?全國2015年4月自考《人力資源管理(一)》真題

全國2015年4月自考《人力資源管理(一)》真題，是2015年4月自考人力資源管理(一)的真題試卷，附有答案供考生參考。

一、單選題

2.人力資源使用過程也是開發(fā)過程，只有不斷學(xué)習(xí)，才能跟上時(shí)代步伐。人力資源這一特征是指（?。?。

A.生成過程的時(shí)代性
B.閑置過程的消耗性
C.使用過程的時(shí)效性
D.開發(fā)過程的持續(xù)性

6.工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位是（?。?。

A.工作任務(wù)
B.工作要素
C.工作職責(zé)
D.工作條件

3.下列選項(xiàng)中適合于“社會(huì)人”假設(shè)的管理措施是（?。?/p>

A.重視非正式組織的作用
B.釆用胡蘿卜加大棒的管理方法
C.根據(jù)實(shí)際情況靈活采用不同的管理方法
D.主張從人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)的激發(fā)上來調(diào)動(dòng)員工積極性

5.在大多數(shù)情況下，員工都希望能在工作中充分發(fā)揮自己的能力，從而體會(huì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成就感。據(jù)此應(yīng)對員工實(shí)行的激勵(lì)方法是（?。?。

A.表揚(yáng)激勵(lì)
B.尊重激勵(lì)
C.目標(biāo)激勵(lì)
D.考核激勵(lì)

7.應(yīng)用觀察法進(jìn)行工作分析時(shí)應(yīng)注意的問題是（　）。

A.暈輪效應(yīng)
B.近因效應(yīng)
C.霍桑效應(yīng)
D.居中效應(yīng)

11.在招聘過程中，招聘計(jì)劃的審批權(quán)屬于（?。?/p>

A.用人部門
B.勞動(dòng)力市場
C.政府部門
D.人力資源部門

12.對擬招募員工的基本素質(zhì)要求以及針對不同職位的特殊要求被稱為（?。?/p>

A.招募人數(shù)
B.招募對象
C.招募標(biāo)準(zhǔn)
D.招募成本

13.人員錄用時(shí)，對過分超過任職資格條件的應(yīng)聘者通常應(yīng)采取的原則是（　）。

A.不用
B.慎用
C.優(yōu)先考慮
D.堅(jiān)決錄用

14.“素質(zhì)的洋蔥模型”比“素質(zhì)的冰山模型”更加突出的特征是（?。?/p>

A.層次性
B.動(dòng)機(jī)性
C.技能性
D.知識性

15.與其他人員素質(zhì)測評的形式相比，面試的特點(diǎn)是（?。?。

A.成本最低
B.判斷的客觀性
C.交流的單向性
D.判斷的直覺性

16.培訓(xùn)師通過考試來了解受訓(xùn)人員對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況。這種考核屬于培訓(xùn)效果評估層次的（?。?。

A.反應(yīng)層
B.學(xué)習(xí)層
C.行為層
D.結(jié)果層

17.宇航員通過航天模擬艙練習(xí)各種動(dòng)作和工作狀態(tài)，以適應(yīng)實(shí)際飛行的需要。這種培訓(xùn)方法遵循的成果轉(zhuǎn)化理論是（?。?。

A.同因素理論
B.激勵(lì)推廣理論
C.認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論
D.成人學(xué)習(xí)理論

1.人口資源、人力資源、人才資源三者之間的數(shù)量關(guān)系是（　）。

A.人口資源＞人力資源＞人才資源
B.人口資源＜人力資源＜人才資源
C.人口資源≥人力資源≥人才資源
D.人口資源≤人力資源≤人才資源

18.某公司在員工培訓(xùn)中，針對生產(chǎn)部門和銷售部門經(jīng)常出現(xiàn)因不理解對方工作性質(zhì)而發(fā)生沖突的情況，將生產(chǎn)和銷售部門人員進(jìn)行崗位對調(diào)，并分別模擬銷售和生產(chǎn)的工作狀態(tài)。這種培訓(xùn)方法是（?。?/p>

