?2016年4月人力資源管理(一)自考真題

2016年4月人力資源管理(一)自考真題及答案解析

2016年4月人力資源管理(一)自考真題及答案解析，是2016年4月自考人力資源管理(一)的真題試卷，附有答案供考生參考。

一、單選題

1.美國學者麥格雷戈把“自動人”假設稱為（　）。

A.X理論
B.Y理論
C.Z理論
D.超Y理論

2.人在不工作、不學習時也需要吃飯喝水。人力資源的這一特征是指（　）。

A.生成過程的時代性
B.閑置過程的泊耗性
C.使用過程的時效性
D.開發(fā)過程的持續(xù)性

7.運用問卷法進行工作分析的優(yōu)點是（?。?。

A.費用低.速度快
B.費用高，效率高
C.容易引起調查者興趣
D.可以了解被調查者真實的動機

9.通過計算銷售數量與銷售人員數量關系來預測未來銷售人員需求的方法是（?。?。

A.趨勢分析法
B.比例分析法
C.回歸分析法
D.計算機模型法

10.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的成熟階段起始于（?。?/p>

A.19世紀末
B.20世紀20年代
C.20世紀60年代
D.20世紀80年代

11.人員招聘應該用盡可能低的招聘成本錄用高素質的員工。這體現的（?。?/p>

A.擇優(yōu)原則
B.效率原則
C.能級原則
D.守法原則

12.寶潔公司在中國高校招聘采用的面試方法主要是（?。?。

A.角色扮演
B.無領導小組討論
C.模擬面談
D.經歷背景面談法

13.以完成某項或某些實際工作任務為基礎，通過活動觀察被試者實際管理能力的測評方式是（?。?。

A.管理游戲
B.小組討論
C.文件筐測驗
D.能力傾向測驗

3.在人力資源管理中，激勵的最終目的是（　）。

A.加強獎懲力度
B.滿足員工需要
C.實現組織和員工目標在主觀上的統(tǒng)一
D.實現組織和員工目標在客觀上的統(tǒng)一

14.主要目的是了解素質現狀或素質開發(fā)問題的人員素質測評類型是（　）。

A.診斷性測評
B.考核性測評
C.開發(fā)性測評
D.配罝性測評

15.卡特爾16PF人格測驗采用的測評形式是（?。?/p>

A.現察法
B.作業(yè)法
C.投射法
D.量表法

17.海爾公司對新員工從調整心態(tài)到樹立職業(yè)心進行的培訓稱為（?。?/p>

A.1369新員工培訓
B.四部曲新員工培訓
C.入模子新員工培訓
D.本土化新員工培訓

18.企業(yè)流水線上按標準化操作的工人，他們績效指標的主要選取方式是（?。?/p>

A.工作投入
B.工作產出
C.工作流程
D.初試技能考核

19.在預定的時間，通常是半年或一年，利用積累的記錄，由主管與被測評者討論相關事件，為測評提供依據。這種績效考核方法稱為（?。?/p>

A.行為觀察法
B.配對比較法
C.關鍵事件法
D.強制分布法

20.平衡計分卡的指標來源除了企業(yè)使命、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)愿景以外，還有（　）。

