?2016年4月人力資源管理(一)自考真題

2016年4月人力資源管理(一)自考真題及答案解析

2016年4月人力資源管理(一)自考真題及答案解析，是2016年4月自考人力資源管理(一)的真題試卷，附有答案供考生參考。

一、單選題

1.美國學(xué)者麥格雷戈把“自動人”假設(shè)稱為（?。?/p>

A.X理論
B.Y理論
C.Z理論
D.超Y理論

2.人在不工作、不學(xué)習(xí)時也需要吃飯喝水。人力資源的這一特征是指（?。?。

A.生成過程的時代性
B.閑置過程的泊耗性
C.使用過程的時效性
D.開發(fā)過程的持續(xù)性

7.運用問卷法進行工作分析的優(yōu)點是（?。?。

A.費用低.速度快
B.費用高，效率高
C.容易引起調(diào)查者興趣
D.可以了解被調(diào)查者真實的動機

9.通過計算銷售數(shù)量與銷售人員數(shù)量關(guān)系來預(yù)測未來銷售人員需求的方法是（?。?。

A.趨勢分析法
B.比例分析法
C.回歸分析法
D.計算機模型法

10.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的成熟階段起始于（?。?/p>

A.19世紀(jì)末
B.20世紀(jì)20年代
C.20世紀(jì)60年代
D.20世紀(jì)80年代

11.人員招聘應(yīng)該用盡可能低的招聘成本錄用高素質(zhì)的員工。這體現(xiàn)的（　）。

A.擇優(yōu)原則
B.效率原則
C.能級原則
D.守法原則

12.寶潔公司在中國高校招聘采用的面試方法主要是（　）。

A.角色扮演
B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
C.模擬面談
D.經(jīng)歷背景面談法

13.以完成某項或某些實際工作任務(wù)為基礎(chǔ)，通過活動觀察被試者實際管理能力的測評方式是（?。?。

A.管理游戲
B.小組討論
C.文件筐測驗
D.能力傾向測驗

3.在人力資源管理中，激勵的最終目的是（?。?。

A.加強獎懲力度
B.滿足員工需要
C.實現(xiàn)組織和員工目標(biāo)在主觀上的統(tǒng)一
D.實現(xiàn)組織和員工目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一

14.主要目的是了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)問題的人員素質(zhì)測評類型是（?。?/p>

A.診斷性測評
B.考核性測評
C.開發(fā)性測評
D.配罝性測評

15.卡特爾16PF人格測驗采用的測評形式是（　）。

A.現(xiàn)察法
B.作業(yè)法
C.投射法
D.量表法

17.海爾公司對新員工從調(diào)整心態(tài)到樹立職業(yè)心進行的培訓(xùn)稱為（　）。

A.1369新員工培訓(xùn)
B.四部曲新員工培訓(xùn)
C.入模子新員工培訓(xùn)
D.本土化新員工培訓(xùn)

18.企業(yè)流水線上按標(biāo)準(zhǔn)化操作的工人，他們績效指標(biāo)的主要選取方式是（?。?。

A.工作投入
B.工作產(chǎn)出
C.工作流程
D.初試技能考核

19.在預(yù)定的時間，通常是半年或一年，利用積累的記錄，由主管與被測評者討論相關(guān)事件，為測評提供依據(jù)。這種績效考核方法稱為（?。?/p>

A.行為觀察法
B.配對比較法
C.關(guān)鍵事件法
D.強制分布法

20.平衡計分卡的指標(biāo)來源除了企業(yè)使命、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)愿景以外，還有（　）。

