?2018年4月自考06090薪酬管理真題及答案

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2018 年 4 月 高 等 教 育 自 學(xué) 考 試

薪酬管理

( 課 程 代 碼 060 91 )

注意事項(xiàng)：

1. 本試卷分為兩部分，第一部分為選擇題，第二部分為非選擇題。

2. 應(yīng)考者必須按試題順序在答題卡(紙)指定位置上作答，答在試卷上無(wú)效。

3. 涂寫(xiě)部分、畫(huà)圖部分必須使用 2B鉛筆，書(shū)寫(xiě)部分必須使用黑色字跡簽字筆。

第 一 部 分 選 擇 題

―、單項(xiàng)選擇題：本大題共 20 小題，每小題 1 分，共 20 分。在每小題列出的備選項(xiàng)中 只有一項(xiàng)是最符合題目要求的，請(qǐng) . 將其選出。

1. 依據(jù)員工所擁有的知識(shí)和技術(shù)水平為員工支付薪酬的方式稱為

A.基于配置的薪酬模式 B.基于能力的薪酬模式

C.基于市場(chǎng)的薪酬模式 D.基于崗位的薪酬模式

2. 認(rèn)為薪酬數(shù)量取決于勞動(dòng)供求關(guān)系的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是

A. 李 嘉 圖 B. 亞 當(dāng) ?斯 密

C. 穆 勒 D.馬 斯 洛

3. 當(dāng)勞動(dòng)力需求曲線不變而勞動(dòng)力供給曲線左移時(shí)，則會(huì)導(dǎo)致均衡工資率的

A.上升 B.下降

C.不變 D. 不 確 定

4. 在赫茨伯格的雙因素理論中，保健因素不年 f

A. 人 際 關(guān) 系 B. 工 作 條 件

C. 工 作 本 身 D. 工 作 環(huán) 境

5. 根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，反映的是愛(ài)和歸屬的需求層次是

A. 生 理 需 求 B. 社 會(huì) 需 求

C. 尊 麵 D.自我實(shí)現(xiàn)需求

薪 酬 管 理 試 題 第 1 頁(yè) ( 共 4 頁(yè) )

6. 依據(jù)組織制定的不同工作價(jià)值等級(jí)支付對(duì)應(yīng)的薪酬，這體現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)公平性中的

A. 外部公平 B.內(nèi)部公平

C.個(gè)人公平 D.制度公平

7. 按照薪酬構(gòu)成，企業(yè)的薪酬形式可以劃分為

A.貨幣薪酬和非貨幣薪酬 B. 保健性薪酬和激勵(lì)性薪酬

C.統(tǒng)一薪酬和個(gè)性化薪酬 D.基本薪酬和可變薪酬

8. 當(dāng)前我國(guó)采用的主流工資形式是

A. 資 歷 工 資 制 B.職位工資制

C.能力工資制 D. 結(jié)構(gòu)工資制

9. 在結(jié)構(gòu)工資制構(gòu)成中，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和員工實(shí)際完成的勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量支 付給員工的工資形式是

A. 基礎(chǔ)工資 B.技能工資

C.浮動(dòng)工資 D.效益工資

10. 工作分析者就某一個(gè)職務(wù)面對(duì)面地詢問(wèn)任職者、主管、專家等人對(duì)工作的意見(jiàn)和看 法，這種工作分析方法稱為

A. 訪談法 B.調(diào)查問(wèn)卷法2

C.參與法 D.專家分析法

11. 當(dāng)前在發(fā)達(dá)國(guó)家中，最廣泛采用的職位評(píng)價(jià)方法是

A.排序法 B.分類法

C.因素比較法 D.計(jì)點(diǎn)法

12. 作為一種形象的分析工具，且可以直觀地反映調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析方法是

