?2020年江蘇自考復習資料-10052人力資源本科1

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1、職業(yè)：是參與分工， 利用專門的知識和技能， 為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富， 獲取合理報酬，作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。

職業(yè)的特征：經(jīng)濟性;技術(shù)性;社會性;倫理性;連續(xù)性;

職業(yè)聲望：是人們對職業(yè)社會地位的主觀評價。

職業(yè)聲望的影響因素：職業(yè)環(huán)境;職業(yè)功能;任職者的素質(zhì)要求;

職業(yè)聲望的調(diào)查與評價方法：民意調(diào)查法;自我評價法;指標法;

職業(yè)地位： 由不同職業(yè)所擁有的社會地位資源所決定， 但是它往往通過職業(yè)聲望的形式表現(xiàn)出來。

職業(yè)期望： 也稱職業(yè)意向， 是勞動者自己希望從事某種職業(yè)的態(tài)度傾向， 也就是個人對某一項職業(yè)的希望、愿望和向往。

職業(yè)價值觀：是個人對某一職業(yè)的價值判斷。

職業(yè)價值觀九種類型：

(1) 自由型 (2)經(jīng)濟型 (3)支配型 (4)小康型 (5)自我實現(xiàn)型 (6)志愿型 (7)技術(shù)型 (8)合作型 (9)享受型

職業(yè)分層：是職業(yè)地位的反映，是縱向的社會職業(yè)等級層次排序。

職業(yè)分類：是社會勞動分工的記錄，是橫向的社會職業(yè)類別劃分。

9、 職業(yè)生涯：是指個體職業(yè)發(fā)展的歷程，一般是指一個人終生經(jīng)歷的所有職業(yè)發(fā)展的整個

歷程。

無邊界職業(yè)生涯：強調(diào)打破組織界限和組織內(nèi)部職位界限的職業(yè)轉(zhuǎn)移和職業(yè)流動。

易變性職業(yè)生涯：強調(diào)駕駛自己職業(yè)生涯的是自己而不是組織。

內(nèi)職業(yè)生涯：指在職業(yè)生涯發(fā)展中透過提升自身素質(zhì)與職業(yè)技能而獲取的個人綜合能力、社會地位及榮譽的總和，它是別人無法代替和竊取的人生財富。

外職業(yè)生涯：指在職業(yè)生涯過程中所經(jīng)歷的職業(yè)角色及獲取的物質(zhì)財富的總和，它是依賴內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展而增長的。

職業(yè)生涯規(guī)劃：是指組織或者個人把個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和生活因素等進行分析，制定有關個人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設想與計劃安排。

10、 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本內(nèi)容

(1)對組織的發(fā)展目標進行宣傳教育

(2)建立職業(yè)信息系統(tǒng)

(3)設立員工職業(yè)生涯發(fā)展評估中心

(4)與人力資源管理活動向配合

(5)建立獎賞升遷制度

(6)加強員工的訓練與教育

(7)個人需要與組織需要相適應

11、 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的作用

對員工：(1)幫助確定職業(yè)發(fā)展目標 (2)鞭策個人努力工作 (3)有助于個人抓住重點 (4)引導個人發(fā)揮潛能 (5)評估目前的工作成績。

對企業(yè)：(1)保證企業(yè)未來人才的需要 (2)使企業(yè)留住優(yōu)秀人才 (3)使企業(yè)人力資源得到有效的開發(fā)。

12、 影響職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的因素

(1) 個人因素：個人心理特征;生理特征;學歷經(jīng)歷

(2) 組織因素：組織特色;人力評估;工作分析;人力資源管理

(3) 環(huán)境因素：社會;政治;經(jīng)濟環(huán)境

(4) 其他因素：家庭背景;科技的發(fā)展;人際關系。

13、 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的熱點和難點問題

(1) 玻璃天花板現(xiàn)象：泛指一個人的職業(yè)發(fā)展碰到的一個阻力：你可以很明確地看到自己職業(yè)發(fā)展的目標， 你應該往哪個方向走， 但是你遇到了一種無形的阻力，就像一個“玻璃天花板” ，你看的到上面，但就是升不上去。

(2) 工作生活質(zhì)量： 指組織中所有人員， 通過與組織目標相適應的公開的交流渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進而導致人們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程

(3) 企業(yè)忠誠感：就是心中始終裝著企業(yè)，總是把企業(yè)的興衰成敗與自己的發(fā)展聯(lián)系在一起，愿意為企業(yè)的興旺發(fā)達貢獻自己的一份力量。

14、 走向職場的八種角色轉(zhuǎn)換

(1) 從模糊人變?yōu)榍逍讶恕?( 2)從被動人變?yōu)橹鲃尤恕?(3)從消極人變?yōu)榉e極人。(4)從封閉人變?yōu)殚_發(fā)人。(5)從傳統(tǒng)人變?yōu)楝F(xiàn)代人。(6)從一個人變?yōu)閳F隊人。(7)從社會人變?yōu)槠髽I(yè)人。(8)從忙亂人變?yōu)槌鋵嵢恕?/p>

