?2011年自考績(jī)效管理05963真題及答案

2011年自考績(jī)效管理05963真題及答案

一、單項(xiàng)選擇題 ( 本大題共 30 小題，每小題 1 分，共 30 分)

1. 情景模擬評(píng)價(jià)法，亦稱為 ()

A：評(píng)價(jià)中心法 B：關(guān)鍵事件法 C：行為錨定評(píng)價(jià)量表法

D：案倒分析法

2. 正式績(jī)效改進(jìn)的指導(dǎo)間隔時(shí)間的長(zhǎng)短主要取決于()

A：工作需要 B：工作的日常性

C：工作情景 D：考評(píng)部門的要求

3. 績(jī)效目標(biāo)確立的過(guò)程是 ()

A：績(jī)效促進(jìn) B：績(jī)效計(jì)劃 C：績(jī)效反饋 D：績(jī)效輔導(dǎo)

4. 在績(jī)效經(jīng)管體系中，首要環(huán)節(jié)是 ()

A：績(jī)效計(jì)劃 B：績(jī)效評(píng)價(jià) C：績(jī)效評(píng)估 D：績(jī)效指標(biāo)

5. 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)要求考核與工作無(wú)關(guān)的方面是指( )

A：績(jī)效指標(biāo)缺失

B：績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的污染

C：效度 D：信度

6. 在以團(tuán)隊(duì)績(jī)效帶動(dòng)個(gè)體績(jī)效的經(jīng)管中，遵循的首先的程序是( )

A：確定團(tuán)隊(duì)層面和個(gè)體層面的績(jī)效指標(biāo)

B：確定團(tuán)隊(duì)與個(gè)體績(jī)效所占權(quán)重比例

C：明確考評(píng)的關(guān)鍵因素

D：考慮如何用具體的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)

7. 績(jī)效經(jīng)管的主要目的在于 ( )

A：規(guī)模效益 B：系統(tǒng)地保障業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

C：評(píng)價(jià) D：考核

8. 在新興的績(jī)效經(jīng)管工具中，哪種工具充分體現(xiàn)了客戶、股東、員工是企業(yè)關(guān)鍵的利益相關(guān)者 ( )

A：360 度 B：平衡計(jì)分卡 C：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)D：工資規(guī)范

9. 區(qū)別職類的主要依據(jù)是 ( )

A：工作對(duì)象的不同

B：工作范圍的不同

C：工作性質(zhì)的不同

D：工作目標(biāo)的不同

10. 在績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)，績(jī)效溝通是對(duì)員工績(jī)效結(jié)果的( )

A：評(píng)估 B：反饋與指導(dǎo) C：肯定 D：經(jīng)管

11. 性格外向的溝通風(fēng)格是 ( )

A：愿意獨(dú)立工作

B：不喜歡講出問(wèn)題

C：對(duì)交談感覺(jué)適應(yīng)與舒適

D：大多沉默

12. 對(duì)團(tuán)隊(duì)專業(yè)技術(shù)崗位的人員的薪資結(jié)構(gòu)大多分為幾個(gè)大級(jí)別( )

A：1 或 2 個(gè) B：2 或 3 個(gè) C：3 或 4 個(gè) D：4 或 5 個(gè)

13. 為評(píng)估與被評(píng)估者提供基本的評(píng)價(jià)規(guī)范，便于衡量與討論的是( )

A：績(jī)效標(biāo)桿 B：績(jī)效責(zé)任 C：績(jī)效評(píng)價(jià) D：績(jī)效指標(biāo)

14. 績(jī)效評(píng)估中， 評(píng)估者未能區(qū)分被評(píng)估者績(jī)效的不同方面，產(chǎn)生一好百好、 一壞百壞傾向的效應(yīng)是 ( )

A：近因效應(yīng) B：似我效應(yīng) C：光環(huán)效應(yīng) D：暗示效應(yīng)

15. 在績(jī)效經(jīng)管系統(tǒng)中，通常擔(dān)任考評(píng)者和決策人角色的分別是( )

A：高層經(jīng)管者與員工

B：人力資源經(jīng)管專業(yè)人員

C：直線經(jīng)管者與高層經(jīng)管者

D：人力資源經(jīng)管者專業(yè)人員與高層經(jīng)管者

16. 平衡計(jì)分卡運(yùn)作基本程序中，“溝通”處于( )

A：第一程序 B：第二程序 C：第三程序 D：第四程序

17. 勝任力識(shí)別通常使用 ( )