A.制圖 B.數(shù)據(jù)排列

C.頻率分析 D.回歸分析

13. 實(shí)際所得薪酬(或?qū)嶋H基本薪酬)與區(qū)間中值之間的比值反映的是

A.薪酬差距 B.薪酬區(qū)間

C.薪酬比較比率 D.薪酬變動(dòng)比率

14. 假設(shè)以最低值為基礎(chǔ)的薪酬變動(dòng)比率為 50%，當(dāng)薪酬區(qū)間中值為 5000 元時(shí)，則據(jù) 此計(jì)算的薪酬區(qū)間最低值為

A. 3500 元 B. 4000 元

C. 4200 元 D. 4500 元

15. 企業(yè)新員工或資格較差的員工和資歷較長(zhǎng)或者資格較高員工之間出現(xiàn)工資差額較小 的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象是

A. 工 資 集 聚 B. 工資重疊

C.工資離散 D.工 資 密 集

薪酬管理試題第 2 頁(yè)(共 4 頁(yè))

16. 具有低穩(wěn)定性和高差異性的薪酬形式是

A.基本薪酬 B.績(jī)效薪酬

C.加班薪酬 D.保險(xiǎn)福利

17. 在薪酬溝通與薪酬文化的關(guān)系中，往往發(fā)生在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和團(tuán)隊(duì)之間的薪酬溝通屬于

A.流程型文化下的薪酬溝通 B.職能型文化下的薪酬溝通

C.時(shí)間型文化下的薪酬溝通 D.網(wǎng)絡(luò)型文化下的薪酬溝通

18. 國(guó)家規(guī)定，住房公積金的繳存比例為員工月工資(含獎(jiǎng)金及其他收入)的

A. 8% B. 9%

C. 10% D. 11%

19. 按員工是否具有選擇權(quán)劃分，我國(guó)員工福利形式可以劃分為

A.法定福利和自愿性福利 B.全員性福利和特種福利

C.現(xiàn)金補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn) D.固定福利和彈性福利

20. 目前我國(guó)企業(yè)越來(lái)越重視對(duì)高層管理者的長(zhǎng)期激勵(lì)，通常采用的激勵(lì)方式是

A.基本工資 B.績(jī)效獎(jiǎng)金

C.公司股票 D.勞動(dòng)分紅

二、多項(xiàng)選擇題：本大題共 5 小題，每小題 2 分，共 10 分。在每小題列出的備選項(xiàng)中 至少有兩項(xiàng)是符合題目要求的，請(qǐng)將其選出，錯(cuò)選、多選或少選均無(wú)分。

21. 我國(guó)薪酬構(gòu)成策略包括

A.垂直薪酬模式 B.寬帶薪酬模式

C.彈性薪酬模式 D.穩(wěn)定薪酬模式

E.折中薪酬模式

22. 內(nèi)容型激勵(lì)理論包括

A.期望理論 B.雙因素理論

C.強(qiáng)化理奮 D.需求層次理論

E.公平理論3

23. 職位評(píng)價(jià)因素包括

A.責(zé)任因素 B.知識(shí)技能因素

C.職位性質(zhì)因素 D.環(huán)境因素

E.薪酬因素

24. 崗位績(jī)效工資制構(gòu)成部分包括

A.固定工資 B.績(jī)效工資

C.股票期權(quán) D.風(fēng)險(xiǎn)工資

E.年終分紅

25. 在我國(guó)的醫(yī)療保險(xiǎn)制度中，屬于組織福利項(xiàng)目的是

A.基本醫(yī)療保險(xiǎn) B.大額醫(yī)療互助制度

C.公務(wù)員醫(yī)療補(bǔ)助 D.社會(huì)醫(yī)療救助基金

E.企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)

