：所謂“定量準確”一是指各指標的考評標準的起止水平應是合理確定的;二是指各標準的含義、相互間的差距應當是明確合理的，評分盡可能采用等距式量表;三是指選擇的等級檔次數(shù)量要合理，不宜過多或太少

20、以下關于戰(zhàn)略導向KPI體系的說法不正確的是（ ）。

（A）KPI體系以控制為中心

（B）財務與非財務指標相結合

（C）戰(zhàn)略目標自上而下分解

（D）短期指標與長期指標結合

【答案】：A

【解析】：戰(zhàn)略導向的KPI體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別是：從績效考評的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心。
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二、多項選擇題

1、組織層次的培訓需求分析的內(nèi)容主要包括（ ）。

（A）組織資源

（B）組織戰(zhàn)略

（C）組織效率

（D）工作任務

（E）組織文化

【答案】：ACDE

【解析】：

2、員工培訓要求分析報告的內(nèi)容包括（ ）。

（A）附錄

（B）參與調(diào)查的人員情況

（C）報告提要

（D）解釋、評價分析結果

（E）闡明分析結果

【答案】：ACDE

【解析】：培訓需求分析報告包括以下主要內(nèi)容：

1.需求分析實施的背景，2.開展需求分析的目的和性質(zhì)。3.概述需求分析實施的方法和過程。4.闡明分析結果。5.解釋、評論分析結果和提供參考意見。6.附錄。7.報告提要。

3、在培訓效果信息中，有關教師選定方面的信息包括（ ）。

（A）是否具有能力做好培訓

（B）是否能夠了解受訓人員

（C）是否有良好的教學水平

（D）是否掌握受訓人員能接受的教學方法

（E）教師個人家庭背景以及過往實踐經(jīng)驗

【答案】：ABCD

【解析】：教師選定方面的信息是指所選定的教師是否有能力做好這方面的培訓，是否了解受訓人員，是否有良好的教學水平，是否掌握受訓人員能接受的教學方法，是否能讓受訓人員全部或者部分地接受培訓內(nèi)容。

4、培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋包括（ ）。

（A）培訓進度和中間效果

（B）受訓者與培訓內(nèi)容的相關性

（C）培訓機構和培訓人員

（D）受訓者對培訓項目的認知度

（E）培訓費用的使用情況

【答案】：ABCD

【解析】：1.受訓者與培訓內(nèi)容的相關性。2.受訓者對培訓項目的認知程度。3.培訓內(nèi)容。4.培訓的進度和中間效果。5.培訓環(huán)境。6.培訓機構和培訓人員，包括培訓的管理人員和培訓教師。

5、個別指導法的缺點主要在于（ ）。

（A）指導者可能有意保留自己的經(jīng)驗

（B）指導者不良的工作習慣會影響新員工

（C）指導者的水平對學習效果有較大的影響

（D）不利于新員工融入團隊，與同事合作

（E）不利于新員工在工作崗位上的創(chuàng)新

【答案】：ABCE

【解析】：個別指導法的缺點

（1）為防止新員工對自己構成威脅，指導者可能會有意保留自己的經(jīng)驗、技術，從而使指導浮于形式;

（2）指導者本身水平對新員工的學習效果有極大影響;

（3）指導者不良的工作習慣會影響新員工;

（4）不利于新員工的工作創(chuàng)新。

6、與技能培訓相適應的培訓方法包括（ ）。

（A）頭腦風暴法

（B）研討法

（C）工作傳授法

（D）模擬訓練

（E）個人指導法

【答案】：CDE

【解析】：與技能培訓相適應的培訓方法，如實習或練習、工作傳授法、個人指導法和模擬訓練等。

7、設計績效考評方法時，需要進行管理成本的分析，分析的內(nèi)容包括（ ）。

（A）改進績效的成本

（B）隱性成本

（C）考評者定時觀察的費用

（D）投資回報

（E）考評方法的研討開發(fā)的成本

【答案】：ACE

【解析】：管理成本的分析，包括：考評方法的研制開發(fā)的成本;執(zhí)行前的預付成本，如績效管理的培訓成本，各種書面說明指導書的編寫和印制的成本等;實施應用成本，如考評者定時觀察的費用、進行評定回饋考評結果、改進績效的成本。

8、以下關于業(yè)績面談的說法正確的有（ ）。

（A）實現(xiàn)員工“自己解放自己”

（B）能夠幫助管理者了解員工的態(tài)度和感受

（C）為主管與下屬討論工作業(yè)績提供溝通機會

（D）考評者要明確指出員工的不足，幫其改正

（E）是總結績效管理工作的重要手段

【答案】：ABCE

【解析】：績效面談是總結績效管理工作的重要手段，鼓勵自己發(fā)現(xiàn)和分析問題，實現(xiàn)“自己解放自己”，績效面談為主管與下屬討論工作業(yè)績，提供了良好的機會。同時，能夠更全面的了解員工的態(tài)度和感受，

9、根據(jù)面談的具體過程及特點，可以將績效面談分為（ ）。

（A）解決問題式面談

（B）單向勸導式面談

（C）績效考評式面談

（D）雙向傾聽式面談

（E）溝通互動式面談

【答案】：ABC

【解析】：績效面談又可以分為以下四種類型： 1.單向勸導式面談。2.雙向傾聽式面談。3.解決問題式面談。4.綜合式績效面談

10、以下關于加權選擇量表法的說法正確的有（ ）。

（A）便于反饋

（B）適用范圍較大

（C）核算簡單

（D）根據(jù)工作內(nèi)容設計不同的考評表

（E）打分容易

【答案】：ACDE

【解析】：加權選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點，其主要缺陷是適用范圍較小，采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設計不同內(nèi)容的加權選擇考評量表。

附：人力資源管理師二級考試歷年真題練習

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