?2016年10月自考06091薪酬管理真題及答案

本文為大家提供全國2016年10月自考06091薪酬管理真題及答案，對考點還不熟悉的小伙伴趕緊來做題練習鞏固吧！

2016 年 10 月高等教育自學考試

薪酬管理試卷

( 課程代碼 06091)

本試卷分為兩部分，滿分 100 分，考試時間 150 分鐘。

第一部分為選擇題，第 1 頁至第 3 頁，共 3 頁。應考者必須按試題順序在“答題卡”上按要求填涂，答在試卷上無效。

第二部分為非選擇題，第 4 頁，共 1 頁。應考者必須按試題順序在“答題卡”上作答，答在試卷上無效。

第一部分選擇題(共 30 分)

一、單項選擇題(本大題共 20 小題，每小題 1 分，共 20 分)

在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題 卡”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。

1. 社會整體環(huán)境對于行業(yè)薪酬的影響是

A. 間接性的 B.直接性的

C. 無關緊要的 D.遲緩的

2. 第一個提出薪酬分析的經濟學家是

A. 李嘉圖 B. 穆勒

C. 亞當 斯密 D.馬克思

3. 認為薪酬是雇主擁有的、確定短期無法改變的基金水平的經濟學家是

A. 亞當斯密 B 馬克思

C. 馬斯洛 D.穆勒

4. 以供求均衡價格論為基礎，從勞動力供給和需求來闡明薪酬理論的是

A《資本論》 B《國富論》

C《政治經濟學》 D《經濟學原理》

5. 研究從個體動機產生到采取具體行為的過程的理論是

A. 結果激勵型理論 B. 過程激勵型理論

C. 行為激勵型理論 D.動機激勵型理論

6. 對于普通員工而言，工資、獎金、津貼等構成

A. 非經濟性薪酬 B. 間接經濟性薪酬

C. 經濟性薪酬 D.直接經濟性薪酬

7. 將經營者個人利益和股東緊密相聯(lián)系，激勵經營者致力于企業(yè)長期價值提升的激勵方式是

A 期權激勵 B.補償激勵

C. 津貼激勵 D.股權激勵

8. 薪酬在勞動力供給和需求矛盾中起到的作用稱為

A 優(yōu)化配置功能 B. 維持保障功能

C 激勵功能 D.目標功能

9. 依據(jù)人力資源市場價值和稀缺程度來確定薪酬水平的方式稱為

A. 基于配置的薪酬模式 B.基于市場的薪酬模式

C 基于能力的薪酬模式 D.基于國際化的薪酬模式

10. 對薪酬水平產生極大影響的工作氛圍、人性假設和價值觀，合稱為

A 企業(yè)價值 B 企業(yè)制度C 企業(yè)文化 D 企業(yè)地位

11 在工作現(xiàn)場觀察員工的工作過程、行為和內容等，分析總結后用于標準化的方法是

A 工作日志法 B.觀察法

C 問卷法 D.危機管理法

12. 最原始和簡單的職位評價法是

A. 等級法 B. 因素法

C. 排序法 D 要素記點法

13. 事先建立工作等級標準，給出明確定義，再將工作和標準進行比較，從而將待評崗位確定到各個等級中的方法是

A. 排序法 B. 要素法

C 記點法 D.分類法

14. 將典型崗位評價分數(shù)做變量，典型崗位薪酬數(shù)額作因變量，通過回歸分析得到

A 市場歸納線 B.市場薪酬線

C 市場決定線 D.市場經濟線

15. 同一薪酬等級內的最高值和最低值之差和最低值的比率

A 薪酬變動比率 B 薪酬差距

C 薪酬區(qū)間 D.薪酬幅度

16. 薪酬包的組成中不包括

A 保險福利 B.加班薪酬

C 基本薪酬 D.股權

17 具有低差異性和高穩(wěn)定性的薪酬形式是

A. 保險福利 B. 基本薪酬

C 加班薪酬 D.股票期權

18. 《勞動法》規(guī)定帶薪年休假制度適合的員工類型是

A. 連續(xù)工作 2 年的員工 B.連續(xù)工作 1 年的員工

C. 連續(xù)工作半年的員工 D.連續(xù)工作 3 個月的員工

19. 《勞動法》規(guī)定，員工夫婦兩地分居的，每年給予一方的探親假期一次，為

A.10 天 B.14 天

C. 20 天 D. 30 天

20. 為核心人才提供高福利的福利方案設計思想屬于

A. 低成本戰(zhàn)略 B.差異化戰(zhàn)略

C. 目標集聚戰(zhàn)略 D 高服務戰(zhàn)略

二、多項選擇題(本大題共 5 小題，每小題 2 分，共 10 分)

在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并將“答 題卡”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分。

21. 薪酬結構策略包括

A. 垂直型薪酬結構策略 B.靈活薪酬結構策略

C. 制度薪酬結構策略 D.系統(tǒng)薪酬結構策略

E. 寬帶薪酬結構策略

22. 過程型激勵理論包括

A. 期望理論 B 雙因素理論C. 強化理論 D.需求層次理論

E. 公平理論

23. 薪酬公平包括

A. 制度公平 B. 個人公平

C. 內部公平 D.外部公平

E. 法定公平

24. 管理人員的薪酬構成包括

A. 基本工資 B. 短期獎勵

C. 福利 D.職位特權

E. 長期獎勵

25. 我國人力資源薪酬模式包括

A. 基于崗位的薪酬模式 B.基于年均的薪酬模式

C. 基于能力的薪酬模式 D.基于績效的薪酬模式

E. 基于市場的薪酬模式

薪酬管理試卷第 3 頁(共 4 頁)

第二部分非選擇題(共 70 分)

三、 名詞解釋題(本大題共 3 小題，每小題 3 分，共 9 分)