15、 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理理論演進的三個階段

(1) 職業(yè)與職業(yè)指導階段

職業(yè)指導：由專門的機構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導過程。

這樣階段的主要實踐是對職業(yè)選擇或決定有困難者進行的幫助活動。其理論依據(jù)是心理學中的人 -職匹配理論，使用的工具是心理測驗。

帕森斯提出了“職業(yè)指導 ”這一概念，他的職業(yè)指導被稱為”三步范式“，霍蘭德提出了關于職業(yè)選擇的人格類型理論

(2) 職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導階段

薩柏提出了終生的職業(yè)生涯發(fā)展理論。

克魯姆波特提出了職業(yè)生涯選擇中的社會學習理論。

(3) 全面生涯發(fā)展與輔導階段

16、 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的研究方法

定性研究：直接法：個案研究法;觀察法;小組座談法;深層訪談法;

間接法：投射法。

(1) 個案研究法：是一種運用歷史數(shù)據(jù)、檔案資料、訪談、觀察等方法收集數(shù)據(jù)，并運用可靠技術(shù)對一個事件進行分析， 從而得出針對單獨的群體或社會所進行的案例式考察與分析出帶有普遍性結(jié)論的研究方法。

四個階段：開放式階段;重點突破;寫作;檢查階段

(2) 觀察法

根據(jù)觀察地點，分為實地觀察和實驗室觀察

根據(jù)觀察結(jié)果，分為量的觀察和質(zhì)的觀察。

觀察法主要包括：抽樣觀察法;追蹤觀察法;隱蔽觀察法;綜合觀察法;觀察法步驟：觀察準備;進行實際觀察;觀察材料的記錄和整理。

觀察法優(yōu)點：運用方便;可直接取得從生活中來的材料，不會產(chǎn)生不良后果。

缺點：人的生理局限：人的感官是觀察范圍受到局限。

觀察儀器的局限;觀察者對所獲材料的解釋容易帶上主觀色彩。

(3) 小組座談法

是由一個經(jīng)過訓練的主持人以一種無結(jié)構(gòu)的自然的形式與一個小組的被調(diào)查者交談。

缺點：誤用;錯誤判斷;主持;凌亂;錯誤代表。

(4) 深層訪談法

類型：階梯前進;隱蔽問題尋探;象征性分析

(5) 投射技術(shù)

是一種無結(jié)構(gòu)的非直接的詢問形式。

可分為：聯(lián)想投射;完成投射;結(jié)構(gòu)技法;表現(xiàn)技法;

定量研究：

(1)探索性研究( 2)描述性研究( 3)解釋性研究

9、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論

(一) 職業(yè)選擇理論

(1) 佛隆的擇業(yè)動機理論： 個體行為動機的強度取決于效價的大小和期望值的高度

(2) 帕森斯的人格特性 -職業(yè)因素匹配理論：分為條件匹配和特長匹配

(3) 羅的動力學理論：一個人所選的工作反映了兒時的家庭心理氛圍。

概述了三種親子關系：依賴、回避、接納

(4) 庫倫伯茨的社會學習理論

(5) 施恩的職業(yè)錨理論

職業(yè)錨：是指新員工在早期工作中逐漸對自我加以認識而發(fā)展出的更加清晰的

全面的職業(yè)自我觀。

(6) 完整生活計劃

(二) 職業(yè)發(fā)展階段理論

(1) 薩柏的職業(yè)生涯階段理論：成長;探索;確立;維持;衰退

(2) 金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論：幻想期;嘗試期;現(xiàn)實期;

(3) 道爾頓和湯普森的職業(yè)發(fā)展階段模型：成長依賴; 獨立貢獻; 指導授能;策劃領導期。

(4) 職業(yè)生涯發(fā)展“三三三“理論：

將人的職業(yè)生涯分為三大階段：輸入、輸出、淡出階段

每一階段又分為三個子階段：適應;創(chuàng)新;再適應階段

而每一個子階段又分為三種情況：順利晉升;原地踏步;降到波谷;

10、立業(yè)期： 是指個人從進入組織開始到適應組織并確立自己在組織內(nèi)的職業(yè)生涯戰(zhàn)略的這一階段。

11、社會化：它是指個人在進入組織后，逐漸適應組織環(huán)境的過程。

社會化的過程：原先的期望;面對現(xiàn)實;改變自己和了解這種改變。施恩的組織社會化邊界廣度模型： (1)預期社會化( 2)新來者階段( 3)成為局內(nèi)人并進入新角色。

包含 3 個維度：組織的職能領域;包含維度;層次維度。

12、組織在立業(yè)期的行為： ( 1)有效招聘( 2)幫助員工制定職業(yè)定向計劃( 3)給予員工有挑戰(zhàn)性的工作( 4)第一個上思不斷地激勵 (5)有效地提供建設性的反饋( 6)鼓勵師徒關系和其他支持