A.企業(yè)環(huán)境
B.企業(yè)規(guī)模
C.企業(yè)利潤
D.企業(yè)核心價值觀

21.本年度增薪幅度與上年度平均薪酬水平的比值稱為（　）。

A.增薪幅度
B.平均增薪率
C.薪酬平均率
D.薪酬變動比率

22.薪酬設計中使用最為普遍的一種工作評價方法是（　）。

A.排序法
B.套級法
C.評分法
D.因素比較法

23.占據人的職業(yè)生涯主體的階段是（　）。

A.職業(yè)選擇期
B.職業(yè)適應期
C.職業(yè)穩(wěn)定期
D.職業(yè)衰退期

16.培訓成果轉化的第二層面是指（?。?。

A.依樣畫瓢
B.舉一反三
C.融會貫通
D.自我管理

25.銷售類人員的職業(yè)特點是（?。?。

A.穩(wěn)定性強
B.工作壓力小
C.工作流動性強
D.專業(yè)技術要求高

6.現代人力資源管理所有職能的基礎和前提是（?。?。

A.工作分析
B.績效管理
C.人員招聘
D.員工培訓

8.收集現有人力資源信息這一工作在人力資源規(guī)劃中屬于（?。?。

A.準備階段
B.預測階段
C.實施階段
D.評估階段

4.人的需要是分等級的，在較低層次的需要得到滿足后，人才會產生更高一級的需要。提出該觀點的學者是（?。?/p>

A.弗魯姆
B.阿徳福
C.馬斯洛
D.赫茨伯格

24.具有較強的權力和升遷欲望，以晉升作為衡量職業(yè)成功主要標準的職業(yè)錨類型是（?。?。

A.技術型
B.管理型
C.安全穩(wěn)定型
D.獨立自主型

5.某公司成立以資深技術人員名字命名的工作室，以利于發(fā)揮他們的專長，做好傳幫帶，該舉措體現的是（　）。

A.目標激勵
B.情感激勵
C.考核激勵
D.尊重激勵

二、多選題

1.工作設計綜合模型中的環(huán)境因素包括（?。?。

A.社會環(huán)境
B.經濟環(huán)境
C.技術環(huán)境
D.政治環(huán)境
E.地理環(huán)境

4.運用案例分析法對員工進行培訓時，案例選擇的基本要求有（　）。

A.典型性
B.真實性
C.可操作性
D.結果的唯一性
E.結果的多樣性

2.制定人力資源規(guī)劃的原則包括（　）。

A.目標性原則
B.系統(tǒng)性原則
C.適應性原則
D.協調性原則
E.封閉性原則

3.基于招募渠道的招募效果評價指標包括（?。?。

A.引發(fā)的申請的數量
B.引發(fā)的合格申請的數量
C.平均每個申請的成本
D.推薦的候選人被成功錄用的比例
E.對新工作滿意的新員工的數量

5.成果型的非經濟性薪酬包括（　）。

A.晉升職位
B.提高社會地位
C.工作成就感
D.自我價值實現
E.舒適工作環(huán)境

三、簡答題

1.簡述強化理論關于控制員工行為的主要方法。

3.簡述心理測驗的主要特點。

2.簡述人力資源外包的優(yōu)點和風險。

4.簡述薪酬對社會的功能。

5.簡述員工職業(yè)生涯規(guī)劃的概念和內容。

四、論述題

1.試述人力資源管理所經歷的發(fā)展階段。

五、分析說明題

1.背景資料： FQ公司是一家工業(yè)物業(yè)管理公司。為了提升公司的管理水平，公司招聘了一位名叫許志遠的工商管理碩士擔任公司人力資源部經理。他有6年的相關工作經驗，對現代人力資源管理的理論有自己的見解。許經理上任不到兩個月，便決定對公司管理人員進行工作分析，以形成管理人員的工作說明書。他把自己的想法向分管副總經理石剛進行了匯報，然而石剛不以為然。到年底時，許經理知道公司有一個部門負責人會議，他懇請石總在會上把工作分析項目向公司部門負責人布置一下。當許經理在會上說明工作分析項目時，部門負責人大多數表示沒有時間配合，石總也表示這個項目以后再說。許經理想要做的工作分析項目也就此擱淺。問題：（1）工作分析準備階段有哪些具體內容？

2.（2）結合材料說明許經理工作分析項目擱淺的原因是什么？

六、案例分析題

2.（2）根據案例分析B公司績效計劃存在的問題。

1.B公司績效計劃中的問題 B公司是一家國有通信器材公司。經過20多年的發(fā)展，下屬有8家分公司，員工1萬人，年銷售約30億元人民幣。近些年來，隨著市場競爭的激烈，B公司經濟效益持續(xù)下降，公司高層管理者決定通過在組織內部加強績效管理，以績效考核來加強對各部門和各級員工的激勵和管理。于是公司高層與某咨詢公司合作，對公司各個部門制定了關鍵績效考核指標（KPI）和績效目標。并規(guī)定部門績效考核由人力資源部負責，各部門員工績效考核由部門負責人負責考核，優(yōu)秀員工不超過10%。年終將至，公司銷售部經理開始表現出憂心忡忡，因為他花了很大的氣力才說服了幾個大客戶采購他們公司新近研發(fā)的電子產品，這批訂貨必須在年底前交貨。然而公司新產品的生產線始終處于調試階段，出不了產品，如果不能按時發(fā)貨，客戶有權取消訂單。這樣，銷售業(yè)績就會大幅度下降，而且新生產線的投資也會遭受很大損失。當然銷售部今年的考核指標也就受影響了。 此時，公司的生產部經理卻相當樂觀，因為今年，他們部門的三個關健績效考核指標（質量、生產成本和生產率）基本能完成。而新產品的生產和質量達標是一個費時費力且效率相對低的工作，在績效考核指標中權重不高，為了不影響部門的績效考核，他下令減少了本應該配給新產品生產線的生產投入。公司財務經理的日子也很輕松，他的關鍵績效指標之一是縮短應收賬款的周期，降低公司的財務費用。他采取的措施是縮短客戶付款期限，盡管他知道這樣對銷售不利，但這不是他考慮的問題，為此該部門的績效指標也完成得不錯。 公司研發(fā)部主管也覺得今年的績效考核他們應該沒有什么壓力，因為新產品研發(fā)數量和成本考核只占其部門績效考核的30%，其余70%考核關注研發(fā)團隊的建立和研發(fā)能力的培養(yǎng)。研發(fā)部門每年的優(yōu)秀都是員工輪流坐莊，大家一團和氣，是個看上去很融洽的團隊。 人力資源部按照公司高層制定的績效考核計劃，按部就班地在準備年底各部門的績效考核工作。問題：（1）什么是績效計劃？績效計劃如何確定？