26. 成本導向型薪酬策略

27. 薪酬結構

28. 訪談法

四、 簡答題(本大題共 5 小題，每小題 5 分，共 25 分)

29. 影響薪酬的內部因素。

30. 市場競爭型薪酬策略的優(yōu)勢和劣勢。

31. 職位工資制的缺點。

32. 營銷人員的薪酬制度的工作依據(jù)。

33. 寬帶薪酬的特征和作用。

五、 論述題(本大題共 2 小題，每小題 10 分，共 20 分)

34. 論述福利的類型。

35. 如何進行營銷人員的薪酬制度設計。

六、 案例分析題(本大題 16 分)

36. 閱讀下列案例材料，然后回答問題。

新一輪的科學技術創(chuàng)新正處在革命性變化過程中， 對發(fā)達國家而言， 數(shù)字化制造成 為高勞動力成本下再工業(yè)化的重要特點; 對身處轉型關鍵期的中國來說，這一輪新的技 術革命既是機遇，更是挑戰(zhàn)。以互聯(lián)網(wǎng)科技、新媒體和通信為代表的 TMT行業(yè)，因對 人力資本的高依賴度， 其高管薪酬水平一向在全行業(yè)中居于領先地位，與金融業(yè)等一起 成為備受社會關注的高薪行業(yè)。蘋果、谷歌、微軟、 IBM、曱骨文、亞馬遜等 14 家全 球領先 TMT企業(yè)，在當下如何對高管進行薪酬激勵，無疑值得中國公司高度關注。市場實踐中 TMT行業(yè)高管薪酬中股權支付的比例一般較高， 2011 年蘋果前五名高 管薪酬中股權支付的比例高達 98%，F(xiàn)acebook 為 96%，谷歌約 89%.如此高的股權支付 比例主要是因為：第一，許多諸如 Facebook 的擬上市企業(yè)，本身就是輕資產運營，又 處于快速發(fā)展時期，現(xiàn)金流相對緊張， 為了吸引和保留人才， 企業(yè)不得不向高管支付大 量價值不菲的股權;第二，出于人才挽留的考慮， 像蘋果支付給其 CEO庫克的 3.78 億 美元薪酬中便有價值 3.76億美元的限制性股票單位，作為庫克新任 CEO的晉升和留任 獎勵，這些股票需要在 10 年后( 2021 年)方可完全解鎖;第三，同前述的金融企業(yè)一 樣，大量的股權支付為高管手中持有的股票能夠隨公司未來業(yè)績變化而波動預留空間， 使高管薪酬與公司業(yè)績緊密掛鉤。問題 1: 高管薪酬激勵方案如何能成功實施

問題 2: 聯(lián)系理論和實際，舉例說明。

2016 年 10 月高等教育自學考試

薪酬管理 參考答案

( 課程代碼 06091)

一、單選題

1-5 ：BADDB 6-10 ：DDABC 11-15 ：BCDBA 16-20 ：DBBDC

二、多選題

21.AE 22.ACE 23.ACE 24.ABCE 25.ABCDE

三、名詞解釋

26.P23

成本導向型薪酬策略是指企業(yè)在制定薪酬水平時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能節(jié)約企業(yè)生產、經營和管理的成本，這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。采用這種薪酬水平的企業(yè)，在發(fā)展戰(zhàn)略上一般實行的是成本領先戰(zhàn)略。

27.P142

薪酬結構是指是指在同一個組織內部，一共有多少個基本薪酬等級以及相鄰的兩個薪酬等級之間的薪酬水平差距。

28.P102

訪談法又稱面談法，是一種應用最為廣泛的工作分析方法，指工作分析者就某一個職務或職位面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。

四、簡答題

29.P14

1)企業(yè)戰(zhàn)略

2)企業(yè)經營狀況

3)企業(yè)文化

4)企業(yè)勞動管理水平

5)薪酬政策

6)人才價值觀

30.P24

優(yōu)勢：在于市場競爭策略能為出于發(fā)展期的企業(yè)以及急需緊缺人才的企業(yè)解決人才短缺的

矛盾，在前期實施薪酬領先策略有利于企業(yè)吸引優(yōu)秀人才，同時在業(yè)界也有著較好的口碑效應。

劣勢：當企業(yè)解決了人才緊缺矛盾以后開始實施薪酬滯后策略，會導致現(xiàn)有員工產生不滿的情緒，甚至會使部分優(yōu)秀員工因薪酬處于市場的滯后狀態(tài)而辭職，另外也有不利于企業(yè)在持續(xù)發(fā)展過程中招聘到優(yōu)秀的人才。

31.P69

1)無法反應個人業(yè)績的差異;

2)可能會造成員工消極怠工或離職的現(xiàn)象;

3)缺乏彈性;

4)不利于組織核心競爭力的提升。

32.P240-245

略

33.P165-167

1) 支持扁平型組織結構

2)能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高

3)有利于職位的輪換

4)能密切配合勞動力市場上的供求變化

5)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉變

五、論述題

34.P215

結合教材進行論述

1)根據(jù)法律強制性來分， 福利可劃分為法定福利和自愿性福利 (企業(yè)補充福利 P221-223);

2)按實施范圍劃分，有全員性福利、特種福利(為核心人才設計的)和特困補助(為困難員工提供的) ;

3)按員工是否具有選擇權劃分，有固定福利和彈性福利;按具體項目劃分，有現(xiàn)金補貼、保險和服務。

35.P241

結合教材進行論述

1)將營銷人員的薪酬與組織戰(zhàn)略緊密結合起來;

2)薪酬設計有助于營銷人員關注角色轉變，承擔更重要的責任;

3)激勵工資是主要的報酬形式;

4)業(yè)績衡量標準。

六、論述題

結合教材 P232-238 分析