2017年5月人力資源管理師一級專業(yè)技能真題及答案

2017年5月人力資源管理師一級專業(yè)技能真題及答案具體如下：

一、簡答題

1.簡述基于勝任特征行為面試流程設計與實施的基本步驟。

  答：1.全面分析崗位信息;

2.選定必測勝任特征指標;

3.設計行為面試體系;

4.評估設計出的體系;

5.行為面試流程的實施.

2.簡述企業(yè)績效管理系統(tǒng)設計的主要步驟。
答:1.前期準備工作;

2.績效考評指標體系設計;

3.績效考評運作體系設計;

4.績效考評結果反饋體系設計;

5.制定績效管理制度.

　問題一：某主營地產業(yè)務的集團公司決定對總部職能管理部門進行調整和優(yōu)化，調整的總目標是建立一個以資本運營為核心紐帶，主業(yè)突出、治理良好、管理高效、集權與分權適度的大型控股集團公司。具體調整方案為：集團辦公室、人力資源部、法律審計部保持不變;原計劃賬務部拆分為計劃部和資本運營部;原市場部、公共關系部、宣傳部、社會職能部合并為市場外聯(lián)中心;原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務中心;增設信息中心，主要負責集團辦公自動化和設備管理;業(yè)務管理中心內部增設地產業(yè)務子中心、商業(yè)業(yè)務子中心和金融業(yè)務子中心，主要負責研究不同業(yè)務板塊的發(fā)展戰(zhàn)略、中長期規(guī)劃和年度計劃，參考各子公司的市場拓展和運營監(jiān)控管理，子中心由業(yè)務管理中心進行總體協(xié)調管理。

根據(jù)上述情境，請回答以下問題：

(1)請對該集團公司總部組織結構調整方案進行分析評價。(14分)
答:1.該集團公司總部組織結構調整前是高度集權的運作型總部，總部從集團的戰(zhàn)略規(guī)劃到決策的具體實施，都要做決定。為了保證集團戰(zhàn)略的實施和目標的實現(xiàn)，集團總部的各種管理職能非常深入。在此種結構下，總部的職能人員通常很多，規(guī)模比較龐大，從而保證總部能夠正確決策并迅速解決各種問題.

2.該集團公司總部組織結構調整后是戰(zhàn)略型總部。負責集團的財務、資產運營、文化和集團的戰(zhàn)略規(guī)劃，各下屬單位或事業(yè)部同時也要制定自己的業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃，并實時提出達成規(guī)劃目標所需的各項資源預算。為保證下屬單位目標的實現(xiàn)和集團整體利益的最大化，集團總部的規(guī)模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協(xié)調、提高集團綜合效益上。

3.集團總部職能進行調整優(yōu)化后是適度集權分權結構，合理定位，形成總部功能，避免傳統(tǒng)的職能交叉現(xiàn)象，突出關鍵職能，分清集團總部的支持性功能和服務性功能。

(2)試分析本次調整會導致哪些人員方面的變動?(5分)
答:次調整后會出現(xiàn)以下幾種情況：

①管理職能升級，進而帶來高管職務的升遷;

②崗位的調整，可能會使高管或其他人員職務降級;

③由于部門裁減、合并，會產生一些冗余人員;

④總部組織結構再造之后，還可能帶來一部分人才的流失，特別是高學歷、高素質核心人才的流失。

⑤.人員職務調動和升遷，必然會要求人員素質有所提升，應該安排好相應的培訓課程能力提升,才能適應新的崗位要求。

(3)本次調整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時，可采用哪些量化分析決策方法?(6分)
答:在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時對多個候選人可以采用以下決策分析方法:

1.綜合加權法:是最簡單的的決策分析方法;

2.立即排除法:是分別計算出各項勝任特征的綜合分值使用;

3.能位匹配法:不僅能從非量化的角度對人才和崗位進行匹配,也可以從量化的角度對人才和崗位進行匹配.

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問題二：.某大型日用品銷售公司為了激勵銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規(guī)定：如果銷售人員連續(xù)三年進入公司總銷售業(yè)績排名的前10%，公司將出售給員工一定數(shù)量的期權，員工只需以市場價的50%購買，持有15年后可行權，執(zhí)行價格由公司確定。

根據(jù)上述情景，請回答一下問題：

(1)該激勵方案有哪些優(yōu)點?(6分)
答:該期權激勵方案有如下優(yōu)點:

1.公司沒有現(xiàn)金支出,有利于降低公司的激勵成本;

2.該方案重在激勵,沒有約束;

3.該方案形式是長期激勵,使銷售人員的利益和公司的長遠利益結合起來.
答:1.該期權激勵方案公司不能出售百分之五十的市場價格給員工,應該是無償贈與;

2.不能是持有15年后可行權,應該是行使期限不超過10年;

3.執(zhí)行價格不能由公司確定,應該由公司的股票市場現(xiàn)值確定.

