2018年一級人力資源專業(yè)技能知識點：人才錄用決策的程序

人才錄用決策的程序

（一）補充完善人才錄用的標準

企業(yè)人才的錄用標準是進行人才錄用的基本依據(jù)。

甄選階段的申請表審核與錄用進行決策分析的過程基本一致，他們的區(qū)別是：第一，后者比前者更復雜、精細;第二，前者的基本目的是淘汰不勝任者，后者的根本目標是找出可能存在的勝任者。

（二）整理甄選流程獲得的數(shù)據(jù)

在審視并深入理解了錄用標準后，需要認真對人才甄選獲取的測評數(shù)據(jù)和結果進行綜合分析和處理。

1、綜合加權法

是一種最簡單的決策分析方法，即先對候選人各項勝任特征的綜合得分進行加權，取得總分值后，再將其與錄用標準要求的總分值進行對比分析，最后根據(jù)結果做出錄用決策。

2、立即排除法

是在分別計算出各項勝任特征的綜合分值后使用，如表2-10。企業(yè)在采用該方法進行錄用決策分析時，應全面掌握所有候選人實際測量總分值的得分情況，根據(jù)錄用策略的要求，做出具體的規(guī)定。比如：規(guī)定8項勝任特征中有3項達不到錄用標準分值的，視為不合格;如果有2項達不到要求，但分差沒有超過該項指標總分10%的，可視為合格;如有1項達不到要求，但分差沒有超過該項指標總分15%的，可視為合格。

限于企業(yè)主客觀情況的多樣性和復雜性，實施這種錄用決策方式時，錄用決策者之間往往不得不對人才錄用標準或質(zhì)量要求作出必要的妥協(xié)。

3、能位匹配法

也稱能位匹配技術?！澳堋奔慈瞬偶捌浔旧淼哪芰λ刭|(zhì)，“位”即工作崗位。能位匹配不僅可以從非量化的角度對“人才”與“崗位”進行匹配，也可以從量化的角度對“人才”與“崗位”進行匹配。

在采用能位匹配法進行錄用決策分析時，還可以采用匹配程度指標（匹配率或不匹配率）對候選人的各項勝任特征指標進行評比。使用加權絕對值比較法來計算兩者的加權絕對綜合值與其勝任特征得分總值的差異度

附：歷年真題練習、模擬試題練習

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