2018年四級人力資源管理師考試模擬試題（26）

2018年四級人力資源管理師考試模擬試題（26）

一、單項選擇題

1狹義的人力資源規(guī)劃的最終目的是（ ）。

A、保持人力 B、制定政策 C、預測目標 D、供需平衡

參考答案：D

2勞動者患病或非因公負傷，（ ）后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的，按照規(guī)定的程序，用人單位可以解除勞動合同。

A、60日 B、病愈 C、30日 D、醫(yī)療期滿

參考答案：D

3（ ）是已被多年實踐充實完善并被證明是有效的管理干部測試方法。

A、公文筐測試 B、無領導小組討論 C、即席發(fā)言 D、角色扮演

參考答案：A

4某自動化生產程度高、強調培訓企業(yè)文化的外資企業(yè)擬于今年招聘30名機械操作工人，效果較好的招聘途徑是（ ）。

A、校園招聘 B、招聘網(wǎng)站 C、獵頭公司 D、招聘洽談會

參考答案：A

5（ ）是對員工承擔崗位工作的成果進行評定和估價。

A、能力考核 B、態(tài)度考核 C、業(yè)績考核 D、績效考核

參考答案：C

6對新員工進行培訓需求分析時，用（ ）來決定其在工作中需要的種技能。

A、績效分析法 B、組織分析法 C、任務分析法 D、人員分析法

參考答案：C

7利用（ ）方式可以有效地實施內部調整計劃。

A、外部招聘 B、內部晉升 C、技術培訓 D、內部招聘

參考答案：D

8相對于內部招聘而言，外部招聘有利于（ ）。

A、培養(yǎng)員工的忠誠度 B、促進團結、消除矛盾 C、招聘到高質量人才 D、激勵員工、鼓舞士氣

參考答案：C

9在逐級淘汰的情況下，成本收益較高的招聘流程是（ ）

A、履歷審核——專業(yè)知識測驗——心理測驗——結構化面試

B、履歷審核——心理測試——專業(yè)知識測驗——結構化面試

C、履歷審核——專業(yè)知識測驗——結構化面試——心理測試

D、履歷審核——結構化面試——專業(yè)知識測驗——心理測試

參考答案：A

10員工溝通的程序滑下列哪一項（ ）

A、形成概念 B、信息存儲 C、信息傳輸 D、信息接收

參考答案：B
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第 1 頁：單項選擇題
第 4 頁：多項選擇題
第 5 頁：簡答題
11人力資源規(guī)劃的含義是指（）。

A、系統(tǒng)評價人力資源需求 B、統(tǒng)評價人力資源供給 C、系統(tǒng)評價人力資源的供給和需求 D、以上都不對

參考答案：A

12如果某公司每人每小時的標準產出為25個單位產品，而該工作報酬率為每小時10元，則計件報酬率為每單位產品（）元，一個每天工作8小時，每小時生產30個產品的員工按直接計件制每天可得（）元