(2)該激勵方案存在哪些問題?(6分)
答:1.該期權激勵方案公司不能出售百分之五十的市場價格給員工,應該是無償贈與;

2.不能是持有15年后可行權,應該是行使期限不超過10年;

3.執(zhí)行價格不能由公司確定,應該由公司的股票市場現(xiàn)值確定.

(3)期權的獲取方式有哪幾種?(6分)
答:期權的獲取方式有1.受聘時; 2.升職時; 3.每年一次業(yè)績評定時.

問題三：.某保健品公司計劃再明年推出系列新產品，需要市場部員工圍繞不同的產品組成團隊，在全國各地舉辦產品發(fā)布會和推介會。為了提高市場部員工的宣講能力，人力資源部組織了《公眾演講》課程培訓，請培訓師講授了公眾演講的準備工作，如何提升演講技巧等內容，并請員工參加了模擬訓練。

根據(jù)上述情境，請回答一下問題：

(1)為了更好提升員工在工作中的實際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓成果轉化的工作環(huán)境?(15分)
答:1.充分發(fā)揮人力資源部門的督導與推動作用.如鼓勵受訓員工將他們工作中遇到的難題帶到培訓課程中去等;

2.提高管理者的支持程度,管理者支持程度越高越有可能發(fā)生培訓成果轉換;

3.增加應用所學技能的機會,有實踐機會是受訓者更有可能保持住獲得的能力;

4.建立受訓員工的聯(lián)系網(wǎng)絡,有助于相互幫助\相互激勵\相互監(jiān)督;

5.建立一對一的輔導關系,,有助于管理者掌握受訓員工在培訓中學習的內容并得到積極的反饋,還可以有針對改進計劃執(zhí)行等方面輔導.

(2)如果將培訓效果評估與績效考評結合起來，可以從哪些維度設計考核指標?請列出維度和具體指標。(6分)
答:1.從聘請的培訓師維度設計考核指標,培訓師授課是否生動,授課是否與受訓的員工的實際工作需要相結合,通過課堂問卷調查表設計指標”好--較好--一般--不好”;

2.從《公眾演講》的課程維度設計考核指標,,《公眾演講》課程重點是否突出了要推出系列新產品,是否突出了演講技巧等,通過課堂問卷調查表設計指標”好--較好--一般--不好”;

3.從培訓效果轉化比例維度設計考核指標,培訓后與同類崗位和同類人員進行比較與技能工資體系掛鉤,通過360度評價設計指標”優(yōu)秀--良好--一般---較差”

問題四：.李女士于2014年11月進入甲公司任柜臺營業(yè)員，并與公司簽訂了勞動合同。約定在A市任職。勞動合同期限為2014年11月1日至2016年10月31日，2015年6月李女士懷孕并告知公司人力資源部和直接上級。2015年10月甲公司因經營不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了調整其工作地點至B市的通知，李女士對此提出異議。提出自己家住在A市與B市相距太遠。自己懷孕5個月無法前往。希望公司在A市的其他分支機構安排工作。之后，李女士多次懇請公司人力資源部門協(xié)助解決困難。但未得到回復。2015年12月末，公司以李女士不服從單位安排，長期曠工嚴重違紀為由，與其解除勞動合同。并停止繳納社會保險。李女士于2016年2月生育一子，因社會保險停止而無法享受生育、醫(yī)療保險待遇，孕期及產期自行支付相關費用8000余元。

2016年3月，李女士向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規(guī)定，恢復勞動關系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費用。

請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例作出評析(16分)

答:李女士向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規(guī)定，恢復勞動關系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費用,勞動爭議仲裁委員會應給予支持,理由如下:

1.李女士與公司簽定了勞動合同,期限為2014年11月1日至2016年10月31日,雙方有勞動關系;

2.2015年10月甲公司因經營不善在A市撤柜,是公司原因造成而不是李女士個人原因造成;

3.2015年10月李女士懷孕5個月,并多次懇請公司人力資源部門協(xié)助解決困難,公司在明知李女士懷孕情況下解除合同停止繳納社保,導致李女士無法享受生育\醫(yī)療保險待遇,公司應該支付垃圾女士孕期及產期自行支付相關費用8000余元;

4.公司非法解除勞動合同,應該恢復勞動關系,并支持停止工資及生育醫(yī)療等費用