2018年5月一級人力資源管理師《專業(yè)技能》真題及答案

2018年5月一級人力資源管理師專業(yè)技能真題及答案

一、簡答題：

1、人民法院受理勞動爭議訴訟案件的條件?

參考答案：

1、提起勞動爭議訴訟的起訴人必須是勞動爭議的當事人

2、必須是符合勞動爭議訴訟條件的勞動爭議案件，未經仲裁程序或前述特定給付之訴等不得向法院起訴。

3、必須有明確的被告、具體的訴訟請求和事實根據。

4、起訴的時間，必須實在《勞動爭議調解仲裁法》和《民事訴訟法》規(guī)定的時效期內，否則法院不予辦理。

5、起訴必須向有管轄權的法院提出。

2、設計平衡計分卡的技術障礙主要體現在哪些方面?

參考答案：

設計平衡計分卡的技術障礙主要體現在績效體系設計和考評體系設計的相關工作中。

（1）指標的創(chuàng)建和量化

（2）平衡計分卡所包含的各個指標數值的確定

（3）平衡計分卡各指標的權重如何設置。

（4）平衡計分卡如何體現學習與成長的重要性。

（5）如何處理企業(yè)級BSC與部門級BSC的關系

（6）如何實現組織考評與個體考評的銜接。

考查內容：第四章

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二、綜合分析題（本題共4題，第1小題26分，第2小題24分，第3小題12分，第4題。共80分）

1、A集團公司是一家生產醫(yī)療設備的集團公司，過去十年一直致力于從產品到服務覆蓋全產業(yè)鏈，其下屬公司涉及醫(yī)療設備、醫(yī)療器材、醫(yī)療設備耗材、醫(yī)療服務等各個領域。為了開辟新市場，同時獲得更多的用戶數據入口，該集團以控股形式與其他公司共同成立了B公司，主要業(yè)務是生產和銷售針對個人用戶的醫(yī)療保健器械，目前已在全國近1000個社區(qū)建立了服務點，為家庭和社區(qū)提供產品和服務。此外，A集團在醫(yī)療器械上游端的優(yōu)勢，還參股了幾家過去為集團公司提供醫(yī)療設備零件的供應商，以期實現整體制造成本的降低，同時保障產品品質。A集團對各子公司實施度管理，各子公司的經營計劃、人事任免、財務核算等各項工作均要上報總部，由總部決策，各子公司具體執(zhí)行。

根據上述情境，請回答以下問題：

（1）A集團公司采用的是哪種管控模式?這種管控模式在業(yè)務組合、戰(zhàn)略管理、業(yè)務管理，人力資源管理和管理目標方面分別具有什么特點?（12分）

參考答案：

A集團采取的是運營管控型模式，其特點如下：

業(yè)務組合：業(yè)務單一或者高度相關;

戰(zhàn)略管理：具體集團及下屬企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實施、控制;

業(yè)務管理：具體重大經營決策和相關業(yè)務的統(tǒng)一管理;

人力資源管理：直接對具體的人力資源管理操作進行控制;

管理目標：下屬企業(yè)經營行為的統(tǒng)一與優(yōu)化，控制行業(yè)關鍵。

（2）A集團公司通過控股形式聯合成立B公司，這種控股子公司制有哪些優(yōu)點和缺點?（10分）

參考答案：

控股子公司的優(yōu)點：可通過控股子公司介入有一定政策和法律限制的特殊市場和地區(qū);通過控股子公司迅速進入新的事業(yè)領域或支配更多的社會資源;通過控股子公司可以合理避稅，規(guī)避經營風險;

控股子公司的缺點：對一般控股企業(yè)，母公司董事會成員要遵守規(guī)范經營，違規(guī)給子公司造成損失的應承擔賠償責任;母公司對有控制協議的子公司盈虧負責，子公司無法彌補時必須由母公司來平衡，但母公司不承擔子公司欠第三方的債務。

（3）從企業(yè)集團組織結構層次來看，醫(yī)療設備零件供應廠商是屬于A集團公司什么層次的企業(yè)?這些公司受核心公司制約和控制的主要表現有哪些?（4分）

參考答案：

醫(yī)療設備零件供應商從企業(yè)集團組織結構層次來看是參股公司，屬于第二層次，其受核心企業(yè)制約和控制主要體現在：企業(yè)系列化，人事參與，提高協作（關系）企業(yè)的素質。