A、0、4；96? B、0、2；96 C、0、4；90 D、0、2；8

參考答案：A

13在制定工作目標時，下列說法錯誤的是（ ）。

A、工作目標是可測量和評價的

B、在考核前工作目標不可被修改

C、工作目標是直接主管和員工都認可的

D、工作目標應明確規(guī)定完成的時間期限

參考答案：B

14某企業(yè)的銷售收入為10000萬元，其中純收入為2000萬元，勞動分配率為40%，該企業(yè)的人工費用比率為（ ）

A、8% B、20% C、45% D、75%

參考答案：A

15物質方面的報酬最重要的部分是（ ）

A、工資 B、超時與超額獎金 C、質量獎 D、發(fā)明獎

參考答案：A

16下列關于有效的績效反饋信息應達到的要求不正確的是（ ）

A、具有廣泛性 B、具有主動性和能動性 C、具有針對性和及時性 D、具有真實性

參考答案：A

17（ ）不屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用

A、勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用

B、健康檢查和職業(yè)病防治費用

C、勞動安全衛(wèi)生防護品研發(fā)費用

D、工傷保險費

參考答案：C

18企業(yè)是否在財力、物力方面招聘部門支持，并授予足夠的權力，這是評價（ ）成功與否的標準之一。

A、人力資源工作 B、招聘工作 C、考核工作 D、培訓工作

參考答案：B

19人力資源開發(fā)的雙重目標是（）

A、提高才能，增強活力 B、提高學歷，增加效益 C、提高覺悟，鍛煉意志 D、加強保健，增強體魄

參考答案：A

20情境模擬測試主要針對被測試者明顯的行為、實際的操作以及（ ）進行測試。

A、人際處理 B、工作效率 C、兩難問題 D、公關

參考答案：B
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21勞動合同的主體具有特定性，下面說法不正確的是（ ）

A、合同的一方是用人單位，另一方必定是勞動者

B、作為勞動合同主體的勞動者，要有就業(yè)要求，具有勞動行為

C、用人單位不可以是個體經濟組織

D、用人單位必須依法成立，能夠以自己的名義承擔相應的民事責任

參考答案：C

22應用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的（ ）。

A、始點 B、中點 C、終點 D、總結

參考答案：A

23高基本工資、低獎金、高福利的薪酬策略一般與企業(yè)的（ ）相適應

A、開創(chuàng)階段 B、成長階段 C、衰退階段 D、穩(wěn)定階段

參考答案：D

24在勞動合同條款中，屬于約定條款的是（ ）

A、勞動報酬 B、勞動紀律 C、試用期限 D、勞動合同終止的條件參考答案：C

25績效不佳的原因可分為（ ）。

A、總體原因和個體原因

B、總體原因和組織或系統(tǒng)原因

C、個體原因和組織或系統(tǒng)原因

D、主觀原因和客觀原因

參考答案：C

26心理測試作為一個有用的選人工具，有著嚴格的要求，必須符合（ ）、客觀性和標準化等要求。

A、科學性 B、靈活性 C、時效性 D、規(guī)范性

參考答案：D

27組織在進行人員招聘錄用工作時，（ ）。

A、首先要明確人員的招聘來源

B、補充初級崗位的需求可以從內部招聘中得到滿足

C、為了組織的長期發(fā)展，組織內部的高層崗位應盡量從內部招聘獲得

D、對于本組織缺少又急需的人才，應立即制定內部培訓計劃對內部人員進行培養(yǎng)