A：面談法 B：觀察法 C：行為事件訪談法

D：行為錯(cuò)位法

18. 目標(biāo)經(jīng)管要取得成效，必須保持其 ( )

A：嚴(yán)肅性 B：肯定性 C：特定性 D：清晰性

19. 僅按照崗位的專業(yè)內(nèi)容開(kāi)展工作，其結(jié)果必然發(fā)生的現(xiàn)象是( )

A：似我效應(yīng) B：感情效應(yīng) C：戰(zhàn)略稀釋 D：刻板印象

20. 平衡計(jì)分卡的運(yùn)作基本程序的第四步是( )

A：建立愿景 B：溝通 C：業(yè)務(wù)規(guī)劃 D：反饋與學(xué)習(xí)

21. 下列關(guān)于角色扮演的敘述中不正確的是( )

A：這是情景模擬培訓(xùn)的一種方式

B：對(duì)提高受訓(xùn)者的工作技能很有幫助

C：有助于改造受訓(xùn)者的工作習(xí)慣

D：是在一個(gè)真實(shí)的工作環(huán)境中，對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)

22. 一般而言，高層的固定薪資約占報(bào)酬的( )

A：70%～ 80% B：50%～ 60%C：30%～ 50%D：20%～ 30%

23. 下列屬于工作關(guān)鍵因素的是 ( )

A：工作手段 B：工作協(xié)調(diào) C：工作方法 D：工作計(jì)劃

24. 由具體的、硬的、可行動(dòng)的，現(xiàn)實(shí)的，計(jì)劃五個(gè)音節(jié)構(gòu)成的目標(biāo)是( )

A：軟的 B：模糊的 C：犀利的 D：寬泛的

25. 主要報(bào)酬的依據(jù)是 ( )

A：經(jīng)管 B：績(jī)效 C：領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn) D：?jiǎn)T工建議

26. 績(jī)效診斷的主要內(nèi)容不包括 ( )

A：原因 B：愿景 C：目標(biāo) D：監(jiān)控

27. 講座法的闡述階段是 ( )

A：舉例印證主旨

B：闡明培訓(xùn)內(nèi)容

C：歸納課程內(nèi)容

D：強(qiáng)調(diào)課程要點(diǎn)

28. 在評(píng)估中，評(píng)估者對(duì)年紀(jì)大的員工“創(chuàng)造性”發(fā)展?jié)摿Φ瘸潭冗h(yuǎn)遠(yuǎn)低于年輕員工，這是 ( )

A：似我效應(yīng) B：刻板印象 C：對(duì)比效應(yīng) D：從眾效應(yīng)

29. 作為人力資源經(jīng)管基礎(chǔ)和重要的文件，績(jī)效評(píng)估的基本信息來(lái)源是( )

A：績(jī)效考評(píng)表 B：職務(wù)說(shuō)明書

C：職位說(shuō)明書 D：績(jī)效記錄

30. 柯克帕屈克提出的評(píng)估四層次模型，其中第一個(gè)層次是指( )

A：知識(shí)遷移層次

B：學(xué)習(xí)者反應(yīng)層次

C：行為遷移層次

D：組織成效層次

二、多項(xiàng)選擇題 ( 本大題共 5 小題，每小題 2 分，共 10 分) 下列各題備選答案中有兩個(gè)或兩個(gè)以上正確答案，將其選出并填入括號(hào)內(nèi)，多選、少選、錯(cuò)選均無(wú)分。

1. 一般來(lái)說(shuō)，有效的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該具備的主要特征是( ABCDE )

A：與企業(yè)戰(zhàn)略相一致

B：可操作性 C：高效度 D：高信度 E：可接受性

2. 目標(biāo)經(jīng)管法的四個(gè)階段包括 ( BCDE )

A：績(jī)效反饋 B：建立目標(biāo)計(jì)劃

C：績(jī)效指導(dǎo) D：績(jī)效檢查 E：激勵(lì)

3. 組織績(jī)效通常包括 ( ABCDE)

A：產(chǎn)量 B：盈利 C：?jiǎn)T工士氣 D：?jiǎn)T工滿意度 E：客戶滿意度

4.360 度績(jī)效評(píng)價(jià)法是由下列哪些人擔(dān)任評(píng)價(jià)者( ABCDE )

A：被評(píng)價(jià)者本人

B：被評(píng)者上級(jí) 

C：被評(píng)價(jià)者下級(jí)

D：被評(píng)價(jià)者同級(jí)

E：客戶

5. 員工開(kāi)發(fā)形式包括 ( ACDE )