A.講授法
B.案例法
C.角色扮演法
D.頭腦風(fēng)暴法

19.屬于多維績效階段的績效模型是（?。?。

A.杜邦模型
B.卓越模型
C.沃爾評分法
D.高績效工作系統(tǒng)

20.績效管理中的KPI是指（?。?。

A.關(guān)鍵成功因素
B.關(guān)鍵績效指標(biāo)
C.關(guān)鍵知識技能
D.關(guān)鍵財(cái)務(wù)指標(biāo)

21.決定企業(yè)薪酬內(nèi)部和外部競爭性的是（　）。

A.薪酬水平
B.薪酬結(jié)構(gòu)
C.薪酬等級
D.薪酬區(qū)間

22.薪酬設(shè)計(jì)原則中，與激勵(lì)性原則對應(yīng)的原則是（　）。

A.經(jīng)濟(jì)性
B.合法性
C.內(nèi)在公平性
D.外在公平性

9.以下不屬于組織人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是（　）。

A.培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃
B.薪酬福利計(jì)劃
C.及時(shí)獲取職務(wù)空缺的數(shù)量
D.對組織中每個(gè)崗位人員素質(zhì)的評估

24.具有藝術(shù)型人格特征的人最適合選擇的職業(yè)是（?。?。

A.會(huì)計(jì)
B.律師
C.工程師
D.服裝設(shè)計(jì)師

25.員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容除自我剖析、目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)外，還有（?。?。

A.實(shí)施與總結(jié)
B.評估與總結(jié)
C.反饋與修正
D.戰(zhàn)略與定位

4.人的高層次需要不能得到滿足，可能會(huì)倒退到較低層次的需要。該觀點(diǎn)來自激勵(lì)理論中的（?。?/p>

A.弗魯姆的期望理論
B.阿德福的ERG理論
C.馬斯洛的需要層次理論
D.赫茨伯格的雙因素理論

8.工作設(shè)計(jì)中對工作責(zé)任垂直深化的方法是（?。?。

A.工作專業(yè)化
B.工作擴(kuò)大化
C.工作豐富化
D.工作輪換制

23.薪酬設(shè)計(jì)的綱領(lǐng)性文件是（?。?。

A.工作說明
B.工作評價(jià)
C.薪酬策略
D.薪酬調(diào)查

10.下列選項(xiàng)中屬于人力資源供給預(yù)測的方法是（?。?。

A.趨勢分析法
B.替換單法
C.德爾菲法
D.回歸預(yù)測法

二、多選題

1.組織具有的共同特點(diǎn)包括（?。?。

A.組織有自己的目標(biāo)
B.組織通過合作來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)
C.組織通過分工來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)
D.組織是由個(gè)人和群體組成的
E.組織通過協(xié)調(diào)來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

2.績效考核中常見的問題有（?。?。

A.暈輪效應(yīng)
B.近因效應(yīng)
C.趨中效應(yīng)
D.蝴蝶效應(yīng)
E.鯰魚效應(yīng)

5.屬于組織職業(yè)生涯延伸管理范疇的有（　）。

A.為員工制定健康計(jì)劃
B.給員工提供帶薪休假
C.為失業(yè)者發(fā)放失業(yè)保險(xiǎn)金
D.對即將退休員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)
E.協(xié)調(diào)員工工作與生活中的沖突

4.反映同一薪酬等級內(nèi)部薪酬變動(dòng)范圍的指標(biāo)有（?。?。

A.薪酬區(qū)間
B.薪酬變動(dòng)比率
C.增薪幅度
D.薪酬區(qū)間滲透度
E.薪酬區(qū)間比較比率

3.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適合考查應(yīng)試者的素質(zhì)特征有（?。?。