第 二 部 分 非 選 擇 題

三、 名詞解釋題：本大題共 3 小題，每小題 3 分，共 9 分。

26. 戰(zhàn)略性薪酬

24. 宏觀接近法

28. 企業(yè)補(bǔ)充福利

四、 簡(jiǎn)答題：本大題共 5 小題，每小題 5 分，共 25 分。

29. 影響薪酬的外部因素。

30. 能力工資制的主要模型。

31. 觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)。

32. 企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)流程。

33. 員工福利的作用。

五、 論述題：本大題共 2 小題，每小題 10 分，共 20 分。

34. 論述薪酬水平策略的分類。

35. 如何正確使用好薪酬調(diào)查結(jié)果。

六、 案例分析題：本大題 16 分。

36. 閱讀下列案例材料，然后回答問(wèn)題。

某公司為大型國(guó)有電信企業(yè)，下設(shè)兩級(jí)分公司，按行政區(qū)域設(shè)置。員工大約 2 萬(wàn)人，分布在公司的總部和各級(jí)分公司， 專業(yè)技術(shù)人員占全部員工數(shù)的 51%，在對(duì) 于已有產(chǎn)品和客戶的改進(jìn)和維護(hù)的基礎(chǔ)上，公司的發(fā)展主要依靠技術(shù)創(chuàng)新開(kāi)發(fā)新的 客戶群，創(chuàng)造新的增長(zhǎng)點(diǎn)。

該公司一直以來(lái)的薪酬體系為單一崗位薪酬制，員工薪酬增長(zhǎng)主要依靠管理崗 位提升。因此專業(yè)技術(shù)人員都不太愿意干技術(shù)，而喜歡做管理，不能專心進(jìn)行技術(shù) 研發(fā)，而千方百計(jì)地向管理方面發(fā)展。這種薪酬體系導(dǎo)致的直接后果是：一方面管 理隊(duì)伍膨脹，已經(jīng)出現(xiàn)人浮于事現(xiàn)象;另一方面高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人員人才匱乏，流 失嚴(yán)重，在職的技術(shù)人員也對(duì)現(xiàn)狀不滿，怨聲栽道。問(wèn)題 1: 何為專業(yè)技術(shù)人員?其特殊性是什么?

問(wèn)題 2: 結(jié)合材料，如何更好地完善專業(yè)技術(shù)人員的薪酬制度?

薪酬管理試題第 4 頁(yè)(共 4 頁(yè))4

2018 年 4 月 高 等 教 育 自 學(xué) 考 試

薪酬管理 參考答案

( 課 程 代 碼 0 60 91 )

一.單項(xiàng)選擇

1.B 2.B 3.C 4.C 5.B 6.B 7.C 8.B 9.D 10.A 11.D12.B 13.C 14.B 15.D 16.B 17.B 18.A 19.A 20.C

二、多項(xiàng)選擇

21.CD 22.BD 23.ABCD 24. ABD 25.ABE (p218)

三、

26.(p56)把薪酬看做提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的潛在手段， 即如何支持經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和適應(yīng)外部壓力，它的最終目的是使企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

27. 宏觀接近法，又稱為“自上而下的方法”或分配法，是指組織的高層管理人員根據(jù)組織的總體業(yè)績(jī)指標(biāo)和下一年度發(fā)展的預(yù)期，確定組織薪酬預(yù)算的總額和增薪的標(biāo)準(zhǔn)，再按照一定的比例把它分配給各個(gè)部門。宏觀接近法的特點(diǎn)表現(xiàn)為，特定企業(yè)里這一流程所需的層級(jí)數(shù)是與組織結(jié)構(gòu)的繁簡(jiǎn)程度成正比的。

28. 企業(yè)補(bǔ)充福利是指在國(guó)家法定的基本福利之外，由企業(yè)自定的福利項(xiàng)目，企業(yè)補(bǔ)充福利項(xiàng)目的多少和標(biāo)準(zhǔn)的高低在很大程度上要受到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響以及企業(yè)出于自身某種目的考慮。

四.