A：合適的工作配置B：工作反饋 C：工作指導(dǎo) D：教育與培訓(xùn) E：特定的工程經(jīng)歷

三、填空題 ( 每空 1 分，共 10 分)

1. “360 度績(jī)效評(píng)價(jià)法”實(shí)質(zhì)上是一種(多源信息反饋的評(píng)價(jià))系統(tǒng)。

2. 企業(yè)工作團(tuán)隊(duì)主要分為(任務(wù)型團(tuán)隊(duì) )(工程型團(tuán)隊(duì) )和固定工作團(tuán)隊(duì)。

3. 績(jī)效經(jīng)管實(shí)施流程主要有績(jī)效計(jì)劃(績(jī)效促進(jìn)與輔導(dǎo) )( 績(jī)效評(píng)估與反饋 )( 績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用) 績(jī)效經(jīng)管監(jiān)督與評(píng)估等。

4.1996 年，莫托維德羅和斯科特將周邊績(jī)效劃分為(工作奉獻(xiàn))和(人際促進(jìn))。

5. 關(guān)鍵工作領(lǐng)域的特征是(描述簡(jiǎn)潔 )、(數(shù)量有限 )。

四、簡(jiǎn)答題 ( 本大題共 5 小題，每小題 5 分，共 25 分)

1. 績(jī)效評(píng)估結(jié)果主要應(yīng)用于哪些方面?

答案： (1) 員工薪酬經(jīng)管; (2) 員工晉升、調(diào)動(dòng)和辭退的決策制定;(3) 獎(jiǎng)懲的有效實(shí)施; (4)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā);(5) 經(jīng)管者與員工之間工作關(guān)系的改進(jìn)

2. 如何進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)的指導(dǎo)?

答案： (1) 準(zhǔn)備①明確需要績(jī)效改進(jìn)的指導(dǎo)對(duì)象;②考慮績(jī)效改進(jìn)的有關(guān)指導(dǎo)問(wèn)題;③通過(guò)多種途徑，收集員工績(jī)效的有關(guān)數(shù)據(jù)

(2) 行動(dòng)①績(jī)效改進(jìn)討論;②適時(shí)積極地表?yè)P(yáng)員工。

3. 簡(jiǎn)述績(jī)效經(jīng)管體系的實(shí)施準(zhǔn)備與實(shí)施流程。

答案： (1) 準(zhǔn)備①績(jī)效經(jīng)管實(shí)施的時(shí)間安排;②績(jī)效經(jīng)管所需的信息支持和文案準(zhǔn)備;③組織績(jī)效經(jīng)管的動(dòng)員和培訓(xùn)。

(2) 流程①績(jī)效計(jì)劃;②績(jī)效促進(jìn)與輔導(dǎo);③績(jī)效評(píng)估與反饋;④績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用;⑤績(jī)效經(jīng)管的評(píng)估與監(jiān)督。

4. 績(jī)效評(píng)估中常見(jiàn)的主觀偏差的矯正方法有哪些?

答案： (1) 加強(qiáng)評(píng)估者績(jī)效經(jīng)管和評(píng)估的培訓(xùn)：培訓(xùn)評(píng)估者對(duì)績(jī)效經(jīng)管體系的了解和認(rèn)識(shí);

(2) 針對(duì)評(píng)估者容易產(chǎn)生的主觀偏差，培訓(xùn)如何克服這些主觀偏差;

(3) 針對(duì)員工績(jī)效的復(fù)雜性進(jìn)行培訓(xùn);

(4) 加強(qiáng)績(jī)效經(jīng)管制度對(duì)評(píng)估者行為的約束：將量表評(píng)價(jià)法與關(guān)鍵事件法結(jié)合。

5. 有效的績(jī)效改進(jìn)反饋具有哪些特征?

答案： (1) 及時(shí)而不拖延; (2) 抓住關(guān)鍵; (3) 始終雙向的溝通; (4) 描述而不是評(píng)判員工的行為;(5) 反饋的是具體的行為和事件，不是泛泛而談;(6) 關(guān)注問(wèn)題的解決與未來(lái)績(jī)效的提高;(7) 幫助和發(fā)展導(dǎo)向; (8) 平衡。

五、方案設(shè)計(jì)題 ( 本大題 10 分)

