?2017年4月自考00147人力資源管理(一)真題及答案

本文整理了2017年4月自考00147人力資源管理(一)真題及答案,以供考生們在學習后用真題鞏固所學到的知識，得到更好地復習效果。注：不同省份、不同專業(yè)的自考試題及答案，只要課程代碼和課程名稱相同，都可參考使用

全國 2017 年 4 月高等教育自考人力資源管理(一)試題

課程代碼 :00147

一、單項選擇題 (本大題共 25 小題，每小題 1 分，共 25 分)

1.美國學者麥格雷戈把 “經濟人 ”假設稱為

A.X 理論 B.Y 理論 C.Z 理論 D. 超 Y 理論

2.人力資源儲而不用會荒廢退化，這一特征是指人力資源具有

A.生成過程的時代性 B.閑置過程的消耗性

C.使用過程的時效性 D. 開發(fā)過程的持續(xù)性

3.關注勞工關系協(xié)調的人力資源管理模式稱為

A.投資模式 B.產業(yè)模式 C.參與模式 D. 高靈活性模式

4.激勵不僅需要考慮個人能力、工作認知、工作回報，還要關注個人的主觀價值判斷。該觀點來自激勵理論的

A.強化理論 B.保健一激勵雙因素理論

C.公平理論 D. 波特一勞勒綜合激勵過程模型

5.弗魯姆的期望理論模型進

A.動機強度( M)= 效價( V)×期望概率( E)

B.效價( V)= 動機強度( M) ×期望概率( E)

C.期望概率( E) = 效價( V)×動機強度( M)

D.期望概率( E) = 動機強度( M)+ 效價( V)

6.在工作分析中， 能夠簡單而迅速地收集多方面的關于被調査者體力和腦力勞動信息的方法是

A.問卷法 B.訪談法 C.工作日志法 D. 工作參與法...

7.功能性職務分析法的基礎是

A.KSA 理論 B. D.T 理論 C.APP 理論 D.FJA 理論

8.工作設計中的工作擴大化是指

A.工作輪換 B.工作專業(yè)化 C.工作垂直深化 D. 工作橫向擴展

9.通過崗位空缺來預測人力資源需求的方法是

A.替換單法 B.比例分析法 C.技能清單法 D. 趨勢分析法

10. 對企業(yè)戰(zhàn)略有比較全面看法的明茲伯格模型簡稱為

A.2P 模型 B.3P 模型 C.4P 校型 D.5P 模型

11. 在招聘工作中負責面試的部門是

A.用人部門 B.行政管理部門 C.上級主管部門 D. 人力資源部門

12. 從應征的候選人中挑選出符合組織需要的優(yōu)秀人才稱為

A.人員招募 B.人員選拔 C.人員評估 D. 人員錄用

13. 在其他條件相同時，組織應該優(yōu)先錄用過往業(yè)績優(yōu)秀者。這一原則是

A.重工作能力 B. 重工作動機 C.重個人學歷 D. 重發(fā)展空間

14. 以實現人力資源的合理配置，達到人崗匹配為目的的素質測評是

A.配置性測評 B. 鑒定性測評 C.診斷性測評 D. 選拔性測評

15. 與其他人員素質測評形式相比，面試的獨特性表現在

A.判斷的理性 B. 判斷的直覺性 C. 判斷的客觀性 D. 判斷的隨意性

16. 在員工分類培訓中，第一層次的培訓是指

A.能力培養(yǎng) B.知識更新 C.思維變革 D. 觀念變化

17. 沃爾瑪公司對員工進入企業(yè)之后的不同時期有側重點不同的入職培訓，該培訓稱為

A.四部曲新人培訓 B.1369 新人培訓 C. 入模子新人培訓 D. 本土化新人培訓...

18. 培訓成果轉化的笫一層面是指

A.依樣畫瓢 B.舉一反三 C.融會貫通 D. 自我管理

19. 以下屬于員工個人績效目標主要來源的有

①組織的績效目標 ②員工的崗位職責 ③個人的職業(yè)規(guī)劃 ④內外部客戶的齋要

A.①②③ B.②③④ C.①③④ D. ①②④

20. 通過建立行為性的評定量表，對每一個等級運用關鍵事件進行行為描述，要求考核者在觀察的基礎上對被考核者的工作行為與績效考核評價標準進行對照， 然后進行績效考核， 該方法稱為