參考答案：A

28良好的職業(yè)生涯規(guī)劃應具備可行性、適時性、適應性、（ ）的特性。

A、變動性 B、持續(xù)性 C、激勵性 D、挑戰(zhàn)性

參考答案：B

29公平理論主要是指內部和外部公平，其主要含義是（ ）

A、①②③ B、②③④ C、①③④ D、①②④

參考答案：C

30實行勞動合同制度為規(guī)范勞動關系（ ）的行為。

A、雙方 B、一方 C、三方 D、各方

參考答案：A
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二、多項選擇題

31（ ）屬于加權選擇量表法的特點。

A、打分容易 B、核算簡單 C、便于反饋 D、適用范圍較廣 E、表格設計簡單

參考答案：A, B, C

32使用調查表進行崗位信息收集，存在的缺陷主要有（ ）。

A、費時費力

B、需要被調查人有一定的文化程度

C、很難設計一套適用所有工作的調查表

D、增加被調查人的緊張 E、它的結果并不是完整的可比性資料

參考答案：B, C, E

33信息溝通的作用是（ ）

A、組織和個人提供信息發(fā)出者所預期的目標、情報、資料、知識

B、組織成員之間、部門之間實現(xiàn)行為統(tǒng)一，相互了解和理解的工具

C、信息溝通是實現(xiàn)企業(yè)管理活動從無序列到有序狀態(tài)轉化的基本手段

D、調節(jié)人際關系的工具

E、實現(xiàn)有效激勵的手段

參考答案：A, B, C, D, E

34薪酬結構的類型有（ ）

A、以績效為導向的薪酬結構

B、以工作為導向的薪酬結構

C、以結果為導向的薪酬結構

D、以能力為導向的薪酬結構

E、組合薪酬結構

參考答案：A, B, D, E

35組織結構的設計原則有（ ）。

A、以工作任務為中心 B、以成果為中心 C、以關系為中心 D、以報酬為中心 E、以員工為中心

參考答案：A, B, C

36入職培訓制度的主要內容和條款包括（ ）。

A、培訓的意義和目的

B、需要參加的人員界定

C、入職培訓的主要負責人

D、入職培訓的基本要求標準

E、入職人員的試崗周期

參考答案：A, B, C, D

37企業(yè)人工成本總額包括（）

A、社會保險費用 B、福利費用 C、住房費用 D、從業(yè)人員勞動報酬總額 E、企業(yè)人工成本

參考答案：A, B, C, D

38適宜行為調整和心理訓練的培訓方法有（ ）。

A、角色扮演 B、敏感性訓練 C、行為模仿 D、拓展訓練 E、工作輪換法

參考答案：A, C, D

39執(zhí)行未成年人特殊保護制度具體內容是（ ）

A、最低就業(yè)年齡規(guī)定

B、禁忌勞動范圍

C、實行定期健康檢查

D、實行登記制度

參考答案：A, B, C, D, E

40評價從業(yè)人員的職業(yè)責任感，應該從工作的哪幾個方面入手?（?。?/p>

A、能否與同事和睦相處

B、能否完成本職工作

C、能否得到領導的表揚

D、能否為客戶服務

參考答案：A, B, D
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三、簡答題

41、“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟?！边@些詩句對我們的選才用才工作有何啟示?

參考解析：“金無足赤， 人無完人”。人各有優(yōu)缺點、長短處。我們選才用才要堅持用人之長原則，主要看人的長處和優(yōu)點，看他的資格條件是否符合空缺崗位的資格要求，注重人的現(xiàn)有能力的有效利用和潛在能力的發(fā)掘。

42、簡述人力資源激勵中的強化理論?

參考解析：強化理論的基礎是由斯金納（B、F、Skinner）奠定的。該理論的主要內容是：被強化的行為將會重復出現(xiàn)，而沒有被強化的行為不會大量出現(xiàn)。強化理論強調個人行為的結果主要取決于他被強化和激勵的程度，而個人的動機是相對次要的。

43、在人力資源管理中，不認是招聘、崗位評價、還是績效考核中的行為評價，都會涉及評分的準確性問題。請簡要說明，怎樣才能避免評分誤差?

參考解析：

（1） 選擇合適的評價工具；

（2） 評價后能及時反饋，講明對被評價者職業(yè)發(fā)展的意義，消除其不必要的顧慮；

（3） 選擇合適的評價人，盡量避免與被評價者有競爭或親友關系的員工參與評價；

（4） 對評分方法進行講解，說明評分的重點在于被評價者的相對位置；

（5） 要注意避免評分中的誤差，如順序效應，光環(huán)效應，從眾影響等等。

44、勞動爭議的類型和解決方式有哪些?

參考解析：就勞資沖突所涉及的對象而言，勞動爭議可分為個人爭議和集體爭議。個人爭議僅涉及單個勞動者同經營者的關系，一般可以通過溝通、磋商來解決。集體爭議是指爭議涉及多個勞動者和經營者的關系，協(xié)調難度較大，通常要采取程序化的司法手續(xù)來解決。

45、員工福利的基本類型有哪些?

參考解析：

1、法律保障的員工福利：

（1）社會保障保險；（2）失業(yè)保險；（3）崗位補貼；（4）無薪假。

2、組織自主決定的員工福利：

（1）健康保健福利；（2）非工作時段的支出（3）人壽保險；（4）退休方案；（5）養(yǎng)老金計劃。

3、員工服務：（1）員工助理方案；（2）顧問服務；（3）教育培訓計劃；（4）其他服務。

附：歷年真題練習

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