2、某藝術教育培訓公司的主要授課對象為12-18歲的青少年，該公司計劃為課程研發(fā)部門招聘美術項目組的組長。

根據上述情境，請回答以下問題：

（1）假如由您來負責本次招聘，您將分別如何設計招募和甄選流程?（12分）

參考答案：

招募流程的設計：進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位;審查并更新人才空缺崗位工作說明書;確定合格候選人的各種可能來源;選擇最有效的方式吸引候選人來應聘。

甄選流程的設計：確定甄選流程中的甄選程序與方法;根據人才甄選標準對應聘者進行篩選;進行詳細的綜合評價以確定最佳人選。

（2）人才招募甑選過程中，要特別關注并克服哪些問題?（P164）

參考答案：

（1）招聘人員對人才空缺崗位缺乏深入全面的了解和分析。

（2）無法將必要的技能水平和經驗與最恰當的技能水平和經驗需求區(qū)別開來，沒有全面的考核。

3）未能對面試小組進行正確的培訓。

（4）未能對面試小組進行協調和整合。

（5）未能有效的進行背景審查或利用背景審查的結果。

（6）在甄選過程中受非理性情感因素的影響。

（3）公司要在勞動合同中與新招聘的項目組長約定服務期限，我國勞動法律法規(guī)對約定服務期限有哪些具體規(guī)定?

參考答案：

《勞動合同法》對約定服務期的規(guī)定

（1）用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

（2）勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。

（3）用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

（4）用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

（5）勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續(xù)延至服務期滿;雙方另有約定的，從其約定

（6）用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

（7）勞動者違反《勞動合同法》第39條之（二）（三）

（四）（五）（六）款的，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金。

考查內容：第六章

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3、某公司人力資源部針對生產工人開展了為其一周的培訓，經過一段時間后發(fā)現培訓并沒有在實際工作中產生作用，為了查找可能存在的問題，請運用5W1H法對此次培訓進行診斷。（12分）

參考答案：

5W1H法的步驟：

（1）從6個角度檢查提問，分別是why what who when where how;

（2）將發(fā)現的疑點、難點列出;

（3）討論分析，尋找改進措施。

5W1H法提問：

Why：為什么效果不好，為什么在實際工作中未產生作用;

What：培訓效果好的條件是什么，培訓了哪些課程，培訓的目的是什么，培訓的要素有哪些;

Who：誰是培訓對象，誰是培訓師資;

When：什么時候開展的培訓，什么時候做的培訓效果評估;

Where：在什么地方做的培訓;

How：怎么做的培訓;

4、某公司研發(fā)部門需要同時參與研發(fā)工作與現場技術實施，該部門員工薪酬分為基本工資和計時工資兩部分，基本工資約占50%。除了研發(fā)部經理，所有員工的基本工資均相同。該公司將員工的研發(fā)工資和現場技術工資分開核算，都是按工作時間計算薪酬，工作時間由研發(fā)部經理進行記錄。研發(fā)計時工資標準為50元/小時，現場技術支持的計時工資標準為45元/小時，如果員工參與現場技術支持，還可以在項目凈利潤中計提一定比例作為浮動薪酬，具體標準根據利潤額確定。

該公司研發(fā)部的薪酬體系存在哪些問題?（18分）

參考答案：

研發(fā)部的薪酬體系存在的問題有：

（1）薪酬構成不合理。研發(fā)部門員工分為基本工資和計時工資兩部分，缺少激勵工資和福利保險，薪酬構成不合理;

（2）薪酬結構不合理?；竟べY占比50%，比重不合理。

（3）除研發(fā)部經理外所有員工基本工資均相同不合理。應根據各崗位的工作價值、員工技能設定崗位工資。

（4）研發(fā)工資按照工作時間計算不合理。

（5）研發(fā)工資對應的工作時間由研發(fā)部經理進行記錄不合理。

（6）研發(fā)計時工資與現場技術計時工資相比不合理。研發(fā)計時工資50元/小時，現場技術計時工資45元/小時，差距過小，應適當提高研發(fā)計時工資標準，突出研發(fā)工作的重要性。

（7）計提浮動薪酬的標準不合理。