A.強制分布法 B. 平衡計分卡 C.行為錨定法 D. 配對比較法

21. 企業(yè)對員工超額完成工作部分支付的報酬屬于

A.基本薪酬 B.激勵薪酬 C.績效薪酬 D. 福利薪酬

22. 本年度平均薪酬水平與上年度平均薪酬水平的差額稱為

A.增薪幅度 B. 平均增薪率 C. 薪酬平均 D. 薪酬變動比率

23. 薪酬設計中，首先制定一套職務級別標準，然后將待評價崗位與評價標準相比較，從而確定這一崗位相對價值的工作評價方法是

A.排序法 B.套級法 C.評分法 D. 因素比較法

24. 生涯是人一生中的一個連續(xù)不斷的發(fā)展過程，并概括了人一生中所擁有的各種職位和角色。這一特征反映了職業(yè)生涯具有

A.獨立性 B.創(chuàng)造性 C.專業(yè)性 D. 終身性

25. 在職業(yè)錨理論中，希望能夠自己掌控時間，追求能夠施展個人職業(yè)能力的職業(yè)錨類型是

A.管理型 B.創(chuàng)造型 C.獨立自主型 D. 安全穩(wěn)定型...

二、多項選擇題 (本大題共 5 小題，每小題 2 分，共 10 分)

26. 斯特雷斯和鄧菲基于組織變革視角提出的人力資源戰(zhàn)略類型有

A.積累式人力資源戰(zhàn)略 B. 家長式人力資源戰(zhàn)略

C.發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略 D. 任務式人力資源戰(zhàn)輅 E.轉型式人力資源戰(zhàn)略

27. 下列選項中，基于招募人員的招募效果評價指標包括

A.被面試者對面試質量的評級 B.平均每位新員工的招募成本

C.業(yè)績優(yōu)良新員工的數量或百分比 D. 推薦的候選人被成功錄用的比例

E.推薦的候選人被成功錄用且業(yè)績突出者的比例

28. 柯克帕特里克模型培訓效果評估包括

A.反應層 B.學習層 C.行為層 D. 結果層 E.背景層

29. 績效管理的目的包括

A.提升組織績效 B. 提升員工個人績效 C.合理發(fā)放獎金

D.使員工獲取福利 E.保證企業(yè)發(fā)展目標實現

30. 企業(yè)職業(yè)生涯管理中的責任主體包括

A.員工 B. 組織 C.政府 D. 直線經理 E.人力資源部門

三、簡答題 (本大題共 5 小題，每小題 6 分，共 30 分)

31. 簡述阿徳福 ERG 理論的主要觀點。

32. 簡述工作分析時訪談法的內容，

33. 簡述員工培訓的作用。

34. 簡述薪酬設計的原則。

35. 簡述職業(yè)生涯管理的含義與作用。...

四、論述題 (本題 10 分)

36. 試述激勵薪酬與績效薪酬的聯(lián)系與區(qū)別。

五、分析說明題 (本題 10 分)

37. 背景資料 :

SGX 公司是一家大型物流公司。在公司業(yè)務發(fā)展中，客戶經理起到了重要作用。但客戶經理的流動性比較大， 公司一直關注客戶經理基數， 如果客戶經理人數不足會直接影響公司業(yè)務。 公司分管人力資源的副總經理要求人力資源部根據公司現有客戶經理流動狀況， 頇測未來公司內部客戶經理供給信息。 人力資源部經理根據領導要求進行了預測。 下圖即為人力資源部經理呈現給領導的客戶經理內部供給領測圖：

問題：( 1)本圖采用的人力資源供給預測的什么方法? (2)簡要說明該方法的特點。

六、案例分析題 (本題 15 分)

38. 銷售總監(jiān)辭職引發(fā)的思考

A 集團人力資源總監(jiān)王先生最近壓力非常大，因為公司內部出了大問題：前段時間剛剛上任不到一年的銷售總監(jiān)突然辭職， 并帶走了大量高端客戶， 投奔競爭對手。 這名銷售總監(jiān)是王先生參與招聘進來的， 該總監(jiān)個人能力很強， 到任后很好的帶領銷售團隊為公司的快速發(fā)展作出了貢獻。正當管理層慶幸遇到一個好幫手的時候，毫無征兆地出 現了上面的事情。總部領導非常憤怒，責令人力資源部對此事作出檢討。...王先生幾天來一直在思索，問題到底出在哪里。招聘都是按規(guī)范的流程進行的，應該沒有問題。 經過咨詢專家， 發(fā)現問題主要還是出在人員選拔時的素質測評上。 公司的中高層管理人員招聘都是經過獵頭公司進行的， 根據獵頭公司提供的簡歷， 對候選人進行初步篩選;通過初篩的候選人會接受首輪素質測評，測評的內容包括相關專業(yè)知識、 對工作相關信息的掌握情況等; 第三輪的面試則主要了解應聘者的先前工作經歷， 以及一般人際溝通等情況。專家認為，對企業(yè)來說中高層管理者的知識技能固然重要，但可能漏掉了更重要、更深層次的能力和素質。 素質的洋蔥模型是一個理解素質構成很好的工具， 不僅可以用于招聘時制定人員素質測評的指標， 還可以用于建立定期的內部員工評估機制， 對員工的工作滿意度和組織忠誠度進行監(jiān)控。

問題： (1) 洋蔥模型是如何論述素質的構成要素及其層次結構的?