13、個人在成就期的行為： (1)制定現(xiàn)實目標( 2)了解當前工作的績效和職責(3)探索升遷條件( 4)獲得保護

組織在個人成就期的行為： (1)提供具有充分挑戰(zhàn)性和相應職責的工作(2) 進行持續(xù)的績效評估和有效的反饋( 3)構(gòu)建既現(xiàn)實又靈活的職業(yè)生涯渠道(4)鼓勵員工進行職業(yè)考察

14、一般而言，職業(yè)生涯早期的年齡定位于 25—— 40 之間。

職業(yè)生涯早期的年齡不僅是指生理年齡上的年輕，更是指心理年齡上的年輕。

15、職業(yè)生涯中期的年齡： 40—— 55 歲

職業(yè)生涯中期面臨的問題：

(1) 心理轉(zhuǎn)變

(2) 職業(yè)高原現(xiàn)象：員工在職業(yè)中期可能會面臨職業(yè)渠道的選擇越來越窄，發(fā)展機會越來越少的困境。

原因：很多公司的組織架構(gòu)是金字塔形的;對于這少數(shù)職位的競爭越來越激烈;公司成長緩慢， 縮減經(jīng)營規(guī)模并裁員;強制退休在實際中很難被有效地執(zhí); 技術(shù)上的變化; 太看重現(xiàn)有的職位， 或者是缺乏晉升所需的技術(shù)或管理技能; 許多因素會引起管理者或其他人從 “快車道“上掉隊;出于對更均衡的生活模式的需要和向往。

(3) 落伍

(4) 中年更換工作

誘使人們改變職業(yè)的原因：個人方面的一些因素：對于現(xiàn)有職業(yè)或生活的不滿等;一些環(huán)境因素：失業(yè)或面臨失業(yè)的威脅等；一份比當前職業(yè)更誘人的工作。

(5) 其他一些問題

16、職業(yè)生涯中期產(chǎn)生危機的原因： (1)個人生命周期多重交錯，任務最繁重

(2)個人的心理特征變化( 3)個人的能力變化

17、對失業(yè)的反應： 最初反應; 面臨著重找工作的任務; 尋找新工作的失敗會導致對職業(yè)生涯的猶豫不決，對自我能力產(chǎn)生懷疑;認為自己不可能被受到雇用，開始放棄所有的活動。

18、職業(yè)生涯中期階段的危機預防：

(1) 保持積極樂觀的心態(tài)和向上的精神( 2)確立信念( 3)設定目標

員工職業(yè)生涯中期階段的危機控制：

(1) 面臨新的職業(yè)與職業(yè)角色選擇( 2)應對挑戰(zhàn)( 3)接受新信息( 4)管理好時間(5)有效的溝通 (6)調(diào)適工作壓力

員工職業(yè)生涯中期階段的危機轉(zhuǎn)化：

(1)危機不等人( 2)成長為專業(yè)化成熟的員工( 3)維護職業(yè)工作、家庭和自我發(fā)展三者之間的平衡。

19、組織管理的基本原則：以人為本;提倡成功標準多樣化;重點管理

基本方法：( 1)工作重新設計：工作輪換;工作豐富化;工作擴大化;

(2) 提供員工幫助計劃

(3) 完善培訓體系( 4)制定公認的晉升機制

20、工作輪換： 使員工在同一水平的職位上輪換工作， 通過多多樣化的職業(yè)活動以提高能力避免職務專業(yè)化所產(chǎn)生的厭倦。

工作豐富化：工作的縱向擴張，它能增加員工對計劃、執(zhí)行及工作評價的控制進度

工作擴大化：是指工作的橫向擴張，擴大工作的范圍，從而為員工提供更多的工作種類。

員工幫助計劃：由組織為其成員設立的一項系統(tǒng)的、長期的援助和福利計劃。

21、職業(yè)生涯中期組織采取的措施

(1) 幫助員工理解職業(yè)生涯中期經(jīng)歷 (2)提供更廣泛、更靈活的流動機會 (3) 挖掘當前工作的潛力 (4)鼓勵和訓練為師之道 (5)培訓和持續(xù)的教育 (6)拓寬獎酬面 (7)幫助員工應付職業(yè)高原現(xiàn)象 (8)幫助員工應付失業(yè)

22、職業(yè)生涯晚期：在 45——60之間

職業(yè)生涯晚期面臨的問題：

(1)面臨職業(yè)生涯的終結(jié)( 2)不安全感增加：經(jīng)濟上;心理上;疾病增多;不適應退休后的生活(3)如何保持生產(chǎn)率( 4)為退休做準備

23、職業(yè)生涯晚期個人的行為

(1) 調(diào)整心態(tài)，迎接變化 (2)接受權(quán)力、責任中心地位下降的事實 (3)培養(yǎng)年輕人 (4)學會如何應對“空巢“問題。 (5)回顧職業(yè)生涯，著手準備退休

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