?全國2018年4月自考組織行為學(xué)真題答案及評分參考

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一、單項(xiàng)選擇題(本大題共25小題，每小題1分，共25分)

1. A 2. C 3. B 4. D 5. B

6. C 7. D 8. C 9. A 10. A

11. B 12. C 13. D 14. C 15. A

16. C 17. D 18. C 19. D 20. A

21. A 22. B 23. B 24. B 25. D

二、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)

26. ABDE 27. ABE 28. ABCDE 29. ACD 30. ABE

三、名詞解釋題(本大題共5小題，每小題3分，共15分)

31.群體動力是指群體中各種因素“力”的相互作用，并對群體成員在資源利用、任務(wù)實(shí)施及關(guān)系維護(hù)等方而產(chǎn)生的影響力。

32.角色期待是指在某個(gè)特定情境中別人認(rèn)力你應(yīng)該表現(xiàn)出什么樣的行為。

33.非正式組織是人們在共同的工作或活動過程中，以共同的思想感情、共同的利益、共同的需求為基礎(chǔ)而自發(fā)形成的團(tuán)體。

34.組織學(xué)習(xí)是指組織為了實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)、提升核心競爭力而圍繞信息和知識技能所采取的各種行動，是組織不斷努力改變或重新設(shè)計(jì)自身以適應(yīng)持續(xù)變化的環(huán)境的過程。

35.外激勵是指由外酬引發(fā)的、與工作任務(wù)本身無直接關(guān)系的激勵。

四、簡答題(本大超共5小超，每小題6分，共30分)

36.(1)扁平化的溝通流程;(2分)

(2)透明化的溝通鏌式;(1分)

(3)互動化的溝通活動;(1分)

(4)溝通對象個(gè)性化;(1分)

(5)溝通趨于電子化。(1分)

37.(1)托馬斯的沖突管理的二維模式以“合作性”為橫坐標(biāo)，以“堅(jiān)持己見性”為縱坐

標(biāo)，定義了沖突行為的二維空間，并在此基礎(chǔ)上組合形成了五種沖突管理的策略。 “合作性”即指一方試圖滿足對方利益的程度，“堅(jiān)持己見性”即指一方試圖滿足自己利益的程度。(3分)

(2)五種沖突管理策略包括：競爭策略、回避策略、妥協(xié)策略、遷就策略、合作策略。 (3分)

38.(1)對組織文化發(fā)展史的調(diào)査;(2分)

(2)對組織文化發(fā)展的內(nèi)在機(jī)制的調(diào)査分析，主要包括硬件部分和軟件部分;(1分)

(3)組織中的人員素質(zhì);(1分)

(4)組織文化發(fā)展環(huán)境;(1分〉

(5)組織文化發(fā)展戰(zhàn)略。(1分)

39.(1)品格。主要包括領(lǐng)導(dǎo)者的道徳、品行、人格等。好的品格能使人產(chǎn)生敬愛感;(2分)

(2)才能。主要反映在工作成果上，有才能的領(lǐng)導(dǎo)者會使人們對他產(chǎn)生敬佩感，吸引人們自覺接受其影響：(2分)

(3)知識。一個(gè)人的影響力是與知識緊密聯(lián)系的，知識豐富的領(lǐng)導(dǎo)者，容易得到人們的信任，并由此產(chǎn)生信賴感和依賴感;(1分)

(4)感情。人與人之間建立了良好的感情關(guān)系，便能產(chǎn)生親切感，相互吸引力越大，彼此的影響力也越大。(1分)

40.(1)個(gè)體心理與行為的研究包括個(gè)件與個(gè)體行為分析、個(gè)體心理與行為分折。(3分)

(2)個(gè)體心理與行為研究的目的在于揭示不同個(gè)體的心理活動特點(diǎn)及其與行為和工作效率之間的關(guān)系，為管理者認(rèn)識和掌握組織成員共同的心理與行為規(guī)律，提高對員工行力的解釋、預(yù)測和控制能力，掌握個(gè)體動機(jī)激發(fā)與行為選擇、強(qiáng)化的規(guī)律，充分調(diào)動人的積極性，為合理用人提供理論依據(jù)。(3分)

五、論述題(本大超共2小題，每小題10分，共20分)

41.(1)價(jià)值觀是一個(gè)人對周圍客觀事物的意義、重要性的總評價(jià)和總看法，是一個(gè)人基本的信念和判斷。(2分)

(2)價(jià)值觀對組織行為有重要的作用。價(jià)值觀是研究各個(gè)成員對組織認(rèn)同程度的核心衡量指標(biāo)。(2分)

(3)價(jià)值觀對了解組織成員的態(tài)度及動機(jī)的基礎(chǔ)，管理者吋在此基礎(chǔ)上對組織成員進(jìn)行行為分析。(2分)

(4)價(jià)值觀會使個(gè)體對那些不被其所在群體或組織接受的信仰、態(tài)度及行為進(jìn)行合理化，以解決內(nèi)心的沖突，進(jìn)而提高個(gè)體的道德感和自我效能感，以便在組織中保持和維護(hù)自己的尊嚴(yán)。(2分)

(5)價(jià)值觀會影響企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的決策行為。(2分)

評分說明：能聯(lián)系組織管理實(shí)際說明，應(yīng)酌情給分。

42.(1)亞當(dāng)斯的公平理論又稱為社會比較理論，該理論認(rèn)為員工的積極性不僅受其絕對收入的影響，而且受其相對收入的影響，一旦員工感受到不公平，他們會采取行動糾正這種狀況，其結(jié)果可能是降低或提高生產(chǎn)效率、改造或降低產(chǎn)品質(zhì)量、提高或降低缺勤率或內(nèi)動離職率。(2分)

(2)公平理論旨在社會比較中探討個(gè)人所作的頁獻(xiàn)與其所得到的報(bào)酬之間如何平衡，側(cè)中于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對員工生產(chǎn)積極性的影響。(1分)

(3)組織可以通過加強(qiáng)分配報(bào)酬管理，消除員工的不公平感。(1分)

(4)按時(shí)間付酬時(shí)，收入超過應(yīng)得報(bào)酬的員工的生產(chǎn)效率水平，有可能將高于收入公平的員工。即負(fù)疚感會使員工提高產(chǎn)品質(zhì)量或產(chǎn)量，以增加自己收入——付出比率中的付出額，保持公平感。按時(shí)間付酬時(shí)，對于收入低于應(yīng)得報(bào)酬的員工而言，將降低他們生產(chǎn)的數(shù)量或質(zhì)量，他們工作的努力程度也將降低。(2分)

(5)按產(chǎn)量付酬時(shí)，收入超過應(yīng)得報(bào)酬的員工相對于那些收入公平的員工而言，產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量增加不多，而主要是提高產(chǎn)品質(zhì)量。計(jì)件付酬的方式將使員工為實(shí)現(xiàn)公平感而加倍付出努力，浙江促使產(chǎn)品的質(zhì)量或數(shù)量得到提高。(2分)

(6)按產(chǎn)量付酬時(shí)，收入低于應(yīng)得報(bào)酬的員工與收入水平的員工相比，他們的產(chǎn)量高而質(zhì)量低。在計(jì)件付酬中，應(yīng)對那些只講數(shù)量而不管質(zhì)量的員工不實(shí)施任何獎勵，這種方式能夠產(chǎn)生公平感。(2分。)