1.A 公司的高層領(lǐng)導(dǎo)為本公司能夠更好地發(fā)展，去迎接新的挑戰(zhàn)，支持公司的人事部門全面修改了考評(píng)制度，重新編制了考評(píng)表，并開(kāi)始實(shí)施，如下：公司對(duì)普通員工的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)和人事部門考評(píng);對(duì)部門經(jīng)理的考評(píng)分為自我考評(píng)、人事部門考評(píng)、下級(jí)考評(píng)和上級(jí)考評(píng)。每月初，部門經(jīng)理在員工考評(píng)表上列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評(píng)表發(fā)給員工。考評(píng)表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評(píng)工程，如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)精神等，每項(xiàng)都說(shuō)明了含義和分值，考評(píng)工程滿分為100 分。月末員工填寫考評(píng)表為自己打分，交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評(píng)表上為員工打分，交給人事部門。人事部門對(duì)員工進(jìn)行最終的考評(píng)和分?jǐn)?shù)匯總，并向員工通報(bào)當(dāng)月的考評(píng)成績(jī)。員工對(duì)考評(píng)結(jié)果有疑問(wèn)，可直接向人事部門反映。普通員工的考評(píng)自評(píng)占30%，人事部門評(píng)分占10%，部門經(jīng)理評(píng)分占60%，部門經(jīng)理的考評(píng)自評(píng)占 30%，下級(jí)考評(píng)占20%，人事部門占10%，上級(jí)考評(píng)占40%。

請(qǐng)根據(jù)案例回答下列問(wèn)題：

案例中體現(xiàn)了考評(píng)制度設(shè)計(jì)的哪些內(nèi)容?(10 分)

答案： (1) 考評(píng)主體：規(guī)定了考評(píng)者和被考評(píng)者。

(2) 考評(píng)方法：采用了多角度評(píng)價(jià)的考評(píng)方法，涉及上級(jí)、本人、人事部、下級(jí)等方面。

(3) 考評(píng)指標(biāo)：包括業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力三個(gè)方面。

(4) 考評(píng)時(shí)間和期限：規(guī)定了月末為考評(píng)時(shí)間，月度為考評(píng)期限。

(5) 考評(píng)流程：規(guī)定了員工與部門經(jīng)理考評(píng)，人事部匯總等考評(píng)執(zhí)行流程。

六、綜合分析題 ( 共 15 分)

1. 某跨國(guó)公司最近為迎接全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)，激勵(lì)全體員工全面績(jī)效的提升，進(jìn)行了全面的績(jī)效改革，其中有一條作法，如下：在考核員工績(jī)效時(shí)，根據(jù)考核結(jié)果的情況，采用百分比，把員工劃分為績(jī)效最佳的10%明星員工、中間的80%一般員工和績(jī)效最差的10%不佳員工，并且設(shè)立了相應(yīng)的獎(jiǎng)懲辦法。這些辦法一經(jīng)實(shí)施，引起了全體員工的重視，施行三個(gè)月后，整體績(jī)效上升了10%。

問(wèn)題： (15 分 )

(1): 上述材料中，運(yùn)用的是什么績(jī)效經(jīng)管方法?

答案( P239~241)績(jī)效排名與末位淘汰。

(2): 這種方法有哪些利弊?

答案：績(jī)效排名與末位淘汰的積極作用主要表現(xiàn)在以下幾方面：

①有效激勵(lì)員工 , 提高個(gè)人和整體績(jī)效，避免人浮于事。②在機(jī)構(gòu)臃腫、冗員過(guò)多的企業(yè)中，有利于精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、分流人員。③有利于企業(yè)將外部競(jìng)爭(zhēng)壓力內(nèi)化給員工，使其認(rèn)識(shí)到企業(yè)所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，促使其樹(shù)立積極進(jìn)取的態(tài)度和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。④有利于企業(yè)經(jīng)管隊(duì)伍的建設(shè)，淘汰掉經(jīng)管能力弱的人員，組建能力強(qiáng)、水平高、素質(zhì)好的經(jīng)管隊(duì)伍。⑤改善企業(yè)形象，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

績(jī)效排名與末位淘汰的消極作用主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

①在績(jī)效排名與末位淘汰的壓力下，容易造成員工之間的相互猜疑，減少相互合作，造成企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系緊張。②績(jī)效排名與末位淘汰會(huì)加大員工的心理壓力，工作帶來(lái)的過(guò)大心理壓力會(huì)影響員工的心理健康，造成心理障礙，影響其工作績(jī)效和其未來(lái)職業(yè)生涯的發(fā)展。③績(jī)效排名與末位淘汰會(huì)破壞員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感。④績(jī)效排名與末位淘汰如果處理不好，則容易造成勞動(dòng)糾紛。