A.企業(yè)環(huán)境
B.企業(yè)規(guī)模
C.企業(yè)利潤
D.企業(yè)核心價值觀

21.本年度增薪幅度與上年度平均薪酬水平的比值稱為（?。?/p>

A.增薪幅度
B.平均增薪率
C.薪酬平均率
D.薪酬變動比率

22.薪酬設(shè)計中使用最為普遍的一種工作評價方法是（　）。

A.排序法
B.套級法
C.評分法
D.因素比較法

23.占據(jù)人的職業(yè)生涯主體的階段是（　）。

A.職業(yè)選擇期
B.職業(yè)適應(yīng)期
C.職業(yè)穩(wěn)定期
D.職業(yè)衰退期

16.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第二層面是指（?。?。

A.依樣畫瓢
B.舉一反三
C.融會貫通
D.自我管理

25.銷售類人員的職業(yè)特點是（?。?/p>

A.穩(wěn)定性強
B.工作壓力小
C.工作流動性強
D.專業(yè)技術(shù)要求高

6.現(xiàn)代人力資源管理所有職能的基礎(chǔ)和前提是（?。?。

A.工作分析
B.績效管理
C.人員招聘
D.員工培訓(xùn)

8.收集現(xiàn)有人力資源信息這一工作在人力資源規(guī)劃中屬于（?。?。

A.準(zhǔn)備階段
B.預(yù)測階段
C.實施階段
D.評估階段

4.人的需要是分等級的，在較低層次的需要得到滿足后，人才會產(chǎn)生更高一級的需要。提出該觀點的學(xué)者是（?。?。

A.弗魯姆
B.阿徳福
C.馬斯洛
D.赫茨伯格

24.具有較強的權(quán)力和升遷欲望，以晉升作為衡量職業(yè)成功主要標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)錨類型是（　）。

A.技術(shù)型
B.管理型
C.安全穩(wěn)定型
D.獨立自主型

5.某公司成立以資深技術(shù)人員名字命名的工作室，以利于發(fā)揮他們的專長，做好傳幫帶，該舉措體現(xiàn)的是（?。?。

A.目標(biāo)激勵
B.情感激勵
C.考核激勵
D.尊重激勵

二、多選題

1.工作設(shè)計綜合模型中的環(huán)境因素包括（　）。

A.社會環(huán)境
B.經(jīng)濟環(huán)境
C.技術(shù)環(huán)境
D.政治環(huán)境
E.地理環(huán)境

4.運用案例分析法對員工進行培訓(xùn)時，案例選擇的基本要求有（?。?。

A.典型性
B.真實性
C.可操作性
D.結(jié)果的唯一性
E.結(jié)果的多樣性

2.制定人力資源規(guī)劃的原則包括（?。?。

A.目標(biāo)性原則
B.系統(tǒng)性原則
C.適應(yīng)性原則
D.協(xié)調(diào)性原則
E.封閉性原則

3.基于招募渠道的招募效果評價指標(biāo)包括（?。?/p>

A.引發(fā)的申請的數(shù)量
B.引發(fā)的合格申請的數(shù)量
C.平均每個申請的成本
D.推薦的候選人被成功錄用的比例
E.對新工作滿意的新員工的數(shù)量