29. (p16) 答：①勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系;②與薪酬相關(guān)的法律法規(guī);③地區(qū)物價(jià)水平;

④社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率變化;⑤行業(yè)薪酬水平的變化;⑥社會(huì)環(huán)境。

30. (p73)答：①階梯模型;②能力模塊模型;③工作積分累計(jì)模型;④學(xué)校課程表模型;

⑤跨部門模型;⑥能力業(yè)績(jī)矩陣。

31. (p103)答：優(yōu)點(diǎn) -- 工作分析人員能夠比較全面和深入的了解工作要求，適用于那些工作內(nèi)容主要用身體活動(dòng)來(lái)完成的工作; 缺點(diǎn)--- ①不適用于腦力勞動(dòng)成分比較高的工作以及處理緊急情況的間歇性工作;②對(duì)有些員工而言難以接受，他們覺(jué)得自己受到監(jiān)視或威脅，從而在心里對(duì)工作分析人員產(chǎn)生反感，同時(shí)也有可能造成操作動(dòng)作變形;③不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息。

32. (p149)①?zèng)Q定薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)目;②決定市場(chǎng)薪酬線;③定義薪酬級(jí)別;④計(jì)算每一個(gè)薪酬級(jí)別的薪酬差異;⑤結(jié)果評(píng)價(jià)。

533. (p214)答：①有利于吸引，保留和激勵(lì)員工;②提高員工滿意度;③有助于營(yíng)造和諧的組織文化，提高員工的忠誠(chéng)度;④享受稅收優(yōu)惠，提高組織的經(jīng)濟(jì)效益，⑤提高企業(yè)生產(chǎn)率。

五.

34. (p22)答 : ①市場(chǎng)領(lǐng)先型策略;②市場(chǎng)跟隨型策略;③市場(chǎng)滯后型策略;④成本導(dǎo)向型策略;⑤市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)型策略;⑥混合薪酬策略。

35. (p134)答：一、認(rèn)識(shí)薪酬調(diào)查結(jié)果：①崗位職責(zé)差異;②地區(qū)差異;③變量因素;④被調(diào)查者對(duì)調(diào)查科目的理解以及所提供數(shù)據(jù)真實(shí)性的差異;二、使用薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)：①要根據(jù)本公司與薪酬調(diào)查樣本企業(yè)的對(duì)比，明確自己企業(yè)的定位水平;②建議采用相同公司的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，利用不同時(shí)間的數(shù)據(jù)對(duì)比來(lái)進(jìn)行調(diào)整;③最好的比照應(yīng)該是一些具體競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和同行業(yè)者的薪酬數(shù)據(jù)。

六、

36.

(1) 教材 P238

根據(jù)美國(guó)公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案的界定，專業(yè)技術(shù)人員是指那些受過(guò)科研方面或智力方面的專門訓(xùn)練，而且工作時(shí)間分配在管理事務(wù)上的部分不超過(guò) 20%的人。根據(jù)聯(lián)合國(guó)教科文組織對(duì)成員國(guó)特別是發(fā)展中國(guó)家開(kāi)展科技統(tǒng)計(jì)工作的需求，將專業(yè)技術(shù)人定界為從事專業(yè)技術(shù)工作和專業(yè)技術(shù)管理工作的人員，即企事業(yè)單位中已經(jīng)聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)從事專業(yè)技術(shù)工作和專業(yè)技術(shù)管理工作的人員以及未聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)崗位上工作的人員。

專業(yè)技術(shù)人員的特殊性：

①專業(yè)技術(shù)人員是掌握著組織關(guān)鍵人力資本的群體

②專業(yè)技術(shù)人員的需求層次相對(duì)較高

③專業(yè)技術(shù)人員的工作過(guò)程難于觀察，工作產(chǎn)出時(shí)間長(zhǎng)，工作周期長(zhǎng)，短期業(yè)績(jī)難以評(píng)價(jià)。

(2) 教材 P239，結(jié)合理論與案例分析

專業(yè)技術(shù)人員的薪酬制度

①雙通道的職業(yè)生涯發(fā)展路徑

②利潤(rùn)分享與股權(quán)計(jì)劃

③項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)

④其他報(bào)酬形式