(2)根據素質的洋蔥模型分析 A 集團對銷售總監(jiān)素質測評存在的問題， 并提出解決辦法。.

2017 年 4 月高等教育自學考試全國統(tǒng)一命題考試人力資源管理(一)試題答案及評分參考

(課程代碼 00147 )

一、單項選擇題 (本大題共 25 小題，每小題 1 分，共 25 分)

1 、 A2 、 C3 、 B4、 D5 、 A

6 、 B7、 B8 、D9 、 A10 、 D

11、 A12 、 B13 、 A14 、 A15 、 B

16、 B17 、 B18 、 A19 、 D20 、 C

21、 C22 、 A23 、 B24 、 D25 、 C

二、多項選擇題 (本大題共 5 小題，每小題 2 分，共 10 分)

26、 BCDE 27 、 ADE 28 、 ABCD 29 、 ABE 30 、ABDE

三、簡答題 (本大題共 5 小題，每小題 6 分，共 30 分)

31、( 1) ERG 理論把需要分為存在需要、關系需要和成長需要三個層次。( 3 分)

( 2 )三個層次需要缺一不可。( 1 分)

( 3 )人們追求需要的層次順序并不那么嚴格，激勵措施可以多樣化。( 2 分)

32、( 1)工作目標

( 2 )工作內容

( 3 )工作性質和范圍

( 4 )所負責任...

( 5 )任職資格

【評分說明】每點 1 分，適當解釋加 1 分，共 6 分。

33 、( 1)培訓是調整人與事矛盾，實現人事和諧的重要手段;

( 2 )培訓是快出人才、多出人才的重要途徑;

( 3 )培訓是調動員工積極性的有效方法;

( 4 )培訓是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿。

【評分說明】每點 1 分，適當解釋加 2 分，共 6 分。

34 、( 1)公平性( 1 分)

( 2 )競爭性( 1 分)

( 3 )激勵性( 1 分)

( 4 )經濟性( 1 分)

( 5 )合法性( 1 分)

( 6 )戰(zhàn)略性( 1 分)

35 、(1 )含義：職業(yè)生涯管理是指組織和員工本人對職業(yè)生涯進行設計、 規(guī)劃、 執(zhí)行、評估、反饋的一個綜合管理過程。對促進員工與組織的共同發(fā)展具有重要意義。( 2 分)

( 2 )作用：

①使員工掌握職業(yè)發(fā)展的方法、獲得公平持續(xù)的發(fā)展( 1 分)

②使員工獲得適宜的發(fā)展( 1 分)

③實現員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一( 1 分)

④是組織吸引和留住人才的重要措施( 1 分)

四、論述題 (本題 10 分)...

36 、( 1)聯(lián)系

①都與員工業(yè)績直接相關。( 2 分)

②都是基本薪酬的補充形式。( 2 分)

③都能起到激勵員工的作用。( 2 分)

( 2 )區(qū)別

①影響績效的方式不同。激勵薪酬是 “事前引導 ”，績效薪酬是 “事后獎勵 ”。( 2分)

②對企業(yè)勞動成本影響不同。激勵薪酬不會持續(xù)增加勞動成本，績效薪酬會持續(xù)增加勞動成本。( 2 分)

【評分說明】如果按照自己的理解回答意思表述正確可適當給分。

五、分析說明題 (本題 10 分)

37 、( 1)這是人力資源 “水池模型 ”。( 3 分)

( 2 )該方法的特點有：

①從崗位出發(fā)進行分析，預測的是未來某一段時間現實的供給;( 3 分)

②該方法一般要針對具體部門、崗位層次或崗位類型來進行。( 3 分)

【評分說明】按以上要點給分，適當解釋加 1 分，共 10 分。

六、案例分析題 (本題 15 分)

38 、( 1)素質的構成：

①動機和個性( 2 分)

②自我認知與社會角色( 2 分)...

③價值觀和態(tài)度( 2 分)

④知識和技能( 2 分)

層次結構：勝任素質由內到外層層包裹的結構，越向外層，越易于培養(yǎng)和評價;越向內層，越難以評價和習得。( 2 分)

( 2 )存在的問題： ①只測評了知識和技能，對其他素質未進行測評，如，人員動機個性(誠信)、自我認知和社會角色(自我職業(yè)發(fā)展規(guī)劃)、價值觀和態(tài)度(對企業(yè)價值觀是否認同)( 3 分)

②解決辦法：采用現代人員測評技術對素質進行全面測評，并加強培訓利用職業(yè)生涯管理等方面的配套措施。( 2 分)

【評分說明】如果能夠結合案例，用自己的語言回答，言之成理可適當給分。