5.成果型的非經(jīng)濟性薪酬包括（?。?/p>

A.晉升職位
B.提高社會地位
C.工作成就感
D.自我價值實現(xiàn)
E.舒適工作環(huán)境

三、簡答題

1.簡述強化理論關(guān)于控制員工行為的主要方法。

3.簡述心理測驗的主要特點。

2.簡述人力資源外包的優(yōu)點和風(fēng)險。

4.簡述薪酬對社會的功能。

5.簡述員工職業(yè)生涯規(guī)劃的概念和內(nèi)容。

四、論述題

1.試述人力資源管理所經(jīng)歷的發(fā)展階段。

五、分析說明題

1.背景資料： FQ公司是一家工業(yè)物業(yè)管理公司。為了提升公司的管理水平，公司招聘了一位名叫許志遠(yuǎn)的工商管理碩士擔(dān)任公司人力資源部經(jīng)理。他有6年的相關(guān)工作經(jīng)驗，對現(xiàn)代人力資源管理的理論有自己的見解。許經(jīng)理上任不到兩個月，便決定對公司管理人員進行工作分析，以形成管理人員的工作說明書。他把自己的想法向分管副總經(jīng)理石剛進行了匯報，然而石剛不以為然。到年底時，許經(jīng)理知道公司有一個部門負(fù)責(zé)人會議，他懇請石總在會上把工作分析項目向公司部門負(fù)責(zé)人布置一下。當(dāng)許經(jīng)理在會上說明工作分析項目時，部門負(fù)責(zé)人大多數(shù)表示沒有時間配合，石總也表示這個項目以后再說。許經(jīng)理想要做的工作分析項目也就此擱淺。問題：（1）工作分析準(zhǔn)備階段有哪些具體內(nèi)容？

2.（2）結(jié)合材料說明許經(jīng)理工作分析項目擱淺的原因是什么？

六、案例分析題

2.（2）根據(jù)案例分析B公司績效計劃存在的問題。

1.B公司績效計劃中的問題 B公司是一家國有通信器材公司。經(jīng)過20多年的發(fā)展，下屬有8家分公司，員工1萬人，年銷售約30億元人民幣。近些年來，隨著市場競爭的激烈，B公司經(jīng)濟效益持續(xù)下降，公司高層管理者決定通過在組織內(nèi)部加強績效管理，以績效考核來加強對各部門和各級員工的激勵和管理。于是公司高層與某咨詢公司合作，對公司各個部門制定了關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI）和績效目標(biāo)。并規(guī)定部門績效考核由人力資源部負(fù)責(zé)，各部門員工績效考核由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)考核，優(yōu)秀員工不超過10%。年終將至，公司銷售部經(jīng)理開始表現(xiàn)出憂心忡忡，因為他花了很大的氣力才說服了幾個大客戶采購他們公司新近研發(fā)的電子產(chǎn)品，這批訂貨必須在年底前交貨。然而公司新產(chǎn)品的生產(chǎn)線始終處于調(diào)試階段，出不了產(chǎn)品，如果不能按時發(fā)貨，客戶有權(quán)取消訂單。這樣，銷售業(yè)績就會大幅度下降，而且新生產(chǎn)線的投資也會遭受很大損失。當(dāng)然銷售部今年的考核指標(biāo)也就受影響了。 此時，公司的生產(chǎn)部經(jīng)理卻相當(dāng)樂觀，因為今年，他們部門的三個關(guān)健績效考核指標(biāo)（質(zhì)量、生產(chǎn)成本和生產(chǎn)率）基本能完成。而新產(chǎn)品的生產(chǎn)和質(zhì)量達標(biāo)是一個費時費力且效率相對低的工作，在績效考核指標(biāo)中權(quán)重不高，為了不影響部門的績效考核，他下令減少了本應(yīng)該配給新產(chǎn)品生產(chǎn)線的生產(chǎn)投入。公司財務(wù)經(jīng)理的日子也很輕松，他的關(guān)鍵績效指標(biāo)之一是縮短應(yīng)收賬款的周期，降低公司的財務(wù)費用。他采取的措施是縮短客戶付款期限，盡管他知道這樣對銷售不利，但這不是他考慮的問題，為此該部門的績效指標(biāo)也完成得不錯。 公司研發(fā)部主管也覺得今年的績效考核他們應(yīng)該沒有什么壓力，因為新產(chǎn)品研發(fā)數(shù)量和成本考核只占其部門績效考核的30%，其余70%考核關(guān)注研發(fā)團隊的建立和研發(fā)能力的培養(yǎng)。研發(fā)部門每年的優(yōu)秀都是員工輪流坐莊，大家一團和氣，是個看上去很融洽的團隊。 人力資源部按照公司高層制定的績效考核計劃，按部就班地在準(zhǔn)備年底各部門的績效考核工作。問題：（1）什么是績效計劃？績效計劃如何確定？