A.風(fēng)度口才
B.領(lǐng)導(dǎo)意識
C.誠信品質(zhì)
D.人際感染力
E.組織協(xié)調(diào)能力

三、簡答題

1.簡述人力資源管理的作用。

3.簡述編寫工作說明書應(yīng)遵循的原則。

5.簡述全面薪酬中的間接經(jīng)濟(jì)薪酬的構(gòu)成。

2.簡述亞當(dāng)斯公平理論界定的由于不公平感而產(chǎn)生的可能行為。

4.簡述新員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容。

四、論述題

1.試述績效計(jì)劃的含義及其作用。

五、分析說明題

1.背景資料： 輝海公司是我國中部省份的一家科技公司，隨著公司業(yè)務(wù)的逐步拓展，需要引進(jìn)一批專業(yè)的技術(shù)人員。公司在專業(yè)網(wǎng)站上發(fā)布了招聘信息，以吸引求職者。兩天后，招聘專員李敏發(fā)現(xiàn)求職者的數(shù)量遠(yuǎn)大于公司的需求，在經(jīng)過初步篩選后，仍有較多優(yōu)秀的求職者。為了選拔出更加合適的優(yōu)秀人員，公司決定對這部分求職者進(jìn)行素質(zhì)測評。由于李敏是非人力資源管理專業(yè)出身，對于員工素質(zhì)測評的程序并不了解，為此，她向人力資源管理專業(yè)出身的上級主管楊家誠請教。 問題：假如你是李敏的上級主管，請你告訴她員工素質(zhì)測評的程序有哪些。

六、案例分析題

2.（2）請結(jié)合案例分析強(qiáng)盛公司招聘中存在的問題。

1.一次失敗的人員招聘 強(qiáng)盛公司是一家民營公司，以研制、生產(chǎn)、銷售保健品為主。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更有效的管理，公司決定在生產(chǎn)部設(shè)立一個(gè)新職位。生產(chǎn)部許經(jīng)理提出在外部招聘合適的人員，但并未提出具體要求。人力資源部決定馬上發(fā)布招聘信息，為了擴(kuò)大公司的影響，選擇了本地區(qū)發(fā)行量最大的報(bào)紙，并對公司環(huán)境、擬聘崗位的工作性質(zhì)、薪酬福利等進(jìn)行了包裝，以吸引優(yōu)秀人才來應(yīng)聘。 在接下來的7天里，人力資源部共收到了800多份簡歷。他們根據(jù)學(xué)歷和專業(yè)背景先從中挑出70份候選簡歷，然后結(jié)合工作經(jīng)歷再次篩選，最后確定了5名候選者。人力資源部宋經(jīng)理把候選人名單交給了生產(chǎn)部，許經(jīng)理翻了翻簡歷從中挑選了看上去比較順眼的兩人：宋強(qiáng)和李平，并決定和人力資源部經(jīng)理一起對他們進(jìn)行面試。面試以聊天方式進(jìn)行，與兩人的談話都非常投機(jī)，兩位經(jīng)理對兩位候選人都很滿意。盡管李平以前曾在兩個(gè)單位工作過，但沒有最近工作過單位主管的評價(jià)材料。面試結(jié)束后，告知兩人在三天內(nèi)等候通知。 在此期間，宋強(qiáng)在靜候通知，而李平給生產(chǎn)部經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理分別打過兩次電話，第一次表示感謝，第二次表示渴望這份工作。其后，生產(chǎn)部經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理商量最終.錄用誰。生產(chǎn)部許經(jīng)理說：“兩位候選人看來都不錯(cuò)，但我個(gè)人覺得李平更合適些?！比肆Y源部宋經(jīng)理說：“既然他與你共事，當(dāng)然由你說了算，那我就通知他明天來公司上班?！?李平進(jìn)入公司工作6個(gè)月了，公司發(fā)現(xiàn)，他的工作沒有預(yù)期的那么好，指定的工作經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任工作的狀況，這引起了管理層的不滿。而李平也覺得委屈，因?yàn)樗l(fā)現(xiàn)公司的環(huán)境、他所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫坏墓ぷ餍再|(zhì)和薪酬福利與當(dāng)初招聘廣告的描述有很大出入。 問題：（1）人員招聘的前提是什么？其流程如何？